Читатель, наверное, заметил, что я постоянно акцентирую внимание на идее о том, что на живом, динамичном тренинге слушатели транслируют и обмениваются энергией, а также создают конкретные продукты – информацию, навыки, корпоративные стандарты. Динамика энергии тренинга имеет семь стадий: создание теплого контакта тренера со слушателями, «разогрев» энергии и достижение энергетического подъема, мотивация группы и одновременно реализация программы тренинга, возникновение сопротивления и возражений участников. В этом разделе мы будем говорить об обретении состояния творческого потока, удовлетворении и завершении, а также мотивации участников на внедрение полученных навыков, стадии «крылья за спиной».
Обретение состояния творческого потока и удовлетворение. Бизнес-тренер – транслятор творческого поточного состояния, одной из ключевых компетенций выступает его способность входить в состояние потока (43). Участники тренингов приходят на обучение не только за навыками и информацией, и даже не за тем, чтобы поучаствовать в интересном, захватывающем Со-бытии под названием «тренинг». Они нуждаются в энергетической «перезагрузке», быстрой и глубинной смене своего внутреннего состояния с уставшего и «отжатого» на состояние полета и вдохновения. Потребность в этом испытывают многие слушатели, осознанно или неосознанно они приходят за состоянием «крыльев за спиной», чтобы подняться в небо творчества, азарта, креатива и драйва и вновь обрести свою силу.
Кроме радости поточно го состояния, динамика творческого потока на тренинге создает условия ускоренного и одновременно эффективного впитывания информации и опыта, транслируемых тренером и участниками. Если люди забывают о рабочих проблемах, мобильных телефонах и полностью вовлекаются в процесс обучения – это один из лучших показателей эффективности тренинга. При входе в состояние потока запускается трансляция информации со стороны тренера и слушателей, а также ее считывание. Отлично, если тренер создает условия, когда люди начинают учиться друг у друга, смешивая профессиональный и жизненный опыт. Такой своеобразный микс облегчает обучение серьезным, сложным темам за короткое время с акцентом на практическую основу обучения.
Как правило, входя в состояние творческого потока, люди заметно меняются, они начинают легко общаться, разрушая барьеры и переходя от холодных контактов к открыто-личностным, несмотря на то что многие впервые видят друг друга на обучении. Они быстро освобождаются от скованности, испытывают уверенность в своих силах, размышляют, экспериментируют, вступают в дискуссии, находят новые, оригинальные решения. По мнению Мартина Селигмана, состояние потока запускает внутренний процесс развития человека, интенсивное накопление им психологических ресурсов на будущее (32).
Я уверена, что находиться в состоянии потока во время тренинга полезно для души и физического состояния человека. Много раз я убеждалась, что если тренинг прошел высокопоточно, люди расходятся удовлетворенные произошедшим в их жизни значительным Со-бытием, давшим толчок для дальнейшей жизни и работы. Несмотря на усталость и эмоциональную опустошенность, тренер тоже чувствует удовлетворение и понимает, что все прошло так, как надо. И наоборот, если по каким-то причинам не удалось достичь высокопоточного состояния, люди уходят неудовлетворенные, а тренер начинает переживать и анализировать, почему «сегодня не получилось».
Нередко в условиях тренинга состояние потока вспыхивает спонтанно, как бы само по себе, независимо от воли и желания тренера и слушателей. При этом чем больше усилий тренер прикладывает для создания творческого потока на обучении, тем быстрее оно может от него ускользать. Чтобы легко, спонтанно войти в состояние потока, необходимо быть ненапряженным, с доверием относиться к своим силам и способностям участников группы.
Интересно наблюдать свое включение в состояние потока и выход из него, когда заканчивается тренинг. Это как будто разные сферы, в которых ты можешь жить и работать. На тренинге ведущий входит в особую роль транслятора, а после тренинга – выходит из нее и становится самим собой, возвращается в свое естественное «я».
