К компенсационным выплатам за особые условия труда относится выплата инвалюты взамен суточных членам экипажей судов загранплавания в период нахожднеия их в загранрейсе, оплата времени проезда к судну и оплата времени ожидания судна.
Выплата иностранной валюты взамен суточных членам экипажей судов загранплавания производится на основании Распоряжения Правительства РФ N 819-р от 01.06.1994 г. Выплата инвалюты производится за каждые сутки нахождения судна в загранрейсе, начиная со дня закрытия границы РФ до дня открытия границы РФ включительно, в следующих размерах:
- старший командный состав - 17 долларов США;
- остальной командный состав -14 долларов США;
- рядовой состав - 10 долларов США.
Членам экипажей судов загранплавания, оставленным за границей на излечение в связи с временной нетрудоспособностью, за время нахождения в госпитале (больнице) начисляется инвалюта взамен суточных согласно утвержденных норм по судну. За время со дня выхода из госпиталя (больницы) и до дня посадки на судно или пересечения границы с РФ (исключая день посадки на судно или день пересечения границы) начисляется инвалюта взамен суточных по установленным Минфином нормам возмещения расходов работникам, находящимся в краткосрочных загранкомандировках.
Работникам плавсостава, списанным с судов по требованию отдела кадров в случае болезни, для использования отгулов или отпуска и другим уважительным причинам, а также направленным к месту работы судна, за время нахождения в пути из пункта приписки флота к месту смены, ожидания судна в этом пункте, в период приема-передачи судна и возвращения к месту постоянной работы (в пункт приписки флота) выплачивается 100% должностного оклада.
|
|
Рацион питания. Для организации коллективного питания вводится должность повара при штатной численности 6 человек и более. Для каждого члена экипажа устанавливается сумма для ежедневного питания за счет судовладельца согласно коллективному договору.
9. Регулирование процессов организации, нормирования и оплаты труда
Вопросы организации, оплаты и нормирования труда регулируются системой коллективных договоров, соглашений и мерами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права:
- Кодексом законов о труде Российской Федерации, принятым Государственной Думой 21 декабря 2001 года и введенным в действие с 1 января 2002 года;
- иными федеральными законами;
- указами Президента Российской Федерации;
- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
|
|
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Все нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, Указах Президента Российской Федерации, Постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, не должны противоречить новому Кодексу Законов о труде.
Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- режимы труда и отдыха;
- развитие социального партнерства;
- иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между общероссийским объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации. Цель генерального соглашения - обеспечение социальной стабильности, равноправного партнерства профсоюзов, работодателей и правительства на основе наиболее полного согласования корпоративных интересов сторон. Основное внимание в соглашении уделяется соблюдению оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и прочими выплатами) и т.д.
|
|
Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашения.
Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
На основе соглашений различного уровня в каждой организации заключается двухсторонний коллективный договор между работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный трудовой договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условй деятельности представителей работников;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон (работники или работодатель) имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продления действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
10. Методы и виды анализа состояния организации, нормирования и оплаты труда
Разработанные технически обоснованные нормы (ТОН) являются обоснованными и прогрессивными только в течение определенного периода. Вследствие совершенствования технологии производственных процессов, навыков выполнения ручных элементов работы даже при прежних организационно-технических условиях нормы становятся легко выполнимыми и поэтому подлежат пересмотру.
Основным показателем, характеризующим такую ситуацию, является процент выполнения норм. Для этого необходимо его вовремя определить. С этой целью на каждом предприятии необходимо систематически проводить анализ состояния организации и нормирования труда.
Основными задачами такого анализа являются:
- оценка обоснованности и равнонапряженности норм труда, практики применения и уровня их выполнения;
- определения охвата работ нормированием по всем категориям промышленно-производственного персонала;
- оценка состава, обоснованности и полноты нормативного хозяйства (сборников норм, нормативов);
- проведение нормативно-исследовательской работы на основе изучения затрат рабочего времени;
- выявление передового производственного опыта, заслуживающего распространения.
В качестве источника информации при анализе используются:
- материалы первичного учета (наряды);
- результаты натурных наблюдений (хронометраж, ФРД);
- статистические формы отчетности.
Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда в зависимости от широты исследуемых показателей, периодичности методов проведения может быть следующих видов:
- оперативный (текущий);
- целевой;
- итоговый (годовой);
- отраслевой
Оперативный анализ проводится с целью систематического контроля за основными показателями, характеризующими состояние нормирования труда по структурным подразделениям предприятия, по видам работ, по бригадам и по профессиям рабочих.
Оперативный анализ позволяет оценить:
- общий уровень выполнения норм; распределение рабочих по уровню выполнения норм; выявление рабочих, не выполняющих нормы;
- проведение работы по пересмотру норм по видам работ, по профессиям рабочих и подразделениям предприятия;
- выполнение плана нормативно-исследовательской работы, проведение хронометража и ФРД.
