Лекция 1. Сущность и содержание организации труда государственного служащего (2 ч.)
Вопросы:
1. Общая характеристика организации труда
2. Функции, выполняемые государственными служащими.
3. Особенности организации управленческого труда в государственном аппарате и основные требования к деятельности государственных служащих в современных условиях
4. Общая модель качеств личности государственных служащих.
1. Общая характеристика организации труда
Организация труда в организации — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.
Организация труда состоит из ряда элементов:
1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.
3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.
4. Организация рабочих мест.
5. Организация обслуживания рабочих мест.
6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
7. Установление обоснованных норм труда.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.
9. Организация оплаты и Материального стимулирования труда.
10. Планирование и учет труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
В заключение отметим, что значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени.
|
|
2. Функции, выполняемые государственными служащими.
Государственная служба – один из главных политических институтов страны. Поэтому его решения имеют особую ценность. От их качества зависит эффективность принятых управленческих решений.
Особенности организации труда государственных служащих обусловлены выполняемыми ими функциями.
Под функциями государственной службы следует понимать основные направления реализации правовых норм государственной службы, способствующие достижению поставленных целей.
Выполняемые государственными служащими функции можно разделить на социально-политические(общие) и специально-юридические.
К основным общим функциям государственной службы можно отнести:
-управление общественными делами. Управление есть функция организованных систем. В этой связи государственную службу можно рассматривать как организационный институт;
-целеполагание - одна из основных (первая) функций управления. Ее предназначение состоит в том, чтобы определить параметры оптимального функционирования общества или модель его будущего развития;
-прогнозирование и моделирование развития общества и государственных органов;
-информационное обеспечение деятельности государственных органов, жизни общества, т.е. сбор, получение, обработка, анализ информации, необходимой для осуществления государственной деятельности;
|
|
-планирование - это принятые заранее решения о том, что делать, когда делать и кто будет делать. В ходе планирования производится определение направлений, пропорций, темпов, количественных и качественных показателей развития тех или иных процессов в обществе и государственных органах;
-организация - создание и упорядочивание структуры и штатов государственной службы, процессов государственного управления в целях устойчивого и динамичного развития общества и государственных органов;
-контроль - установление соответствия или несоответствия показателей развития общества и государственной службы внутренним или внешним стандартам и уровню, задаваемому планами и программами;
-учет - фиксирование в количественных показателях процессов, протекающих в обществе и на государственной службе;
-координация - согласование деятельности различных государственных органов для достижения общих целей и задач государства.
К специально-юридическим функциям государственной службы можно отнести:
-правотворческую функцию. Государственные служащие принимают активное участие в разработке проектов нормативных правовых актов, их экспертизе, аналитической и справочной работе правотворческого процесса.
-правоприменительную функцию. Государственные чиновники претворяют в жизнь нормы Конституций, законов и других нормативных правовых актов Российской Федерации и ее субъектов.
-правоохранительную функцию. Государственные служащие защищают установленные нормы права от нарушений субъектами правоотношений. В этих целях используются органы контроля и надзора, методы принуждения.
|
|
К вышеуказанным функциям можно также отнести такие функции как:
· Регулирующая функция, т.е. разработки и реализация политики;
· Экономическая;
· Социальная;
· Духовная;
· Функция принуждения;
· Информационная функция;
· Организационная;
· Кадровая;
· Агитационно-пропагандическая (идеологическая);
· Поддержание общественного порядка и общественной безопасности.
В сфере экономики и социально-культурного строительства выделяются специфические функции государственной службы. Существуют вспомогательные функции госслужбы. Они предназначены для обслуживания деятельности государственных органов в рамках основных и специфических функций. Это делопроизводство, юридическое обслуживание, материально-техническое обеспечение и т.д.
В последние годы государственная служба все чаще рассматривается как производитель государственных социальных услуг. Речь идет об образовании, здравоохранении, безопасности и т.д. Поэтому можно говорить о такой функции государственной службы как производство государственных услуг.
3. Особенности организации управленческого труда в государственном аппарате и основные требования к деятельности государственных служащих в современных условиях
В связи с тем, что государственная служба занимает столь важно место в жизни государства и общества, и тем, что происходят динамичные изменения в общественной и экономической жизни России, к деятельности государственных служащих предъявляются особенно высокие требования.