Легкость или трудность создания высокопоточной развивающей среды на тренинге зависит от множества причин: опыта, компетентности и внутреннего состояния тренера, темы тренинга, программы, состава группы участников, удобства аудитории, региона, погодных условий, времени суток и даже времени года. И все же, опираясь на исследование Михая Чиксентмихайи, а также с учетом специфики групповой работы на тренинге можно описать основные «точки входа» в это уникальное, приятное и в то же время развивающее и продуктивное состояние.
Можно выделить 10 условий или «точек входа» в состояние потока.
Первое условие – это вызов как пусковой механизм поточного состояния. Очевидно: выход тренера в центр группы – это вызов самому себе. Новая группа – всегда неизведанный и в какой-то степени рискованный путь в сферу Чистого Разума – наполненного идеями, информацией, интеллектуальными подвигами великих предшественников. Хорошо сработать только на привычных стереотипах не удастся, будут новые вопросы и новые трудности. Если вчера у тебя был суперуспешный тренинг, а сегодня ты вышел к новой группе, ты опять доказываешь участникам и самому себе, что имеешь право быть в центре. Это бесконечное «обнуление» и создание в себе новых возможностей запускает состояние потока.
На презентации новой книги «Офисные битвы по-русски» в Московском доме книги на Новом Арбате произошел интересный эпизод. Один из участников группы активно задавал интересные вопросы и в итоге получил от меня книгу с автографом. Я часто благодарила за вопросы и говорила: «Спасибо, ваш вопрос меня развивает». Мой визави удивился этой фразе: «Разве может вопрос читателя развивать автора? Вроде бы, автор должен быть далеко впереди!» Я ответила: «На самом деле может. Главное, услышать новые идеи и почувствовать потребности своих читателей и слушателей».
Если тема и программа тренинга являются для слушателей известными и неинтересными, то вызвать у них состояние потока довольно трудно. Люди будут чувствовать, что их включают в пространство, давно ими освоенное, как будто экскурсовод показывает и рассказывает то, что давно знакомо и пройдено.
Чтобы подстегнуть и раскачать творческое, свободное состояние у участников, помочь им преодолеть барьеры, закрытость, иногда опасения и страхи, нужно показать высоту общения, уровень профессионального взаимодействия, до которых еще нужно дотянуться, что-то в себе изменить, развиваясь буквально налету, по ходу обучения. Это может быть встраивание новых тем в классическую программу, интенсивное применение активных методов и технологий обучения – упражнений, игр, дискуссий, кейсов.
Цели и задачи, поставленные тренером перед группой, должны быть трудными, но достижимыми при затрате дополнительных усилий. Даже сам факт выхода по предложению тренера кого-то из участников в центр для самопрезентации или презентации своей компании является непростой ситуацией для него и в определенной мере вызовом. Еще несколько минут назад он спокойно сидел в кругу других участников, смотрел на тренера, презентации, флипчарт и в папку с раздаточными материалами, периодически заглядывал в свой мобиль ный телефон или ноутбук и переговаривался с соседом, а теперь он стоит перед группой и на него с ожиданием смотрят несколько десятков слушателей! Кроме того, что нужно справиться с волнением, контролировать собственное невербальное поведение, не допускать зажатости, покраснения, закрытых поз и нервных подергиваний, требуется следить за темой и говорить понятный, правильный и конструктивный текст.
Такой небольшой стресс часто запускает поточное состояние для обеспечения эффективного поведения человека в предлагаемых условиях. Участник выпрямляется, сосредоточивается, строит в голове план своего выступления, добавляет эмоции, чтобы стать выразительнее. Появляются ресурсы для выполнения тренинговой задачи, подтягивается профессиональный опыт и знания, шлифуются коммуникативные навыки. Чтобы все это проявилось одномоментно и очень быстро, возникает внутреннее состояние развивающего потока – что и требовалось по условиям задачи.
Второе условие – полная, глубокая концентрация, сосредоточенность, слияние тренера и группы с целью обучения. Мы знаем, что первое впечатление в общении можно произвести только один раз. Напомню мой тезис, о котором мы уже говорили: начало тренинга – это 80 % успеха или 80 % неуспеха. И потом, в ходе последующего обучения, трудно изменить создавшуюся установку. Конечно, если начало было позитивным, содержательным и конгруэнтно-динамичным, то все хорошо, обучение пройдет успешно. А если начало получилось неудачным, без энергии и с разными помехами?
