Демографическая структура участников опроса
В опросе приняли участие 300 библиотекарей из Приморья, Хабаровского края и Амурской области. Среди опрошенных 96% составляли женщины и 4% мужчины. Преобладание женщин в выборке обусловлено спецификой библиотечной профессии.
Возраст респондентов оказался различным: треть, составляют респонденты старше 45 лет (33, 3%), около четверти — от 35 до 45 лет (24, 2%), примерно одинаковое число участников в возрасте от 30 до 35 лет и от 20 до 30 лет. В состав респондентов из числа «технологов» и руководителей 2 и 3 уровня руководства вошли библиотекари в возрасте до 40 лет, а руководителей 1 уровня — до 55 лет.
По образовательному уровню большинство из них (58%), имеют высшее библиотечное образование, более четверти (26%) — среднее специальное, и 16% — высшее непрофильное образование.
Готовность к изменениям и объекты реорганизации
Обнаружено, что большинство представителей библиотечной общественности региона ощущают потребность и чувствуют собственную готовность к предстоящим изменениям. Оценивая необходимость качественных преобразований различных сторон деятельности российских библиотек, большинство «технологов» подчеркнули особую значимость технологических изменений, указав при этом, прежде всего, на необходимость внедрения новой техники и новых технологических процессов. Именно такие изменения сегодня стоят «на повестке дня» во многих библиотеках, что подтвердили 82% участников опроса. В силу этого обнаружено, что наиболее активно участвуют в процессе перемен те отделы библиотек, которые нуждаются в технологических изменениях, были названы отделы автоматизации (в вузовских и областных (краевых) библиотеках и отделы обслуживания, в массовых и детских библиотеках).
|
|
Многими «технологами» констатируется (33% участников исследования) и тот факт, что широкомасштабное обновление библиотечной деятельности незамедлительно требует «совершенствования механизмов управления библиотечным хозяйством», а так же структурных изменений, развития новых форм организации и способов выработки управленческих решений. Иллюстрируя начавшиеся в этом направлении изменения, библиотекари-«технологи» указывали на появление в библиотеках и библиотечных системах новых структур — например, отделов маркетинга (в ЦБС г. Владивостока, г. Большой камень (Приморский край) и пр.), секторов деловой информации (Дальневосточная научная библиотека) и т. д.
«Руководители», размышляя об основных объектах реорганизации, также сместили акценты в сторону необходимости реформирования управленческих инструментов. Так, выяснилось, что почти половина опрошенных руководителей указывают на сложности управления библиотекой в новых условиях и чувствуют необходимость в обновлении системы управления библиотек (44,4%). Кроме этого, «руководителями» отмечено, что незамедлительного обновления требуют такие процессы библиотечной деятельности как:
· кадровая политика и переобучение персонала на основе дополнительной подготовки в вузе по вопросам менеджмента, маркетинга, использования компьютерных технологий, обеспечения комфортности обслуживания (50%);
· комплектование фондов (33,3%), прежде всего принципы отбора и источники приобретения новых документов;
|
|
· регулирование социально-психологического климата в коллективе за счет поощрения инициативных и творческих начинаний (29,8%), коллегиального решения всех внутри библиотечных проблем (21,3%) и «прозрачности» деятельности библиотеки для ее сотрудников на основе развития внутренней системы информационного обеспечения коллектива (19%);
· управление финансовой деятельностью библиотеки за счет расширения внебюджетной деятельности (45,2%) и разработки грантов (26,2%) (на бюджет надеются только 14,3% опрошенных библиотекарей).
Условия обновления и особенности осуществления инновационного процесса в библиотеках
В результате опроса обнаружено, что определяющим фактором изменений на местах считаются потребности библиотечного производства.
Поэтому, как отмечает большинство участников исследования (82%), чаще инициаторами нововведений являются сами сотрудники библиотек, которые руководствуются при этом собственным опытом и желанием улучшить свою деятельность. Определенная часть библиотекарей-технологов» (13%) участников исследования, признали в качестве определяющего фактора развития инноваций требования вышестоящих структур, спонсоров и общественных организаций, указав на то, что в их практике распространен именно такой подход и 4,4% из общего числа участников опроса, указали на то, что большинство изменений осуществляется на основе инициативы читателей.