В качестве основного показателя в составе оперативного анализа рассчитывается средний процент выполнения норм. Высокий процент выполнения норм (свыше 130%) говорит о недостаточной степени их напряженности и вследствие этого – о необходимости их пересмотра.
Важной задачей оперативного анализа является оценка качества применяемых норм, которое характеризуется системой двух показателей:
– уровень напряженности норм
где П – процент выполнения норм;
– уровень обоснованности норм
где Тт.о.н –трудоемкость работ, нормируемых по ТОН;
Т –общая трудоемкость работ.
Обычно во взаимосвязи с процентом выполнения норм должна рассматриваться и средняя заработная плата (при стабильном курсе рубля без инфляции или с коэффициентом пересчета зарплаты). В этом случае темпы роста средней заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда.
В результате оперативного анализа иногда выявляются отдельные производственные подразделения, где необходим более детальный, целевой анализ.
Целевой анализ проводится по мере необходимости, исходя из результатов оперативного анализа и поэтому является как бы его разновидностью и продолжением. В его задачи входит более глубокое изучение состояния нормирования труда в отдельных подразделениях предприятия или на отдельных видах работ, где имеют место устойчивые отклонения в его уровне. Целевой анализ позволяет установить причины этих отклонений и разработать мероприятия по их устранению.
Важным направлением повышения уровня нормирования труда является повышение качества норм (Ун, Уоб). С этой целью проводится выборочная проверка качества действующих норм: с достаточной для практических целей точностью можно проверить 15 норм на каждую 1000 действующих норм.
Итоговый анализ выполняется по результатам работы предприятия за год. Он охватывает весь комплекс вопросов нормирования труда, рассматриваемых в тесной увязке с динамикой производственных показателей. Здесь отражается за год состояние нормирования труда по всем показателям оперативного и целевого анализа. Особо выделяется удельный вес ТОН в общей трудоемкости выполненных работ, а также процент выполнения норм по подразделениям, по видам работ, по профессиям рабочих. На перегрузочных работах анализ подразделяется по видам норм: ЕКНВ, ВКНВ, МКНВ.
Если в текущем отчетном периоде был пересмотр норм, то подсчитывается сокращение трудоемкости от него и повышение производительности труда:
%,
где Т – сокращенная трудоемкость в чел-ч в результате пересмотра норм.
Состояние нормирования труда во многом зависит от состава работников, занимающихся этой работой. Прежде всего определяется недостаток или избыток кадров, затем анализируется периодичность повышения квалификации работников по нормированию труда и формы ее проведения, рассматриваются квалификационные характеристики нормировщиков по материалам аттестаций и результатам контрольных проверок разрабатываемых ими норм.
Отраслевой анализ. В результате этого анализа выявляется общая картина состояния организации, нормирования и оплаты труда в отрасли по видам работ (на перегрузочных работах, в промышленности, в строительстве и др.)
Рекомендуемая литература
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
2. Гастев А.К.Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М. Экономика.1996 – 472с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2001. – 431 с.
4.Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. – 206 с.
5.Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса:Руководство – М.:Федеральный центр госсанэпиднадзора Минздрава России,1999 – 192 с.
6..Голинев В.И. Экономика и социология труда./ Учебное пособие. –Санкт-Петербург: СП ГУВК, 2000. –225с.
7..Голинев В.И. Нормирование перегрузочных работ в речных портах. М.: Транспорт, 1983 – 96 с.
8..Голинев В.И. Организация и нормирование труда. Текст лекций. С-Петергбург, СП ГУВК,1998 – 131 с.
9.Зубкова А.Ф.,Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.,1997
10.Кодекс законов о труде Российской Федерации. Петрозаводск: ООО ‘’Папирус – плюс’’, 2002. – 240 с.
11.Количественная оценка тяжести работы. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1997. – 94 с.
12.Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика,1987.
13.Михайлов А.В. Система Тэйлора. Л.: издательсьво ленингр.Сов. Профсоюзов,1928. – 105 с..
14.Организация и нормирование труда. Учебное пособие для вузов под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Минстатинформ,2000. – 301 с.
15.Организация и регулирование оплаты труда. /Под ред. Адамчука В.В. – М.: Финстатпром,1998.
16. Павленко А.П.,Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.
17.Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. Пособие. – М.: Издательство ‘’МИК’’,1998 –320 с.
18.У истоков НОТ.Забытые дискуссии и нереализованные идеи.,ЛГУ, 1990. –336 с.
19.Управление – это наука и искусство:А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – 351 с.
20.Фильев В.И.Нормирование труда на современном этапе. М. 1997.
1 Н.Софинский. От нормирования труда отказываться нельзя, ж. ”Человек и труд”, № 5, 1995.
[1] Ерманский О.А. Научная организация труда и система Тейлора. - 3-е издание. - М.-Л., 1924, с. 65-66
[2] Для оценки экономической эффективности инвестиционных проектов используется ряд показателей: чистый доход, внутренняя норма доходности и др., которые для оценки эффективности мероприятий НОТ можно не учитывать.