Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. В фирме есть департамент управления человеческими ресурсами, который подчиняется вице-президенту по персоналу.
Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
1. структуризация целей системы управления персоналом;
2. определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
3. формирование состава подсистем оргструктуры;
4. установление связей между подсистемами оргструктуры;
5. определение прав и ответственности подсистем;
6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7. построение конфигурации оргструктуры.
Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Функции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.
При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рис. 7
Рис. 7. Оргструктура системы управления персоналом,
ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации
Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения организационной структуры фирмы – рис. 8
Рис. 8. Схема организационной структуры системы управления персоналом
при продуктовой оргструктуре организации
В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей.
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?
Кадровое обеспечение
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом (СУП) понимается необходимый количественный и качественный состав работников.
Количественный состав СУП определяется организационно-штатными структурами и уставом предприятия. При расчёте необходимой численности штатных работников кадровые службы учитывают следующие факторы:
1. общую численность работников организации;
2. конкретные условия и характерные особенности организации;
3. социальную характеристика организации;
4. структурный состав работников;
5. сложность и комплексность решаемых задач;
6. техническую обеспеченность управленческого труда.
Норма обслуживания – количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником кадровой службы. Примеры: в США – на 100 работающих 1 кадровый работник, в Японии – на 100 работающих – 2,7 кадровых работника, во Франции – на 130 работающих – 1 кадровый работник, в России на 100 работающих – 1 работник кадровой службы.
В работе с кадрами требуются специалисты с дипломами по специальностям: «Кадровый менеджмент», «Управление персоналом».
Руководитель кадровой службы должен быть:
1. пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным.
2. должен уметь слушать и внушать доверие.
Контрольные вопросы по теме:
1. Назовите функции кадровых служб.
2. Какие вы знаете организационные структуры служб управления персоналом?
3. Дайте определение понятию «кадровое обеспечение СУП».
4. Что такое норма обслуживания?
6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Документационное обеспечение.
2. Информационное обеспечение.
3. Техническое обеспечение.
4. Правовое обеспечение.