Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.
Материальное стимулирование:
Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое. Если эти условия не обеспечиваются, то мотивационная значимость денежного вознаграждения падает.
2.Социальные льготы (трансферты) - вид материальной мотивации.
Социальные льготы делятся на две группы:
1) льготы, гарантированные законом (отпуск, оплачиваемый больничный лист, праздничные дни и др.). Не выполняют непосредственно мотивирующие функции, а служат в качестве социальных гарантий и социальной защиты работников;
2) льготы, не предусмотренные законом. Способствуют привлечению в высококвалифицированных кадров, их закреплению, снижению текучести кадров, стимулированию их лояльности и эффективной работы.
Среди разнообразных социальных льгот можно выделить следующие виды:
1) социальные льготы в денежном выражении, например выплаты по случаю юбилеев служебной деятельности, круглых дат, рождения детей и т.п.;
2) социальные льготы в форме услуг или подарков (путевки в дома отдыха и т.п.);
3) обеспечение сотрудников дополнительным пенсионным страхованием (увеличение пенсией по старости);
4) предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного пользования учреждениями социальной сферы: столовыми, спортзалами, пунктами медицинской помощи, предоставление жилья или помощь в его строительстве и т.д.;
5) помощь членам семей работников: организация новогодних праздников, экскурсий и т.п.
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но денежная мотивация является «ненасыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Более того, не всегда организация имеет достаточно финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений.
В связи с этим, в поле зрения руководителя попадают нематериальные стимулы.
Один из вариантов – построение иерархической цепочки, позволяющей совершенствоваться и продвигаться по служебной лестнице.
Определив ведущим фактором в коллективе признание и востребованность, рекомендуется обратиться к разного рода поощрениям (похвала, одобрения авторитетного человека) и, для создания духа соревновательности, определением лучшего (продавца, администратора, менеджера и т.п.).
В последнее время наиболее популярным методом стимулирования персонала явились корпоративные выезды на природу, посещения тренажерных залов, аэробики + мотив состязательности(совм спорт мероприятия между филиалами и тп.)
Кроме того, существуют определенные требования к организации стимулирования: комплексность, дифференцированность, гибкость, оперативность. Любое стимулирование должно быть взаимозаменяемым и не действовать длительное время.
Вместе с тем существуют:
Карьерно-статусная мотивация. Каръерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п. Карьерно-статусная мотивация имеет важные достоинства. Она выгодно отличается, например, от прямого денежного стимулирования, устойчивостью, длительным характером поведенческого воздействия, широким диапазоном трудовой и организационной активности (не сводится к выполнению конкретных заданий, а побуждает сотрудника к разностороннему проявлению своих организационных способностей).
Мотивация временем
· Сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования: высокой производительности труда. При этом сэкономленное рабочее время может либо дополнительно оплачиваться, либо присоединяться к отпуску или учитываться в банке нерабочих дней, которые сотрудник может использовать по своему усмотрению.
· Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.
· Работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы
Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации. На практике потребности профессионального и личностного развития удовлетворяются через обучение, тренинги, ротацию, повышение творческого содержания труда. Этого рода стимулы оказывают не только прямое — через удовлетворение вышеназванных потребностей, но и косвенное мотивационное воздействие, которое проявляется в том, что работники, повышающие уровень профессиональной компетентности, имеют больше шансов для карьерного роста, повышения зарплаты, занятия более сложным и интересным трудом.
Социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации.Авторитет руководителя, влияние неформального лидера и товарищей по работе, умение руководителя эффективно использовать средства руководства: информировать — это формирует у работников чувство сопричастности к общему делу, ставить задачу, убеждать, морально поощрять, критиковать и наказывать, заражать увлеченностью и личным примером и т.д.