Понятие «Мотивация» включает два аспекта:1) мотивирование т.е. процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних (внутриличностных) и внешних факторов.2) психологическое состояние мотивированности, т.е готовность к определенному поведению.
Основная цель Мотивации: Преследование целей повышения качества и количества результатов труда
Ответственные и инициативные, высоко организованные работники нужны каждой организации. Формирование таких работников – главная цель и задача мотивационного менеджмента.
Мотивация характеризуется по 3 главным позициям:
1)направленность мотивации(что собирается сделать)
2)сила мотивации(усердие)
3)настойчивость.
Виды и Способы мотивации
1. Прямые способы, предполагают непосредственное воздействие на человека
Нормативная мотивация — побуждение к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; Принудительная мотивация — использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
2. Косвенный способ, в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Теории мотивации
1. Картина работника (образ, потребности, мотивы); 2. Внутриличностные концепции (анализ структуры потребностей и мотивов личности, их проявления); 3. Процессуальные теории (изучение влияния на мотивацию факторов среды).
Картина работника:
|
|
1) XY-Макгрегора.
X (Тейлор): средний человек ленив, избегает работы, боится отв-ти, хочет чтоб им рук-ли, нужно принуждать раб., угроза санкций+вознагр. Методы упр – рук-во и контроль, преобладание негативной мотивации.
Y: нежелание – лишь следствие плохих условий труда. Есть прирожденная любовь к труду, хотят брать отв-ть. Методы – вознагр и личн. развитие, раб-ки форм-ют самодисциплину и самоконтроль, труд потенциал раб-ов выше, чем принято считать. Вывод: нужно давать больше свободы для самост-ти, инициативы, тв-ва и создавать для этого условия. + Зигерт и Ланг (нем) – развитие теории Y: люди от работы получают удов-ние, радость, чувств отв-ти, хотят быть полезными, если имеет свободу действий, то работает с полной отдачей, стремятся док-ть свою значимость, принимать решения, раб-ик хочет знать, как его оценивают
2) Теоря Z Оучи:
Коллективистские принципы мотивации. Предприятие = семья. Корпорация, построенная по клановому типу. Признаки: пожизн. найм (гарантии занятости, сопричастности к судьбе орг), медленное продвиж., универс. х-р квалиф., широкие коммуникации коллективные метод принятия решений, групповая отв-ть, свобода д-ий, регулярное присутствие рук-ва на произ-ве, забота о соц. и эк потр. раб-ов.
3) Теория чел отношений: (близка к Y) Мэйо, Ротлизбергер.
Возникла в 30-40х, 60е – распространение. Осн идеи: трудовая мотивация определяется социальными нормами, а не физиологич.потребностями. важный мотив – удовл-ть трудом (хорошая оплата, возм-ть роста, ориентация рук-ва на сотр-ов, интересное содерж. и перемена труда), соц.обеспечение. НО! Преувеличение значения удовлетворенности трудом в мотивации, слишком много внимания соц. потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации.
|
|
Внутриличностные теории мотивации
1) Маслоу!
Физиологические – в безопасности – соц. – в уважении – в самореализации.
Теория ERG Альдерфера
3 группы потребностей:
1) потребность существования (безопасность, физиология);
2) социальные потребности (общение, групп.принадлежность, уважение);
3) потребность личностного роста (самореализация+участие в управлении)
Движение вверх = удовлетворение, а вниз = фрустрация. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлелланда
Не отрицает «базисные» потребности. +наиболее важные среди «вторичных потребностей»: в успехе (это уважение и самореализация), во власти и в принадлежности. Соответственно 3 типа менеджеров: 1) институциональные – власть+самоконтроль, 2) власть˃принадлежности – они открыты и социально активны, 3) принадлежность˃власти тоже открыты и социально активны