Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Приведем пример:
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
(«I» балл — данное качество практически отсутствует, «7» баллов — параметр максимально выражен).
| (Продолжение экспертного листа) | И.И. Иванов | |
| ПАРАМЕТР | ||
| 1. | Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточны ми профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?). | |
| 2. | Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?). | |
| 3. | Знание способов решения профессиональных проблем (насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем?). | |
| 4. | Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?). | |
| 5. | Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?). | |
| 6. | Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?). | |
| 7. | Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?). | |
| 8. | Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?). | |
| 9. | Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?). | |
| 10. | Умение ориентироваться в сложной ситуации — (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принять решение?). »» |
Рис. 6.2. Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации
| Подбор, оценка, расстановка кадров | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Поступление на работу | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| классификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов работы) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Зачисление на постоянную работу. Планомерная ротация по должностям линейных руководителей и специалистов функциональных подразделений в организациях-филиалах. Стажировка у лучших руководителей. Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений. Самостоятельное и организованное повышение квалификации. Систематическая оценка. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Карьера руководителя | Карьера специалиста | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
Рис.6.3. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)
В табл. 6.1 приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.
Таблица 6.1