Управленческий труд в государственном аппарате отличается от труда в других сферах деятельности рядом особенностей:[1]
· высокой долей творческих элементов и необходимостью во многих ситуациях принимать нестандартные решения;
· особыми требованиями к волевым качествам для осуществления властных полномочий;
· большой разнородностью информации, необходимой для осуществления функций руководства, и каналов ее получения;
· высокой нервно-эмоциональной напряженностью, увеличивающейся с ростом ответственности;
· высокой ответственностью и компетентностью;
· разнообразием содержания трудовой деятельности.
Вышеуказанные особенности труда государственных служащих определяют требования к деятельности государственных служащих, среди которых можно выделить такие как: творческий подход к работе, умение работать с большими объемами информации, стрессоустойчивость, ответственность и т.д.
Все вышеуказанное способствует формированию определенных качеств, которыми должен обладать государственный служащий, и речь о которых пойдет в следующем вопросе.
4. Общая модель качеств личности государственных служащих.
Модель качеств личности государственного служащего позволяет комплексно представить государственного служащего и выделить те основные аспекты (элементы), которые обеспечивают успешность его деятельности. Такая модель состоит из 6 (шести) основных блоков: [2]
1. Качества личности государственного служащего.
Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя такие свойства как:
- Социальные свойства, которые определяются общественными функциями служащего, характером его управленческой деятельности. К данной категории можно отнести профессионализм и компетентность, организаторские способности и т.д.
- Социально-психологические свойства, которые определяются формами общения, взаимодействия и поведения. К данной категории можно отнести ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи и т.д.
- Психологические свойства. Они определяются характером человека, особенностями его личности.
2. Способности государственного служащего - особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других.
3. Профессиональные знания, умения и навыки государственного служащего.
Знания государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение -один из критериев эффективности управленческого труда.
Как правило, при замещении должностей государственной службы к претендентам предъявляют следующие требования (в части профессиональных знаний):
1. Профессиональные знания по специальности “Государственное и муниципальное управление” или по направлениям подготовки (специальностям), соответствующим направлениям деятельности органа власти.
2. Знание основ права, экономики, социально-политических аспектов развития общества.
3. Знание основ управления персоналом
Умения государственного служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки государственного служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания.
Среди основных навыков государственного служащего выделяют такие как:
- Навыки целеполагания,
- навыки стратегического планирования, прогнозирования,
- навыки координирования, организации совместной деятельности,
- навыки аналитической работы, системного подхода в решении задач,
- навыки принятия управленческого решения;
- навыки ведения деловых переговоров, публичных выступлений, устного и письменного предоставления информации, проведения совещаний и т.д.
4. Опыт государственного служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент.
Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.
5. Мотивация деятельности государственного служащего - это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного, муниципального образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию.
6. Воспитание государственного служащего.
Процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Такие понятия, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, муниципального служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений.
В нашей стране в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.
В заключение отметим, что благодаря предлагаемой модели появляется возможность ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать государственный, муниципальный служащий, но и как их отследить или сформировать.
Лекция 2. Развитие науки об организации труда. (2 ч.)
Вопросы:
1. Наука об организации труда и её развитие.
2. Сущность и содержание научной организации труда госслужащего.
3. Основные принципы поиска резервов повышения эффективности управленческого труда.
1. Наука об организации труда и её развитие.
Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У.Тейлор проводил работы по изучению производственных процессов.
Им были сформулированы основные принципы организации труда и управления среди которых: изучение производственных процессов на основе расчленения их на операции, приемы и движения, обучение рациональным приёмам труда, полученным в результате изучения рабочего времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и киносъёмок. Полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу; повышенная оплата труда за выполнение установленной высокой нормы выработки и др.
Соблюдение этих принципов обеспечивает по Тейлору научную организацию труда.
Определённый вклад в науку об организации труда внесли американские исследователи Ф. и Л. Гилберты. Они разработали первую систему микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов, которая содержала 18 типовых микроэлементов, названных «терблигами». Ф. и Л. Гилберты проводили свои исследования в условиях массового поточного производства, при котором темп работы по выполнению каждого приёма зависел от установленного ритма всего потока. Главной целью их исследований являлось изучение трудовых движений для создания эффективных методов производительного труда.
Немало рациональных положений в области организации, нормирования и оплаты труда выработано другими исследователями, среди которых: А.Файоль, М.Вебер, Г.Форд, Б.Эмерсон и др.