Сосредоточенность и концентрация тренера в начале тренинга – важнейшее условие для создания поточного состояния и успеха в учебном процессе в целом. Если тренер сразу «берет быка за рога», дает четкое описание темы, программы, условий и регламента обучения, то снижается групповая тревожность, люди успокаиваются и понимают, что они пришли туда, куда нужно, и их поведут в правильном направлении.
Я всегда придаю большое значение началу тренинга, готовлюсь к нему, продумываю первые фразы и нюансы общения. Не так часто, но все же бывает, что именно в начале тренинга идет суета, разрушающая сосредоточенное, концентрированное состояние. Непосредственно перед тренингом подходят менеджеры, чтобы уточнить детали, опаздывают участники, кто-то начинает искать учебную папку или обеспечивать себя кофе и печеньем на весь день тренинга. Это нормально: человеческий фактор! Однако тренеру здесь нужно проявить максимум устойчивости к помехам и обязательно сохранить состояние концентрации на работе. Ведь он первый, кто несет ответственность за создание состояния потока у слушателей, а значит, за эффективное обучение в целом.
Вести тренинг и отвечать на СМС, думать о другом, переживать иное состояние, кроме сугубо поточного, невозможно. Состояние потока возникает только тогда, когда цели тренинга полностью соединяются, идентифицируются с целями и ценностями ведущего, тренера. В противном случае будет рыхлый, неинтересный тренинг, и слушатели уйдут разочарованные.
Третье условие – прозрачная ясность темы и одновременно импровизация на тренинге. Ведущий должен быть понятным для своих слушателей, в противном случае люди сразу начнут спрашивать и возражать. Ясность, четкость и доходчивость – правильное направление в обучении, расплывчатость и туманность – барьеры в создании мотивации к общению и обучению.
Причем требование определенности касается не только тематической программы на тренинге, но и стиля, манеры изложения материала тренером. Понятно, что тренер – живой человек, а любое живое общение связано с импровизацией, повторами, незавершенными фразами, словами-паразитами, разным интонированием, меняющейся высотой голоса и т.п. Ведь излишне правильный, выверенный, автоматически проговариваемый текст тренера свидетельствует о том факте, что он устал от своей профессии, эту тренинговую программу проводит в сотый раз и воспринимает ее как рутинную работу.
Однако между требованием ясности темы, условий обучения и естественностью, живостью поведения и общения тренера необходимо найти золотую середину. Люди должны иметь возможность сразу включиться в развивающее состояние потока и в то же время чувствовать уверенность, что обучение не пройдет излишне формально и без творческого начала.
Разогревая и поддерживая огонь поточного состояния у своих слушателей, желательно также создавать условия живого, спонтанного театрального действа, в котором спектакль обучения пишется сейчас, сразу и набело и каждый участник – не только ученик и носитель профессионального опыта и информации, но и импровизирующий игрок, актер, персональный представитель данной темы, стиля и подхода. Искусство баланса между ясностью и импровизацией, целеопределенностью и творческой игрой, четкой программой и путешествием в неизведанное создает состояние потока у слушателей, за которым, по большому счету, они и пришли на тренинг.
На такой энергетической и тематической «растяжке» на глазах у слушателей и с их активным участием создается живой театр тренинга, в котором они не только клиенты, но и одновременно создатели, конструкторы, творцы. Кроме информации и навыков, именно это состояние творчества они перенесут в свою работу и станут значительно эффективнее.
Ведь недостаточно обучить конкретной информации – через какое-то время она устареет. Мало обучить конкретным навыкам – пройдет время, и они станут ненужными. А вот состояние творческого потока будет необходимо всегда и не раз выручит своего носителя в трудных рабочих и жизненных ситуациях. Будет ли в компании проходить процесс инноваций, сменится ли руководитель, сократят ли сотрудника или он сам выйдет на рынок искать новую работу – творческий потенциал и умение находить альтернативные решения в любой проблемной ситуации с помощью способности «атаковать свою голову» поможет ему всегда!
