Этапами формирования карьеры являются следующие: предварительный, становление, продвижение, сохранение, завершение, пенсионный.
Предварительный –после школы до 25 лет, учёба, испытание на разных видах работ, начало самоутверждения, основная потребность в безопасности
Становления – до 30 лет – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя, самоутверждение, начало утверждения независимости. Потребности – безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты
Продвижение – от 30 до 45 лет – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, достижение большой независимости, начало самовыражения. Потребности – здоровье, высокий уровень оплаты труда.
Сохранение – до 60 лет – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации и обучение молодёжи. Потребности – стабилизация самовыражения, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.
Завершение – от 60 лет – приготовление к уходу на пенсию. Подготовка смены себе и к новому виду деятельности на пенсии. Потребности – стабилизация самовыражения, рост уважения, сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.
Пенсионный – после 65 лет, занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Потребности – интерес к размеру пенсии, другим источникам дохода, здоровье.
Планирование и контроль деловой карьеры
Планирование и контроль дедовой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Управление карьерой
Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебной карьеры работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определённые цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определённые цели, то нанимающемуся необходимо уметь рационально оценить свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Целями карьеры могут быть следующие:
Ø заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющее моральное удовлетворение;
Ø занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
Ø иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
Ø работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определённой степени независимости;
Ø иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
Ø иметь работу или должность, дающие возможность продолжать обучение;
Ø иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приёме на работу кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Соискателю на должность следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования:
Ø какова философия организации в отношении молодых специалистов?
Ø сколько дней в году уйдёт на командировки (в том числе зарубежные)?
Ø каковы перспективы развития организации?
Ø кто является конкурентом организации?
Ø имеются ли скидки при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
Ø какие системы оплаты труда в организации?
Ø каковы шансы получения более высокой должности?
Ø будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации и переподготовки?
Ø возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
11.6. Управление служебно-профессиональным
продвижением персонала (СППП)
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и карьера являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
В практике управления различают два вида должностного продвижение специалиста и руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов
Этапы СППП:
· первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов;
· второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию;
· третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления;
· четвёртый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления;
· пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Кадровый резерв
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергавшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (Приложение 10).
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
· главные и ведущие специалисты;
· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Этапы работы с резервом:
 |
Состав комиссии кадрового резерва: р уководитель организации – председатель комиссии; руководитель кадровой службы; председатель профсоюзной организации; представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.
Комиссия по работе с резервом регулярно проводит заседания (не реже чем два раза в год). На заседаниях рассматриваются вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.
Аттестация: понятие, виды. Содержание работы с кадровым резервом
Аттестация – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности
Цели:
1. административные – повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
2. информационные – информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда.
3. мотивационные – заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации.
Могут быть два вида аттестации:
1. оценка труда н аправлена на сопоставление содержания, качества и объёма фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда даёт возможность оценить количество и интенсивность труда;
2. оценка персонала – позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для его перспектив роста.
Функции линейного руководителя при проведении аттестации:
1. консультации по выделению параметров оценки;
2. участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (анкет, характеристик, рекомендаций) для аттестуемых;
3. участие в работе аттестационной комиссии.
Функции менеджера по кадрам:
1. основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала;
2. разрабатывает нормативные и методические материалы;
3. организует аттестационные процедуры;
4. обучает линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;
5. контролирует реализацию аттестационных процедур;
6. обрабатывает и анализирует данные;
7. осуществляет хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).
Методами аттестации могут быть следующие:
Ø произвольные устные и письменные характеристики;
Ø МВО – управление по целям;
Ø метод эталона;
Ø метод суммарных оценок;
Ø метод заданной групповой характеристики;
Ø тестирование;
Ø ранжирование;
Ø метод попарных сравнений;
Ø метод заданной балльной оценки;
Ø коэффициентный метод;
Ø метод самооценок и самообслуживания.
Различают следующие этапы аттестации:
Подготовительный – идётподготовка приказа о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, разработка положения об аттестации, составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготовка и размножение аттестационных документов, информирование трудового коллектива о сроках и порядке проведения аттестации. В состав аттестационной комиссии входят: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юристконсульт (член); социальный психолог (член) (если эти должности есть в фирме). Секретарём аттестационной комиссии является работник службы управления персоналом. Проведение аттестации осуществляется на основании графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.
Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности осуществляетсяв подразделениях, где работают аттестуемые, там создаются экспертные группы. В них входят: непосредственный руководитель аттестуемого вышестоящий руководитель, один или два специалиста этого отдела, менеджер по кадрам. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Основной этап заключается в организации работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; происходит рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию, заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей (характеристика); обсуждение материалов аттестации, формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников. В протоколе аттестации на сотрудника могут быть следующие оценки: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы; не соответствует занимаемой должности.
Принятие решения по результатам аттестации –формируется заключение, заносится в протокол с учётом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнение каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных и мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписывается председателем и секретарём комиссии.
Аттестационная комиссия даёт рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности. Руководитель организации с учётом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке поощряет или наказывает работников.
В срок не более двух месяцев с о дня аттестации руководитель должен принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в этот же срок в установленном порядке расторгнуть с сотрудником расторгнуть договор в соответствии с законодательством РФ.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Контрольные вопросы по теме:
1. Дайте определение понятию «карьера».
2. Перечисли факторы, которые в организации могут повлиять на карьеру сотрудников.
3. Какие виды карьеры могут быть?
4. Дайте сравнительный анализ вертикальной и горизонтальной карьеры.
5. Чем внутриорганизационная карьера отличается от внеорганизационной?
6. Назовите этапы профессиональной карьеры.
7. Когда начинается карьерный этап «завершение» и как его можно охарактеризовать?
8. Назовите цели карьеры.
9. Что такое планирование и контроль деловой карьеры?
10. Что такое кадровый резерв?
11. Какие вы знаете источники кадрового резерва?
12. Аттестация это –...
13. Назовите этапы аттестации.
14. Как вы понимаете основной этап аттестации?