Так, в 1912 году вышел главный труд жизни Гаррингтона Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день:
1. Точно поставленные идеалы или цели;
2. Здравый смысл;
3. Компетентная консультация;
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением;
5. Справедливое отношение к персоналу;
6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;
7. Диспетчиррвание;
8. Нормы и расписание;
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
11. Наличие письменных стандартных инструкций.
12. Вознаграждение за производительный труд.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).
В Советской России в конце 1920 г. видный общественный деятель, учёный и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). В 1921 г. прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам НОТ. На ЦИТ были возложены задачи исследования, разработки и практического внедрения в промышленность наиболее совершенных и прогрессивных методов организации труда и производства, подготовки кадров, усовершенствования орудий труда.
Сотрудники ЦИТ считали, что создание собственной концепции организации труда на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретических достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых странах.
Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная А.К. Гастевым концепцией трудовых установок, охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того она содержала основы в последующем широко признанных наук, таких как: кибернетика, инженерная психология, эргономика и т.д. Не случайно авторы назвали свою концепцию «техно-биосоциальной». Указанная концепция включала три главных органически взаимосвязанных и взаимоперекрещивающихся направления.
В рамках нашей проблематики заметный след в науке об организации труда оставили советские учёные П.М.Керженцев, Ф.Р.Дунаевский, О.А.Ерманский, Б.М.Кржитановский, В.В.Куйбышев, П.И.Попов.
2. Сущность и содержание научной организации труда государственного служащего.
Организация труда государственного служащего – это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в органах власти с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.
Здесь важная роль отведена работникам органов государственного управления – государственным служащим, к деятельности которых предъявляются особенно высокие требования.
Организация труда государственного служащего осуществляется в рамках, установленных федеральными законами и подзаконными актами, а также законами субъекта Федерации (когда речь идет о государственной гражданской службе субъекта РФ).
Основными законами, регулирующими вопросы организации государственной службы в РФ, являются:
- Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"[3] (далее по тексту – ФЗ «О системе государственной службы РФ»;
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[4] (далее по тексту – ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».
Оба федеральных закона устанавливают особенности организации труда госслужащих: с одной стороны, они закрепляют более жёсткие по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ[5] (далее по тексту – ТК РФ) требования к государственным служащим, устанавливают для них определённые ограничения, связанные с поступлением на службу и исполнением служебных обязанностей, а с другой стороны – предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии в связи с исполнением государственной службы.
В деятельности государственного аппарата, основу которого составляют государственные служащие, наиболее ощутимы недостатки и упущения, которые оборачиваются большими потерями для общества, организации, конкретного человека.
Управленческий труд в государственном аппарате отличается от труда в других сферах деятельности рядом особенностей.
Конечный результат управленческого труда – решение, определяющее меры управляющего воздействия на объект. Поэтому качество труда государственного служащего, и в первую очередь руководителя, прежде всего характеризуется эффективностью принятых управленческих решений.
Из охарактеризованных особенностей труда государственных служащих вытекают основные принципы организации оплаты их труда. Прежде всего речь идёт о реальном централизованном регулировании заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счёт средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.
Из особенностей труда работников государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.
3. Основные принципы поиска резервов в повышении эффективности управленческого труда. [6]
Труд государственного служащего – это регулярная работа сотрудников административного блока, которая включает разработку организационной структуры, координацию, мотивирование и наблюдение за работой персонала.
Для управленческого труда характерны действия, связанные с подготовкой и принятием решений по управлению:
· Определение задачи;
· Проведение анализа собранных данных;
· Подготовительная работа к принятию решения и т.д.
Повышение эффективности управленческого труда является важнейшей составной частью. В настоящее время основным путём повышения эффективности управленческого труда является внедрение его научной организации. На основе обобщения достижений науки и передового опыта в области организации труда работников аппарата управления может быть сформирован ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда в управлении производственным коллективом.
Первый принцип – комплексность. Сущность этого принципа состоит в том, что проблема совершенствования организация труда в управлении производственным коллективом должна решаться всесторонне, то есть с учётом всех её аспектов: организационных и правовых, кибернетических и технических, экономических и социальных.