Четвертое условие – получение обратной связи от слушателей. Ощущение отдачи является важным в создании творческой свободы и раскрепощенности участников.
Приведу пример общения с инструктором, который обучал меня водить машину. Как у многих, в первое время у меня не получалось, я волновалась, боялась нарушений, делала все «не так, как надо». Если бы инструктор меня критиковал, говорил о том, что не наблюдает позитивных результатов обучения, ничего бы не получилось и мои навыки вождения остались бы на нулевой отметке. Но мой опытный учитель все делал правильно: на каждом занятии, практически каждые 15 минут он говорил мне о достижениях и подвижках в моем развитии. Он комментировал примерно так: «Сейчас вы делаете уже лучше, чем прежде! Да, есть явный прогресс! Давайте попробуем еще раз, я вижу, у вас все лучше и лучше получается!»
Что делал мой инструктор? Он формировал во мне поточное состояние с помощью фиксации быстрых результатов, отдачи от моих усилий. У меня создавалось ощущение, что я не зря стараюсь, у меня получается сегодня лучше, чем вчера, а завтра будет еще лучше, чем сегодня. Это движение в направлении улучшения и получения позитивных результатов поддерживает огонь поточного состояния: появляется уверенность и желание учиться дальше.
Так и на тренинге: состояние потока «подкармливается» быстрыми промежуточными результатами, как поддерживается огонь, когда в него подкидывают сухие поленья. Один понял то, что он раньше не понимал, другого озарила новая идея, третий записал нужную информацию, четвертый встал в центр группы и победил свое волнение, пятый задал важный для него вопрос – все это значимые результаты интерактивного тренинга, способствующие поддержанию поточного состояния у участников.
Тренер должен уметь общаться со слушателями в терминах роста, подчеркивания и укрепления мотивации к достижениям. Нельзя говорить фразы вроде: «Ну, что же вы делаете?!», «Я ожидал от вас большего!», «Да, слабенько…», «Даже не знаю, что сказать…» Такие заключения тренера подавляют энергию творческого потока у слушателей и снижают их желание учиться в условиях активного взаимодействия. Если переформулировать эти фразы в модальность роста и мотивации к развитию и достижениям, можно сказать так: «Интересное, неожиданное решение!», «Есть к чему стремиться!», «Есть над чем работать!», «Как вы сами думаете, что можно улучшить?» Развивающийся тренер, сам находящийся в состоянии потока, не будет оценивать, как учитель в школе. Он будет подстегивать энергию развития, укреплять уверенность в себе, давать импульс к движению вперед.
Погружение и растворение в содержании – пятое условие вхождения в состояние потока. На тренингах нередко можно заметить, что слушатели периодически выходят из аудитории, чтобы обсудить по мобильному телефону рабочие вопросы. Это понятно: в последнее время обучение проводится в рабочие дни, без отрыва от производства, а текущие задачи возникают постоянно. К сожалению, тот факт, что клиенты вынуждены разрываться между обучением и работой, существенно снижает уровень их поточного состояния. Радость и удовольствие от обучения на тренинге возникают только при полном погружении в тему, в это особое информационно-символическое пространство, привычно называемое программой тренинга.
Обучение методом погружения всегда выгодно, поскольку оно обеспечивает эффективное усвоение информации и навыков за минимальное учебное время. Учится долго и порционно мало тот, кто может себе сейчас позволить, работа требует практически постоянной включенности. Однако и обучение предполагает погружение, такое же полноценное и подлинное, как работа.
Эффективнее не смешивать одно и другое, а вдохновенно работать, полностью отдаваясь рабочему процессу, и также включенно, концентрированно учиться. Переключение с работы на обучение, а потом обратно с обучения на работу в некотором смысле психотерапевтично, как психологическая перезагрузка. Ранее казавшиеся невероятно сложными рабочие проблемы легко разрешаются после обучения, поскольку насытившийся новой информацией мозг набрасывается на проблемные вопросы с новыми силами, «щелкая их как орешки».
