Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование





Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации (Приложение 11). На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических и нормативных льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д.

Мотивация и стимулирования труда должно зависеть от типа поведения сотрудника в организации.

«Универсал»– чувствует себя незаменимым. Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаще всего делает не свою работ и сверх своей работы. Полон гордости, что все может. Два раза просить не нужно – может обидеться. Воспринимает установку «нужно!». Понимает вас с полуслова, иногда даже работает на опережение.

«Самовлюбленный»–на первом месте собственное Я. Берется за дело только тогда, когда можно показать себя во всем великолепии, Любит общественную работу. Его нужно держать в рамках. Из тщеславия может сделать любую работу.

«Деловой»–силен практицизмом. Может добиваться конечного результата любыми средствами. Все подчиняет пользе, но не способен соотносить цели своего участка с целями общей работы. Абстрактное мышление считает философствованием. В особом контроле нет необходимости. Перед ним обязательно нужно ставить цели, разъяснять их. Воспитывайте в нем привычку смотреть вперед, оглядываться назад посматривать по сторонам.

«Увлекающийся» –развит избирательный интерес к деятельности: он может работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес не устойчив, он быстро загорается и быстро остывает. Время от времени его необходимо встряхивать: «Слушайте внимательно, работа поручена вам, за ее выполнение отвечаете только вы. Об исполнении доложите. В противном случае будете иметь неприятности».

«Энергичный»–ему нужна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представить свой отдел в контактах с другими. К нему нужен особый подход. Важно, чтобы, кроме служебных обязанностей, он занимался и общественной работой. Хорошо реагирует на слова: «Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите очень хорошо. И не согласитесь ли вы нам немного помочь?»

«Моралист»–держится властно, любит всех поучать. Его не нужно воспитывать, с ним следует быть очень осторожным, лучше держать его в роли консультанта. Обращаться к нему следует очень уважительно: «Будьте любезны, подскажите нам, как лучше выполнить эту ра­боту, как правильно распределить? Ваш большой опыт ..»

«Бюрократ»–все делает по инструкции. К нему обращайтесь за советом по поводу неясностей в документах, доверяйте их оформление. Желательно не поручать ничего нового, так как «засушит на корню», спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным. Обращение: «Эти документы так к вам и просятся. Поработайте с ними, пожалуйста, чтобы никто не предъявлял претензий».

«Сомневающийся» –начинает выполнять задание после второго-третьего напоминания, смысла в выполнении задания не видит. 'К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

«Творец»–ему все интересно, работает умно, красиво, хочет сделать больше, лучше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и честность. Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности, наладить с ним творческое взаимодействие. Обращайтесь к «творцу», подчеркивая его деление достоинства: «Я хочу поручить вам одно важное дело, и которое требует напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей и может это сделать наиболее качественно.

Стимулирование– целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов Стимулирование может быть материальное (экономическое) и моральное.

Материальные формы стимулирования (приложение12):

Ø заработная плата;

Ø бонусы;

Ø участие в акционерном капитале;

Ø участие в прибылях;

Ø планы дополнительных выплат;

Ø сберегательные фонды;

Ø организация питания;

Ø программы выплат по временной нетрудоспособности;

Ø медицинское страхование;

Ø отчисление в пенсионный фонд;

Ø продажа товаров; выпускаемых организацией или получаемых по бартеру и др.

Нематериальные формы стимулирования

Ø стимулирование свободным временем;

Ø трудовое или организационное стимулирование;

Ø стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания;

Ø консультативные службы;

Ø вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почёта.

Требования, предъявляемые к стимулированию труда (принципы):

1. Комплексность –подразумевает единство материальных и моральных, коллективных (например, бригадных) и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Доступность каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными, ясными и понятными каждому работнику.

3. Дифференцированность – означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников (обеспеченных и необеспеченных, по стажу, образованию…).

4. Гибкость и оперативность – проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

5. Постепенность –материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко повышенное вознаграждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием в его сознании ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.





Читайте также:
Производственно-технический отдел: его назначение и функции: Начальник ПТО осуществляет непосредственное...
Роль языка в формировании личности: Это происходит потому, что любой современный язык – это сложное ...
Продление сроков использования СИЗ: Согласно пункта 22 приказа Минздравсоцразвития России от...
Эталон единицы силы электрического тока: Эталон – это средство измерения, обеспечивающее воспроизведение и хранение...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.012 с.