Второй принцип – системность. Данный принцип предполагает взаимное согласование, увязку всех элементов организации труда, устранение противоречий, выявляющихся при их совместном, а не изолированном рассмотрении. В результате такого подхода создаётся система организации труда, в рамках которой все её элементы взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.
Третий принцип – регламентация. Данный принцип означает установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, основанных не на произволе лиц, наделённых властью, а на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.
Четвёртый принцип – специализация. Процессы управления требуют специализация, то есть такого их построения, при котором за каждым структурным подразделением предприятия постоянно закрепляются определённые объекты деятельности.
Пятый принцип – стабильность. Как показывает практика, работа коллектива не может быть успешной, если состав, задачи и функции постоянно меняются.
Шестой принцип – целенаправленное творчество, к оторое требует достижения двух целей: творческий подход при внедрении научной организации труда служащих и максимальное использование творческого потенциала служащих.
В заключение отметим, что применение научной организации труда на государственной службе должно быть направлено на:
1. разработку рациональных форм разделения труда;
2. организацию рабочих мест – оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;
3. оптимизацию трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;
4. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;
5. аттестацию и рационализацию рабочих мест – периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;
6. нормирование труда – деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.
Лекция № 3. Определение жизненных целей. (2 ч.)
Вопросы:
1. Цель как ориентир основных направлений жизнедеятельности личности.
2. Основные целевые установки руководителей органов власти.
3. Пути преодоления препятствий в достижении целей.
1. Цель как ориентир основных направлений жизнедеятельности личности.
Существуют разные подходы к определению такой категории управлении как «цель». Цель – это основная задача; цель - это определенный мотив, побуждающий к действию; цель – это желаемое состояние объекта в будущем; цель – это результат, к которым стремиться индивидуум, группа лиц или организация в целом и т.д.
Цель как атрибут сознательного поведения присуща любой человеческой деятельности, поэтому цель всегда социальна.[7]
Цель является ориентиром, планируемым результатом деятельности человека, которая представляет собой сложную систему, состоящую из большого количества системных единиц.
В самом общем понимании цель – это то, чего мы хотим достичь.
Возникновение цели называется её постановкой.
Существуют два основных вида постановки цели: прямая и опосредованная. В первом случае сначала ставится цель, затем определяются способы её достижения. В случае опосредования цели наличествует некоторый протекающий процесс.
Кроме того, существуют конечные и промежуточные цели. Если процесс, воздействующий на некоторый объект, прекращается при достижении цели, то цель называют конечной. Если нет, то промежуточной.
В случае прямой постановки конечной цели на пути к её достижению могут выделять несколько промежуточных целей. В случае опосредованной постановки конечной цели промежуточные цели выделяют лишь изредка.
На практике обычно промежуточные цели выделяют для длительных процессов, либо же процессов, очень сильно воздействующих на качественные характеристики их объектов.
Цель в технике предусматривает положительную динамику, изменение текущего состояния чего-либо в сторону улучшения, удовлетворения определённых потребностей или требований. Измеримость цели предполагает, что по описанию цели можно легко определить, насколько её достижение улучшит текущее состояние.
Цель — отвечает на вопрос «Чего нужно достигнуть?», а задача — на вопрос «Какими действиями этого можно достигнуть?». Цель в технике часто ошибочно идентифицируют с задачей.
Например, «цель — получить красный диплом». На самом деле, «получение красного диплома» — задача, цель же — «трудоустройство на престижную и высокооплачиваемую работу».
Или, «цель — строительство нового многоэтажного жилого дома». На самом деле, «строительство многоэтажного жилого дома» — задача, цель же — «повышение благосостояния отдельной категории граждан».
2. Основные целевые установки руководителей органов власти.
Умение ставить четкие практические цели и задачи это одна из основных базовых компетенций эффективного управления. Как показывает практика, этап постановки целей вызывает сложность многих руководителей.
И прежде чем говорить об ошибках хотелось бы еще раз уделить внимание одному из самых распространенных, простых и действенных способов постановки целей - использованию системы s.m.a.r.t в соответствии с данной системой цели должны быть:
· Specific — конкретная, определённая. Цель «немедленно нажимать кнопку» не является чёткой, альтернативой будет «нажимать на кнопку в течение 1 секунды».
· Measurable — измеримая. Цель должна подразумевать количественную измеримость результата.
· Achievable — достижимая. Цель должна быть выполнимой для конкретного исполнителя.