Шестое условие – появление на тренинге новой индивидуальности в тренере, более яркой и сильной. Это феномен давно известен в театре и других публичных профессиях – политике, шоу-бизнесе и пр. Наверное, в толпе мы не заметим известного человека, если он надел черные очки, поднял воротник пальто и вокруг него нет охранников или поклонников. Но если тот же человек выйдет на сцену, встанет на кафедру или появится на экране нашего телевизора, он становится Другим, более значимым и большим, несущим идеи, энергию и ведущим за собой. И не только внешние наблюдатели и слушатели это видят и чувствуют, но и сам человек, стоящий в центре, ощущает позитивные изменения в себе – к нему приходит Сила.
Седьмое условие – контроль над ситуацией на тренинге очень важен для каждого участника. Чтобы погрузиться в свободное, раскрепощенное состояние потока, в котором человек чувствует себя всесильным субъектом, хозяином процесса, он не должен быть подавлен или ограничен в самостоятельности и свободе. Контролируя ситуации обучения при выборе позиции и роли в командных играх, управляя коммуникациями, собой и другими участниками, слушатели поддерживают в себе состояние творческого поиска.
Состояние творческой свободы на тренинге, конечно, создает тренер. Люди чувствуют эту установку сразу, с первых минут занятия. Достаточно нескольким участникам задать вопросы и получить от тренера не только ответы, но и позитивный отклик на сам факт вопросов, как состояние свободы охватывает группу. Отвечая на вопросы, тренер может сначала сказать несколько важных слов: «Спасибо за интересный вопрос!», «Вы продвинули меня своим вопросом!», «Спасибо, что вы внимательно меня слушаете!», «Какой нестандартный, неожиданный вопрос!».
Несколько лет назад в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ мне посчастливилось прослушать лекцию академика Абела Гезевича Аганбегяна по экономическим проблемам кризиса в России. Аудитория была самая разная: кроме руководителей компаний, присутствовали молодые сотрудники, работающие на линейных позициях. Лекция была насыщена актуальным содержанием, вызвала активный интерес слушателей, было много вопросов. Лектор давал обстоятельный ответ на каждый, предваряя его словами: «Спасибо за интересный вопрос!» Не было разницы в том, кто задавал вопрос – президент банка или линейный специалист, от академика, признанного эксперта, мы всегда слышали уважительные слова: «Спасибо за интересный вопрос!»
Восьмое условие – растворенность в состоянии потока. Если тренинг проходит успешно, то в процессе занятий большинство участников переживают интересное ощущение исчезновения восприятия себя, полного ра створения в учебной деятельности, как бы некоторого самозабвения. Надо признать, что это – позитивное, развивающее и даже терапевтическое чувство.
Каждый участник получает подтверждение того, что он способен включаться в содержание, которое создавалось многими умными головами до него, в содержание, по значению и масштабу большое, значительное, долговечное. Присоединяясь к общему информационному полю, мы приподнимаемся над своей единичной, сравнительно небольшой и скоротечной жизнью и растворяемся в Большом Деле.
Мотивация Большого Дела (БД), возникающая на тренинге, выталкивает из нашего сознания все суетное, сиюминутное, маленькое, незначительное, и человек начинает ощущать Творческую Силу. Русский композитор и художник Александр Скрябин писал в дневниках: «Я пришел сказать людям, что они сильны и могучи!» Эта сила и могучесть напрямую связана именно с творческим, созидательным началом человека, его способностью создавать новое, продуцировать инновационные идеи и содержание словно из воздуха, из ничего!
Смещение центра, локуса с самого себя на содержание, запускаемое внутренним состоянием потока, дает возможность участникам обсуждать большие вопросы, глобальные проблемы, насыщая свой мозг новой, актуальной информацией, пробовать, экспериментировать, причем в безопасном информационно-символическом пространстве. После обучения участники могут перенести заинтересовавшие их идеи, подходы и навыки в работу и повысить собственную эффективность.
Девятое условие – вспышка феномена измененного субъективного времени. Если возникло ускорение времени, многие участники в конце тренингового дня восклицают: «Как? Уже день прошел? Так незаметно!» Если, напротив, произошло удлинение времени, люди скажут: «Как странно! Прошло всего два дня, а как будто прожили целую жизнь, такую концентрированную по переживаниям!»