По ответам «технологов» выяснилось, что библиотечные изменения далеко не всегда осуществляются по специально разработанному проекту (сценарию или плану), документально фиксируются на основе конкретных документов, понятны и осмысленны исполнителями. Многие изменения происходят без учета оценки ресурсов и мнения сотрудников библиотек, не обсуждаются в коллективах, что вызывает как их неприятие исполнителями, так и снижает их результативность. Только 11% библиотекарей «технологов» отметили, что в их практике стратегические решения принимаются на коллективных собраниях. Библиотекарями признается тот факт, что изменения определяют корпоративные отношения в библиотечном коллективе. Более половины (55%) «технологов» указали на то, что удачные инновации улучшили психологический климат в их коллективе, усилили активность и побудили к новым действиям, лишь 4% заметили ухудшение корпоративных отношений, где инновации привели к конфликтам и разногласиям в работе. Подчеркнута значимость культивирования в библиотеке «инновационной культуры», определенных традиций и норм деятельности, побуждающих персонал к постоянной интеллектуализации собственной деятельности. Отмечено, что для многих библиотек изменения в организационной культуре уже происходят, но не перерастают в изменения организационного поведения библиотеки, люди мыслят по-новому, но поступают чаще по-старому. Поэтому многие библиотекари,, ощущая необходимость перемен, сетуют не недостаточность соответствующих знаний, умений и навыков, то есть кадры не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.
|
|
Библиотекари-«технологи», так же как «руководители», считают, что для обновления и модернизации библиотечной деятельности решающее значение имеют профессиональная компетентность библиотечных работников и их способность работать в новых условиях. Для этого, предлагается не только пополнять штаты библиотек новыми професси-
ональными кадрами, но и развивать формы непрерывного образования, переобучения и повышения квалификации библиотекарей. Установлено, что во многих библиотеках региона проводится работа по поиску эффективных методов обновления профессиональных знаний специалистов на рабочих местах (поддерживается 22% участников опроса). Наиболее распространенными методами обновления профессиональных знаний назывались: круглые столы с представителями партнерских организаций (различных типов библиотек; преподавателей вузов, школ; специалистов органов муниципального управления и пр. категорий общественности). Такой практики придерживаются многие библиотеки региона: ДВГНБ, ЦБС г. Хабаровска, ЦБС г. Находки, Партизанска, Уссурийска и пр. В последние годы получили распространение тренинг-семинары по проблемам управления библиотекой, психологии, корпоративной культуры, этики обслуживания, решению конфликтных ситуаций. Такие тренинги распространены в ЦБС Приморского края, в вузовских библиотеках Приморья, Хабаровска, Амурской области. Существуют в регионе и «Школы молодых специалистов» (Научная библиотека ХГТУ и др.), позволяющих быстро ввести нового работника в предметную область деятельности, понять ему специфику работы конкретной библиотеки.
В качестве значимых условий обновления, факторов благоприятствующих внедрению новшеств библиотекарями определены предпочтения в следующей последовательности:
1) учет потребностей основных групп пользователей и возможностей персонала библиотеки;
2) подготовленность библиотекарей к осуществлению изменений;
3) финансовая поддержка изменений со стороны (вышестоящих структур, спонсоров, меценатов, «друзей библиотеки»;
4) заинтересованность библиотекарей, в продвижении идей в инновации, наличие определенных стимулов и условий работы: сплоченной команды, опытных организаторов, поддержки руководства библиотеки и вышестоящих структур;
5) специальные организационные действия, направленные на учет достижений науки и практики в деятельности библиотек (оценка достижений и опыта отечественных и зарубежных библиотек, научных разработок отрасли).
Инновации, по мнению большинства участников исследования, должны соответствовать спросу (потребностям); приносить прибыль библиотеке; обладать новизной, т. е. представлять собой новые формы и методы работы.
Условия, обеспечивающие результативность инноваций
Как отмечается участниками опроса, усилия по модернизации библиотек должны приносить «плоды» — желаемый результат изменений. Обеспечить результативность, по мнению участников опроса, возможно на основе:
· многоступенчатой системы контроля результативности изменений;
· привлечения консультантов «со стороны» (из инновационных организаций);
· создания системы постобразования, позволяющей библиотекарям повышать квалификация и проходить курсы дополнительного обучения.