· Relevant — соответствующая контексту. Достижение цели должно быть обеспечено ресурсами.
· Timed/Time-bounded — Привязанная к точке/интервалу времени. Нет привязки — нет цели (есть мечты).
Эффективность выполнения начинается с постановки четких целей. Давно замечено что при передаче информации смысл ее часто искажается, поскольку один и тот же набор сведений воспринимается разными людьми по-разному.
Корень непонимания между руководителем и подчиненным кроется именно в неспособности людей одинаково оценивать одну и ту же ситуацию. одной из основных компетенций руководителя является способность делегировать полномочия. Однако некоторые руководители вместо того, чтобы поставить задачу перед подчиненными, выполняют её сами, обосновывая это тем, что слишком долго объяснять, все равно ошибутся, это слишком ответственно и сложно и т.д.
Однако распределение работы между сотрудниками создаёт возможность для развития личностных навыков, а также совершенствования профессиональных навыков.
Руководитель органа власти должен иметь в виду, что сроки выполнения имеют большое значение в постановке целей и задач. Сотрудник должен четко понимать, к какому времени задача должна быть выполнена. Сроки должны быть достаточны для выполнения задачи, но не более того, так как у сотрудника может сложиться мнение, что время еще есть и она может приступить к выполнению задачи слишком поздно.
Руководитель должен наладить обратную связь с подчиненными. Дело подобно автомобилю: сама по себе он будет двигаться только под гору.
Подчиненному нужно дать возможность сообщить руководителю о тех или иных проблемах, возникающих на этапах выполнения задач. Как показывает практика, подчиненные редко сообщают заранее о возможной проблеме, ставят перед фактом, когда ничего уже не исправишь. Причины могут быть разные: недостаточно ответственности, недальновидность либо просто страх перед руководителем.
Отсутствие контроля, несомненно, приведет к отрицательному результату, поскольку даже те сотрудники, которые никогда не ошибались, могут допустить ошибку в связи с чрезмерной самоуверенностью.
3. Пути преодоления препятствий в достижении целей.
Прежде, чем начать достигать свою цель, стоит подумать над теми возможными препятствиями, которые могут возникнуть на пути достижения поставленной цели. Необходимо оценить наиболее очевидные проблемы, которые могут возникли в ходе реализации целей.
И для этого необходимо составить подробный список препятствий, возникающих при достижении цели, и проанализировать его.
Среди самых распространенных препятствий можно выделить следующие препятствия:
- мнение других;
- физиологические потребности, среди которых: потребность во сне, еде, эмоциональные потребности и т.д.
Существует несколько способов преодоления вышеуказанных препятствий, например,:
- проблему можно заранее обойти.
- к проблеме можно подготовиться и т.д.
Страх перед препятствиями и неудачами на пути к достижению цели возникает из-за неуверенности в собственных силах. И поэтому корнем искусственных препятствий на нашем пути является наша недостаточная уверенность в себе и своих силах. А значит необходимо развивать уверенность в себе.
Помимо развития уверенности в себе необходимо также изменить отношение к трудностям и препятствиям, возникающим на пути, так как «Что нас не убивает, то делает нас сильнее» (Ф. Ницше).
Лекция 4. Планирование карьеры. (2 ч.)
Вопросы:
1. Планирование карьеры как одно из направлений кадровой работы в органах госслужбы.
2. Управление карьерой в процессе работы.
1. Планирование карьеры как одно из направлений кадровой работы в органах госслужбы.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать и четко понимать каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, как и в краткосрочном и долгосрочном периоде.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и рядом объективных обстоятельств.
Менеджер по персоналу уже при приёме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. При этом рекомендуется обращать внимание на следующие аспекты:
1. Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации
2. Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
3. Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
4. Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определённый период времени) числа вакансий на следующий иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.
При поступлении на работу сотрудник ставит перед собой определённые цели, но так, как и организация, принимая его на работу, также преследует определённые цели, то нанимающемуся необходимо уметь соотнести свои деловые качества.
Работник должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
2. Управление карьерой в процессе работы.
Управление карьерой следует начинать при приёме на работу. Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
Материал второго вопроса даёт претенденту необходимые знания, которые помогут ему знать основные правила в процессе управления карьерой.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
· Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
· Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей);
· Составьте план на сутки и на всю неделю;
· Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом, между вашими интересами и интересами организации;
· Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.