Надо признать, такие слова – истинная похвала тренеру и групп е. Возникновение на тренинге другого субъективного времени, отличающегося от времени фактического, астрономического, – важный признак того, что участники и сам тренер находились в состоянии потока. Чувство субъективного времени, когда оно бежит быстро или тянется долго и мы не замечаем его движения, многим из нас знакомо по другим ситуациям, например на работе, в наших увлечениях, дружеской беседе, если тема разговора увлекла и полностью завладела нашим вниманием.
В этом смысле перерывы на тренинге могут погасить состояние потока у слушателей. Только группа разогрелась и включилась в работу, как в аудиторию заглядывает менеджер и напоминает о кофе-брейке или обеденном перерыве. Увы, тренер знает, что сейчас слушатели уйдут на перерыв, потом вернутся в аудиторию в другом состоянии, и их снова нужно будет включать в состояние потока.
Нередко в таких случаях я шучу: «Давайте не будем обедать! Сделаем этот день разгрузочным!» Конечно, люди отвеча ют примерно так: «Ну, разве можно без обеда?» и уходят, что правильно с точки зрения здоровья и физиологии. И все же поточное состояние остается в тренере, и после обеда людей нужно опять подключать к нему. По этой причине уже много лет я не обедаю в ходе тренингов, предпочитаю бутерброд с сыром и чай, чтобы сохранить активность и суметь подключить к обучению сытых, расслабленных после обеда участников.
Как молодому, начинающему тренеру войти в состояние потока? Здесь может быть несколько советов.
Найдите в работе свою тему. Наблюдайте за собой: когда возникнет вспышка энергии – там находится зона вашего интереса.
Не разрешайте себе работать спустя рукава, без внутренней мотивации и личного удовлетворения. Ищите поточное состояние!
Нередко состояние потока возникает в процессе обкатки новой программы. Вывод: делайте чаще новые тренинги, в которых вы чувствуете себя первопроходцем.
Ищите вдохновленного тренера, увлеченного своим делом. Ходите на его тренинги, смотрите его выступления в Сети, слушайте и клонируйте его (конечно, с учетом своей индивидуальности). Постепенно вы станете таким же, как он, – транслирующим энергию потока.
Мотивация «крылья за спиной» – обязательная фаза динамики тренинга. Мотивация слушателей состоит в формировании у них двух важных установок: потребности во внедрении идей, информации и стандартов, полученных на тренинге, а также поддержки желания заниматься самообразованием и саморазвитием.
Потребность во внедрении идей, информации и корпоративных стандартов, которые были совместно обсуждены и разработаны на тренинге, возникает, когда участники были вовлечены в интерактивы и осознают себя авторами тренинг-продуктов. Это очевидный, но чрезвычайно важный момент: на тренинге была активность со стороны тренера, но без директивного давления, люди свободно и сознательно вовлекались в тво рческий процесс как в Со-бытие, вместе с тренером они были со-авторами и авторами полученных результатов. Продукты тренинга содержат личные достижения тренера и участников, в которых отражены их ценности, знания и опыт, а отказаться от самих себя невозможно!
Важно также, что при совместном создании тренинг-продуктов происходит внутренний, имплицитный учет специфики бизнеса, если проводился корпоративный тренинг, а также учет особенностей разных бизнесов, если проходил открытый тренинг. В первом случае тренинг двигает конкретную компанию к развитию, во втором – тренинг способствует развитию отрасли при помощи участников, живых носителей новых компетенций.
Обычно такую установку я задаю посредством слов: «Нередко в литературе указывается, что навык проявляется через несколько недель после тренинга. Возможно, раньше так и было, но сейчас такая роскошь нам не доступна! Уже на следующий день после завершения тренинга мы должны работать по-новому, опираясь на новые знания и навыки!»
Формирование и поддержание потребности заниматься самообразованием и саморазвитием я организую сознательно и целенаправленно, когда на тренинге называю и рекомендую книги (или дайджесты книг), видеоролики, интернет-материалы, которые нужно прочитать или просмотреть сразу после тренинга. Некоторые слушатели, работающие в режиме многозадачности, уже по ходу тренинга открывают ноутбуки и гаджеты и просматривают указанный материал.
