СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ





1. Кадровые стратегии: цели, задачи и виды стратегического управления персоналом.

2. Кадровая политика.

Кадровая стратегия

Кадровая стратегия – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Значение стратегии управления персоналом в том, что она способствует оптимальному сочетанию эффективности всех взаимосвязанных сторон деятельности предприятия, объединению в единую эффективную организацию отдельных людей и различных социальных групп, составляющих персонал, формирует мотивацию каждого, может делать всё для успеха предприятия. Различают предпринимательскую стратегию, динамического роста, стратегия прибыльности, ликвидационная, круговорота (циклическая).

Предпринимательская– принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, и не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие специалисты не менялись. Кадровые функции при этой стратегии следующие:

Ø отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;

Ø вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;

Ø оценка: основывается на результатах, не слишком жёсткая;

Ø развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника;

Ø планирование перемещений: в центре – интерес служащих, подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

Стратегия динамичного роста–степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно: для более строгого контроля и как основа дальнейшего развития фирмы. Служащие должны быть организационно закреплены, должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированы и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Кадровые функции:

Ø отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать;

Ø вознаграждение: справедливое и беспристрастное;

Ø оценка основывается на чётко оговорённых критериях;

Ø развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности;

Ø планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного перемещения.

Стратегия прибыльности–в центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, весьма скромные. Возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита: действует развитая система процедурных правил. Внимание на критерии количества и эффективности; сроки – кратковременные; результаты – требуются при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закреплённости.

Кадровые функции:

Ø отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жёсткие;

Ø вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;

Ø оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;

Ø развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты используются в узкой области.

Ликвидационная стратегия заключается в том, что осуществляется продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих, насколько это возможно. Почти совсем не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах и их наборе нет.

Кадровые функции:

Ø набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов;

Ø оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов;

Ø оценка: строгая, формальная, основанная на управленческих критериях;

Ø развитие, обучение ограничены, основаны на служебной необходимости;

Ø продвижение: те, у кого есть требуемые навыки, имеют возможность продвинуться.

Стратегия круговорота (циклическая). Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат на персонал осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильности на перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетённое. Служащие должны быть гибкие в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.

Кадровые функции:

Ø отбор и расстановка кадров: требуются разносторонне развитые работники;

Ø оплата: система стимулов и проверки заслуг;

Ø оценка: по результату;

Ø обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов;

Ø продвижение: разнообразные формы.

 

Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

Ø безусловное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией, Трудовым кодексом и другими документами, принятыми высшими органами по этому вопросу;

Ø подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

Ø рациональное использование кадровой политики в отношении персонала, находящегося в распоряжении предприятия и другие.

Принципы разработки кадровой политики:

Ø научность (использование всех современных отечественных и зарубежных научных разработок в этой области, которая может обеспечить экономический и социальный эффект);

Ø комплексность – должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

Ø системный характер – учет взаимозависимости и взаимосвязи всех составляющих этой работы;

Ø эффективность – и социальная и экономическая. Таким образом, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Существуют следующие уровни разработки кадровой политики:

1. общегосударственный – создание законодательной базы; разработка методов работы государственного значения;

2. региональный – требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона в законодательной работе с кадрами;

3. внутрипроизводственный – все разработки в области кадров преломляются к условиям и возможностям предприятия. Это самый детализированный уровень разработки кадровой политики.

Можно выделить следующие типы кадровой политики: в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в орга­низации, выделяют следующие типы кадровой политики:

4. Пассивная;

5. Реактивная;

6. Превентивная;

7. Активная.

 

Пассивная кадровая политика– руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика–руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика–руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогно­зирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика–руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию тради­ционно выделяют два вида кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ори­ентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для ком­паний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.


Контрольные вопросы по теме:

1. Дайте определение понятию «кадровая стратегия».

2. Назовите основные виды кадровой стратегии

3. Чем характеризуется предпринимательская стратегия?

4. Какова цель ликвидационной стратегии?

5. Кадровая политика это – …

6. Чем отличается открытая кадровая политика от закрытой политики?





Читайте также:
Социальные науки, их классификация: Общество настолько сложный объект, что...
Средневековье: основные этапы и закономерности развития: Эпоху Античности в Европе сменяет Средневековье. С чем связано...
Методы исследования в анатомии и физиологии: Гиппократ около 460- около 370гг. до н.э. ученый изучал...
Основные направления социальной политики: В Конституции Российской Федерации (ст. 7) характеризуется как...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.021 с.