Основная ответственность за достижение результатов возлагается на администрацию библиотек (так считают 73% «технологов», главным образом, представителей краевых (областных) библиотек). Тем не менее, подчеркивается, что контролировать ход и результаты инновационных изменений должны как организаторы, так и сами исполнители работ: методисты (считают 55% респондентов) и заведующие отделами (33%). Методические отделы рассматриваются центрами координации и организации инновационной деятельности, обеспечивающие: сбор информации, разработку и подготовку библиотек к инновациям.
Оценивая ситуацию развития инновационной деятельности в своих библиотеках, респонденты, в большинстве своем «технологи», уверены в том, что наибольших результатов можно было бы достичь, привлекая к этому процессу профессионалов (из числа ученых, преподавателей, менеджеров и консультантов как библиотечно-информационной сферы, так и представителей других направлений деятельности: социологов, маркетологов, психологов и пр.). Однако, «руководители» придерживаются иной позиции. Их значительная часть, (45,5%) отрицает необходимость дополнительного привлечения кадров и около трети опрошенных (27,3%) не уверены в том, что это необходимо. Объясняя причины такого отношения к использованию консалтинговых услуг, указываются: не ясность их результативности, стоимости и применимости, опасение утечки информации, ее последствий для библиотеки. Тем не менее, значительная часть (27,2%) опрошенных руководителей, убеждены в том, что процесс эффективного обновления библиотечной деятельности будет более результативным, если будет использован потенциал различных квалифицированных специалистов «со стороны» (экономистов, маркетологов, программистов, преподавателей
вузов (специалистов в области теории библиотечного дела), психологов, юристов, специалистов по внедрению автоматизированных библиотечно-информационных технологий). Их привлечение необходимо для разработки новшеств, оценки инновационной ситуации, обучения библиотекарей инновационным методикам и пр., в качестве экспертов и ведущих консультантов при выполнении сложных инновационных задач.
Особое значение придается профессиональному развитию персонала, как условию результативных изменений. При этом любопытно, что участники опроса считают наиболее важным изучение и применение опыта «передовых» российских библиотек (93% «технологов» и 82% «руководителей»). Показательно, что именно чтение профессиональной литературы остается главным источником «новых идей». Дополнительно (в форме формализованного интервьюирования) у участников опроса было выяснено, что сами они обращаются к профессиональной литературе нерегулярно, по мере необходимости (54,5%), более трети (35,5%) стараются просматривать профессиональную литературу еженедельно, и 9% к ней практически не обращаются. Для тех, кто следит за профессиональными изданиями, основными информационными источниками являются периодические издания (47,4%), научная литература (15,8%), новые учебные издания (10,5%) и практические пособия (11,7%). Об использовании библиографических материалов упомянули 12,3% респондентов, а электронных каналов — 3%. В то же время самообразование, рассматривается важным, но не определяющим способом профессионального развития. Главным и определяющим средством, обеспечивающим готовность библиотеки к изменениям, рассматривается система поствузовского образования персонала. В качестве значимых тематических направлений обучения рассматриваются:
· применение новых информационных технологий, реализация технологических инноваций (31,25%);
· создание новых услуг/продукции и осуществление исследований по выяснению потребностей в новых видах услуг и продукции библиотек (10,6%);
· разработка новых видов информационно-аналитических продукции библиотек на основе использования совокупных информационных ресурсов (12,5%);
· методика привлечения общественности и получения поддержки «друзей библиотеки» при проведении изменений на основе приемов public relations (9,4%);
· методика проектной работы (9,4%);
· методика привлечения дополнительных финансовых средств к осуществлению изменений (применение фандрейзинга) (6,25%);
· методика стратегического планирования (6,25%);
· управление персоналом в условиях изменений, особенности реализации социальных инноваций (3%).
Стимулы и препятствия на пути инноваций
В качестве стимулов развития инновационной деятельности сотрудниками библиотек рассматриваются (по степени значимости):
· материального стимулирования инициативных сотрудников (33%);
· создание специализированных служб развития (инноваций, маркетинга и пр.) (21%);
· создание системы обучения методикам инновационной деятельности (17,5%);
· использование практики служебных командировок в библиотеки — центры инновационной деятельности, как по России, так и за рубеж (15%);
· создание в регионе «банка идей» и механизма его использования (обсуждения идей на практикумах и совещаниях, «мозговых штурмах») (13, 5%).