В любом случае уверенность в себе, своих возможностях в развитии и саморазвитии возникает на тренинге и активно поддерживается со стороны тренера, придающего большое значение не только самому процессу обучения, но и последующей активности слушателей на своих рабочих местах.
Подведению общих итогов и получению обратной связи от слушателей я посвящаю примерно 20–25 минут, завершая последний день тренинга. С этой целью можно применить прием «круг мнений», при котор ом тренер проговаривает, какие темы были пройдены на тренинге, и предлагает каждому участнику высказать свое мнение относительно мероприятия. При выступлении слушателей желательно не фиксировать их внимание на восхищении в адрес тренера, достаточно сдержанной благодарности по типу «Спасибо нашему тренеру, что мы смогли активно включиться в процесс обучения!» Главное – подчеркнуть, что у участников теперь есть новые идеи, информация и навыки, которые они внедрят в свою работе.
«Круг мнений» можно организовать, когда тренер выдает сертификаты и сообщает позитивную оценку каждому участнику, возможно, предоставляя рекомендации по дальнейшему саморазвитию. В этом случае слушатель включается в диалог и также говорит о том, что он получил на тренинге и что планирует по-новому делать в работе.
Если группа большая и опрашивать каждого участника по результатам тренинга слишком затратно по времени, можно сказать так: «Мы заканчиваем наш тренинг. Может, кто-то желает рассказать, какие новые навыки он планирует внедрять на рабочем месте? Какую новую информацию вы будете учитывать, решая рабочие задачи? О чем вы будете рассказывать руководителю, отвечая на его вопрос, чему вы научились на тренинге?» Как правило, в группе находятся несколько слушателей, готовых содержательно ответить на эти вопросы. Такое краткое подведение итогов обращает внимание других участников на то, что после тренинга они должны произвести позитивные изменения на своей работе.
Театрализация тренинга
В книге «Преврати себя в бренд» Том Питерс пишет о работе как одном из видов искусства, своеобразном театре работы: «Вы не можете контролировать, насколько успешной будет ваша игра. Вы можете контролировать только свои намерения, свое исполнение. Исполнение, оказывающее влияние» (24, с. 149).
Принцип театрализации подходит не только к работе, но и к тренингу. В первой главе я много говорила о театрализации тренинга, сейчас усилю этот важный момент: без театра тренинг не организовать, люди чувствуют себя невовлеченными и незаинтересованными, им скучно, они все это знают, много раз слышали и т. п. Осознанно или нет, но они ждут Со-бытия, Действа – яркого, развивающего, необычного, взрывающего привычный ход их жизни и работы.
Роли бизнес-тренера
При таком многомерном, динамичном, театрализованном методе развивающего обучения, каким является тренинг, бизнес-тренер должен быть артистичным и многоликим, способным к проигрыванию разных ролей, как мотивирующих, так и сугубо обучающих и развивающих. В целом среди всех ролей тренера можно выделить три группы: мотивирующие, обучающие и развивающие роли.
Кроме того, роли тренера реализуются в разных коммуникативных режимах. Есть три коммуникативных режима взаимодействия тренера с группой: вертикальные нисходящие коммуникации, в которых лидером выступает тренер, равно-диалоговые коммуникации тренера и группы и горизонтальные коммуникации участников между собой.
Когда тренер выступает безусловным лидером в группе, организуя вертикальные нисходящие коммуникации с участниками, он является обучающим преподавателем и директивным модератором. Преподаватель дает учебную информацию, строит коммуникации, оценивает проигрывание кейсов, организует и поддерживает перенос навыка. Во всех этих случаях он является персональным носителем правильных действий, его действия повторяют, на него равняются другие участники.
Основными характеристиками и инструментами роли преподавателя и директивного модератора выступают:
· Наличие у тренера и модератора особых прав для лидирования: компетентности и опыта, умения ставить цель обучения, точно реализовывать заявленную программу, поддерживать дисциплинарный порядок и тайминг учебного времени, оценивать коммуникации и действия участников.
· Проявление у тренера строгости и сдержанного стиля, построение коммуникаций по типу «сверху-вниз».
