Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на нём человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, т.к. всё это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровье. Процесс труда всегда представляет собой совокупность определённых действий работника на рабочем месте. Производительность труда прямо пропорционально зависит от организации рабочих мест.
Рабочее место – пространственная зона, оснащённая техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции
Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определённом порядке.
Движение персонала
Организация движение кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры. Движение кадров состоит из таких процедур как:
Ø повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
Ø перемещение, когда работник переводится на другое равноценное место (цех, отдел, службу) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
Ø понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;
Ø увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворительностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.
Показателями, влияющими на подбор и расстановку управленческих кадров являются:
Ø уровень квалификации;
Ø деловые качества;
Ø работоспособность;
Ø качество выполняемой работы;
Ø стиль и методы работы;
Ø аналитические способности;
Ø участие в инновационной деятельности;
Ø дисциплинированность;
Ø психологическая совместимость.
Основа расстановки рабочих:
Ø расчёт трудоёмкости программы;
Ø расчёт баланса рабочего времени одного исполнителя по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.
9.6. Адаптация: понятие, задачи,
факторы, влияющие на адаптацию, классификация
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируется определённые ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворённость и в конце концов уволится.
Поэтому основная задача служб управления персоналом – проведение целенаправленной адаптации сотрудников.
Целенаправленные мероприятия по адаптации имеют следующие преимущества:
Ø уменьшаются издержки при входе сотрудников в организацию;
Ø снижение напряженность у работника при входе в новую должность;
Ø сокращение текучести кадров;
Ø экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка и др.
Факторы, влияющие на адаптацию:
Ø характер и содержание труда в данной профессии;
Ø уровень организации и условия труда;
Ø нормы взаимоотношений в коллективе;
Ø система организации труда;
Ø организационная структура организации;
Ø профессиональная структура коллектива;
Ø размеры заработной платы;
Ø состояние производственной и технологической дисциплины;
Ø степень готовности рабочего места к трудовому процессу;
Ø правила трудового распорядка;
Ø способы распределения жилья, места в детском саду;
Ø формы общения в нерабочее время;
Ø наличие базы отдыха, поликлиники, спортивно-культурных заведений.
Классификация
Адаптация может быть трудовой и социальной. Трудовая – это приспособление к рабочему месту и условиям труда. Трудовая адаптация может проявляться в виде испытательного срока, наставничества и консультирования. Социальная – это приспособление к взаимоотношениям, сложившимся в коллективе и определение своего места в нём.
Существует два направления трудовой адаптации:
1. первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идёт о выпускниках учебных заведений);
2. вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Виды адаптации:
- психофизиологическая адаптация – в процессе её происходит совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация;
- социально-психологическая адаптация – в процессе её происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и межличностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;
- в процессе организационно-административной адаптации работники знакомятся с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе;
- Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптировать к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат;
- В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.
Первичная адаптация
При первичной адаптации новому сотруднику назначают наставника Наставничество – это процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека («Новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчинённого.
Характерные черты наставника:
- сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии;
- значительный и признанный опыт в навыках;
- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
- личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;
- знание интересов, желаний и способностей своих подчинённых;
- оказание доверия подчинённым и ожидание того же от них; сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.
Вторичная адаптация
Вторичная адаптация может быть при переходе в ранг руководителя, в результате приёма на работу нового сотрудника.
Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ период испытательного срока может быть от 1 до 3 месяцев, сотрудник, прошедший испытательный срок, считается зачисленным в штат. Период испытательного срока указывают в трудовом договоре
Этапы вторичной адаптации:
1. Оценка уровня подготовленности новичка – необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация предполагает знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. Начинается при приёме на работу или во время испытательного срока.
2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Осуществляется составление программы ориентации (непосредственный руководитель); ознакомление новичков с фирмой и её историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами (менеджер по персоналу); объявление задач и требований к работе (непосредственный руководитель); введение работника в рабочую группу (непосредственный руководитель); поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников (руководитель) и др.
3. Действительная адаптация – состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование – этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепеннымпреодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступать уже через несколько месяцев.
Социальная адаптация
Социальная структура коллектива включает учёт следующих признаков: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не имеет большого значения, поскольку у этой категории сотрудников ещё не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитывать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Иные условия складываются, когда на новое место приходит профессионал с большим опытом работы в других организациях. Он приносит не только деловые качества и знание своего дела, но все те ценности, нормы, которые им приобретены на прежнем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится зачастую «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, возможно возникновение «конфликта культур». Для эффективной социальной адаптации важна социальная компетентность сотрудника.
Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризует умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками: коллегами, руководителем, подчинёнными, клиентами для достижения для достижения поставленных целей. Они коренятся в коммуникационных способностях работника и проявляются в культуре делового общения.
Применительно к руководителям особенно важную значимость в социальной компетентности имеет её целевая направленность – способность успешно реализовать собственные цели и планы в социальном взаимодействии, учитывая особенности ситуации, цели и интересы деловых партнёров.
Главными индикаторами социальной компетентности являются:
1. Готовность налаживать коммуникации и умение влиять на других: открытость, готовность к контактам, желание влиять на других людей, добиваться целей путём убеждения, координации и разъяснений, без угроз и санкций.
2. Адекватное восприятие коммуникационного партнёрства: способность правильно воспринимать людей и интерпретировать их внешний вид, мимику, жестикуляцию, взгляд, невербальные аспекты разговора (эмоциональную интонацию, темп речи, акцент и т.д.).
3. Способность к синхронизации и гармонизации контакта с другими людьми: умение подстраиваться под собеседника, определять, когда и кто должен говорить, вызывать доверие и т.п. С помощью этой способности удаётся держать под контролем процесс коммуникации.
4. Умение должным образом «подать себя» и уверенность в себе. Кто хочет действовать компетентно, должен быть хладнокровным, уметь контролировать себя, достойно без самовозвеличивания и вместе с тем без смущения представляться другим людям, производить впечатление уверенного в себе, своих целях и действиях человека.
5. Знание эффективных техник деловых (в том числе межличностных) коммуникаций, умение использовать их на практике, в реальной работе. Например, знание техники переговоров способствует разрешению конфликтов.
Контрольные вопросы по теме:
1. Что такое расстановка персонала?
2. Перечислите принципы расстановки.
3. Назовите основные направления рациональной организации труда.
4. Что предполагает движение персонала?
5. Что такое адаптация?
6. Чем первичная адаптация отличается от вторичной?
7. Назовите этапы вторичной адаптации.
8. Что такое социальная компетентность?
9. Назовите индикаторы социальной компетентности.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
1. Оценка труда: понятие, функции, условия, этапы, требования.
2. Роль оценки труда. Критерии.
3. Методы оценки.
4. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом.
5. Оценка деятельности кадровой службы.
6. Критерии оценки деловых качеств менеджера.