Работа с кадровым резервом





Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Приведем пример:

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату мо­гут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.

(«I» балл — данное качество практически отсутствует, «7» баллов — параметр максимально выражен).

 
    (Продолжение экспертного листа) И.И. Иванов                                
    ПАРАМЕТР
1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли канди­дат достаточны ми профессиональными знаниями и навыка­ми в областях, специфичных для деятельности подразделе­ния, в котором он работает?).                              
2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих де­ятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточны­ми знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?).
3. Знание способов решения профессиональных проблем (на­сколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую ин­формацию, в чьей компетенции решение возникающих про­блем?).
4. Умение работать с документами (насколько хорошо канди­дат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить ру­ководителю, какие поручать подчиненным?).
5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и до­ходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможно­стях подчиненных или коллег?).
6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат вы­слушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?).
7. Умение организовать эффективную работу группы (насколь­ко хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?).
8. Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?).
9. Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат дове­сти дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?).
10. Умение ориентироваться в сложной ситуации — (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и при­нять решение?). »»

 

 

Рис. 6.2. Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации

 

           
   
 
   
 
   
 
   
 
   
 
 
   
 

 

    Подбор, оценка, расстановка кадров    
 
Поступление на работу
 
классификационный экзамен (определение качества зна­ний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений)
 
Программа адаптации и ориентации в пределах организа­ции, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов работы)
 
Зачисление на постоянную работу. Планомерная ротация по должностям линейных руководи­телей и специалистов функциональных подразделений в организациях-филиалах. Стажировка у лучших руководителей. Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений. Самостоятельное и организованное повышение квалифи­кации. Систематическая оценка.
 
Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение
       
Карьера руководителя Карьера специалиста
           

 

Рис.6.3. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

 

В табл. 6.1 приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

Таблица 6.1





Читайте также:
ТЕМА: Оборудование профилактического кабинета: При создании кабинетов профилактики в организованных...
Социальное обеспечение и социальная защита в РФ: Понятие социального обеспечения тесно увязывается с понятием ...
Термины по теме «Социальная сфера»: Общество — сумма связей, система отношений, возникающая...
Средневековье: основные этапы и закономерности развития: Эпоху Античности в Европе сменяет Средневековье. С чем связано...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.008 с.