· Формулирование домашних заданий в конце каждого тренинг-дня.
· Проведение мини-экзамена в конце учебного курса по оценке усвоенных информации и навыков.
· Оформление рекомендаций по чтению специальной литературы после тренинга.
Типичными ошибками тренера-преподавателя и модератора могут быть:
· Подача учебной информации сугубо в научной или педагогической форме – пусть системно и аналитично, но скучно, без движения, в форме констатации теоретических подходов, статистики и фактов, как это обычно делается на лекциях в вузах или на научных конференциях в научно-исследовательских институтах. В итоге у слушателей создается впечатление, что они слушают теорию, не имеющую технологической направленности. Наиболее активные восклицают: «Опять – теория!», «Это все понятно, а делать-то что?»
· Излишняя директивность преподавателя в обучении, подчеркнутость общения «сверху-вниз», фразы типа: «Делайте, как вам говорят», «Делайте, как надо».
· В случае появления возражений слушателей тренер-преподаватель может соскользнуть на морализаторство: «Вам это надо, а вы не хотите усваивать», «Вам это надо, а вы не понимаете», «Я лучше вас знаю, что вам надо», «Если вам не надо, то мне уж подавно!»
Развивающий бизнес-тренер работает в роли именно тренера, создающего творческую среду на тренинге и реализующего цель оперативного формирования навыков у участников. В таком развивающем пространстве тренер может быть лидирующим преподавателем, дающим технологичную информацию или модератором, активно направляющим действия и коммуникации участников на тренинге. Однако он всегда будет выступать партнером, поддерживать равный диалог с взрослыми специалистами, пришедшими учиться новым навыкам. Так ой тренер не отнесется к человеку как к «чистому листу» и всегда будет учитывать потребности и интересы, предыдущий опыт и имеющиеся навыки слушателей.
Роль тренера-партнера – это роль, мотивирующая участников на развитие, вхождение в зону дискомфорта, связанную с формированием новых навыков. Директивный тренер-преподаватель приказывает, используя внешние условия организации и оценки; тренер-партнер поддерживает, находится в равном диалоге, демонстрируя свои ценности и цели и опираясь на ценности и цели участников. Тренер-партнер всегда в поиске общих решений, приемлемых для каждого члена группы, он вовлекает слушателей в позитивную оценку информации или действий других участников, в принятие решения или организацию переноса навыка на посттренинговом этапе. Особо следует отметить тот факт, что тренер-партнер постоянно стимулирует и поддерживает желание слушателей поделиться своим профессиональным опытом, давая им специальное время для самопрезентации инструментов и подходов, которые они успешно реализовали для решения актуальных проблем.
Итак, основными характеристиками роли тренера-партнера и мягкого модератора выступают:
· Активные коммуникации равного диалога с участниками.
· Вовлечение участников в обсуждение учебной информации, проигрывание кейсов, оценку и «разбор полетов», обсуждение условий переноса навыков.
· Стимулирование участников к выступлениям по типу «готов поделиться», когда опытные специалисты из числа слушателей выступают с описанием эффективных технологий, внедренных в их компании.
· Наличие в программе дополнительного времени для дискуссий, игровых кейсов и самопрезентаций участников.
· Мягкий стиль ведения тренинга, с уважением к опыту слушателей и равным диалогом с группой, введением практических ситуаций из опыта тренера и участников (по их желанию).
· Раскрепощение тренером группы с помощью шуток и сдержанного, аккуратного чувства юмора.
Развивающий и мотивирующий тренер может реализовать роль фасилитатора (26), когда участники проявляют активность в горизонтальных коммуникациях друг с другом. В этом случае тренер курирует комфортную, легкую и свободную атмосферу коммуникаций на тренинге. В такой недирективной роли тренеру необходимо идти рядом и периодически «на шаг позади», больше прислушиваться к мнению участников, нежели вести и направлять обсуждение и организовывать игровые сюжеты на тренинге.
Нередко тренера-фасилитатора сравнивают с дирижером многоголосного тренингового оркестра, состоящего из разных музыкантов и различных музыкальных инструментов. Я бы еще назвала тренер<