В качестве ограничивающих факторов развития инновационной деятельности названы (расположены по степени значимости):
· недальновидность вышестоящих руководителей, зачастую, сдерживающих творческую, инициативную деятельность;
· инертность и не квалифицированность кадров, их не желание поддерживать инициативных сотрудников;
· отсутствие необходимых ресурсов и не способность в сложившихся условиях их изыскать, привлекать из внебюджетных источников;
· отсутствие возможности привлечь в штат библиотеки молодых перспективных сотрудников.
Общие выводы и основные рекомендации
Установлено, что сотрудниками библиотек региона осмыслена роль инновационной деятельности и необходимость ее активизации. Однако, для ее развития на местах недостаточно организационной базы, позволяющей обеспечить ее организационно-управленческое регулирование, планировать, контролировать и документировать ее осуществление.
Библиотекари реально ощущают необходимость перемен, однако не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях
способностями и подготовкой. Решить эту проблему можно как путем научения (учась на своих ошибках) на работе, так и на основе создания региональной системы непрерывного образования библиотечных сотрудников. Программы повышения квалификации, безусловно, должны быть рассчитаны на тех специалистов, которые занимаются вопросами инноваций на практике. Это, прежде всего, библиотечные руководители различного ранга и методисты (маркетологи, менеджеры отделов развития и прочих исследовательских, инновационно-методических отделов). Поэтому обязательным условием при отборе обучающихся должна быть возможность реального применения полученных знаний на практике и имеющиеся полномочия.
К основным условиям обучения отнесены следующие:
· наличие дееспособной команды организаторов и тренеров, готовой оценить исходную ситуацию, разработать программу, привлечь средства, организовать и провести обучение и итоговую оценку его результатов;
· четкость, адаптивность и актуальность содержания программы обучения для целевой категории потенциальных участников; синтез теоретической подготовки с практическим аспектом проблемы, и, как следствие — единство в работе тренеров преподавателей (исследователей) и тренеров-практиков; четкое моделирование содержания обучения исходя из возможностей участников и шансов получения практического результата (изменение деятельности) после завершения обучения; использование ступенчатой системы обучения, при которой происходит усложнение заданий, осуществляется преемственность и учет предварительно полученных знаний умений и навыков на предшествующей ступени;
· специальный отбор кандидатов для участия в образовательной программе — «действующих лидеров преобразований». Формирование групп участников из специалистов с четко обозначенными установками, ясно осознающими, КАКИЕ знания, умения и навыки им необходимы, и ДЛЯ ЧЕГО, понимающими перспективы изменения собственной деятельности по окончанию обучения; отдельное обучение «технологов» и «руководителей», так как первых необходимо обучать реализации инноваций, вторых — управлению изменениями;
· предоставление обучающимся (каждому участнику) возможностей самореализации и проявления творчества в ходе обучения, формирование знаний в контексте практических умений и навыков, с установкой решать проблемы деятельности в условиях командной работы;
· культивирование установки на решаемость инновационной ситуации и достижение позитивного результата; изменение представлений; овладение новыми методиками и пр.; видения каждым участником перспектив развития и возможностей трансляции новых знаний в профессиональной среде;
· формирование стремлений к рефлексии и навыков «самоменеджмента», позволяющих оценить собственные «плюсы и минусы» (шансы, перспективы и упущения), новые возможности, открывшиеся после обучения и «лакуны», определяющие перспективы. для самообразования и дальнейшего обучения (нацеленность на дополнительное и непрерывное образование);
· необходимость в использовании информационно-методического и технического сопровождения занятий (раздаточных материалов, рабочих тетрадей, компьютерных программ и интерактивных методов обучения4».
Основными направлениями обучения предлагается рассматривать следующие:
1) терминологическая система, сущность и назначение библиотечной инноватики. Инновационная деятельность библиотек как процесс библиотечного развития;
2) объекты и разновидности библиотечных инноваций;
3) особенности организации и реализации различных видов инноваций в библиотеках;
4) особенности формирования инновационной политики, стратегии и тактики;
5) роль инновационных отношений и коммуникаций в распространении и продвижении новшеств и внедрении их в библиотечную практику/особенности документирования инновационной деятельности библиотек. Принципиально важным является изучение методики public relations и проектной работы, фандрейзинга и стратегического планирования; проведения предпроектных исследований и управления персоналом.
Целенаправленная работа по повышению квалификации, осуществляемая в тесном единстве деятельности вуза и структур повышения квалификации позволит повысить инновационную активность библиотек, сделать инновационные процессы более результативными.
Приложение 4