Специфика работы с большой или маленькой, разностатусной или разновозрастной, однополой или смешанной группами




Положим, в группе собрались 12 молодых «гламурных» жен-шин, расценивающих тренинг как некоторое PR-мероприятие. Для них важно, как они выглядят, поэтому в упражнении «разо­грева» мы учитываем эту потребность и реализуем ее. Можно предложить участницам сначала выстроиться в шеренгу «имя по алфавиту»; затем — по высоте каблука; затем - по дате рождения молча; затем посмотреть в глаза, рассмотреть лицо, встать в ше­ренгу от самого светлого до самого темного оттенка глаз. Затем стоит спросить участниц, что они запомнили друг о друге? В ре­зультате у участниц появляется законная возможность рассмот­реть друг друга и получше познакомиться.

А вот другая крайность: группа, состоящая из «статусных» мужчин. В «разогреве» каждому участнику такой группы предла­гается, стоя в круге, назвать свое имя и должность, похлопывая себя по коленям. Затем вместе участники группы повторяют имя и должность предыдущего участника с той же интонацией и тем g же похлопыванием. Затем можно предложить им сделать еще один круг, называя свое имя и характеризующее личность каче­ство, похлопывая себя по коленям (например, Максим - силь­ный, Евгений — умный, Никита — гениальный...). Группа повторяет имя и качество предыдущего участника с той же интонаци­ей и тем же похлопыванием. Упражнение проходит динамично, в конце круга возникает даже определенный ритм. Помимо дви­гательной активности, позволяющей снять напряжение, в этом упражнении отлично запоминаются имена. Кроме того, снижа­ется значимость занимаемой должности: она названа и известна всем и теперь, на время тренинга, можно смело «снять мун­дир», тем более что на первый план выведены личностные каче­ства участников.

В больших группах важно дать возможность максимальному количеству участников вступить в контакт между собой, перезнакомиться. Для этих целей отлично подходит упражнение «броуновское движение»: участники свободно перемещаются по помещению, затем, по сигналу тренера, образуют пары, здоро­ваются за руку и представляются друг другу. Далее им предлагается снова разойтись по комнате. По очередному сигналу трене­ра участники объединяются с ближайшими соседями в группы по три человека, здороваются, представляются, немного сооб­щают о сфере своих занятий, после чего расходятся по помещению и вновь соединяются, на этот раз в «четверки», называя свое имя и рассказывая, к примеру, о своем хобби. В заключение можно предложить образовать пары не стихийно, а сознательно — с теми участниками, с которыми хочется познакомиться, и снова поговорить. Вариантов проведения этого упражнения может быть великое множество, важно только помнить его ключевых целях: максимальное внутригрупповое взаимодействие, знакомство, снятие напряжения.

Если в большой группе присутствуют люди разного возраста из разных городов, представители различных отделов или «старые» и «новенькие» сотрудники одной компании, можно, объединив их в соответствующие подгруппы, предложить в течение 5-7 минут подготовить мини-презентацию. В результате такого упражнения люди, близкие друг другу по какому-то признаку, лучше познакомятся, а также получат возможность открыто заявить о своих отличиях от остальной группы, не скрывать, а гордиться ими как своим преимуществом. Обычно, когда отличие названо и принято самим участником, оно принимается и всей группой.

Очень важно создать условия для того, чтобы «старые» вос­приняли появление «новеньких» и «впустили» их в группу. Если не уделить этому внимания, разделение может сохраняться на протяжении всего тренинга. Ввести новых участников можно, намеренно разделив группу на две подгруппы - «старых» и «но­вых» участников. «Старикам» предлагается рассказать «нович­кам» о том, что было значимым для них в прошлом (на прошлом тренинге, на котором они присутствовали, а «новички» — нет; или в прежние годы существования компании, которые им уда­лось застать, а «новеньким» — нет). Группе «новичков» предла­гается сформулировать и задать «старикам» интересующие их! вопросы, касающиеся правил взаимодействия группы, интересных событий, при которых они не присутствовали, и т. п. После такого взаимного диалога подгруппы вновь воссоединя­ются и все участники чувствуют себя друг с другом на равных.

Иногда случается так, что группа застревает на упражнении «разогрева». Причины для этого могут быть самые разные: нет ощущения безопасности и включенности в тренинг, люди фрустрированы. Если упражнение вызывает сильное сопротивле­ние, можно быстро сменить формат, предложив другой вид дея­тельности, другую тему, сделать перерыв. Например, тренер может сказать: «Предлагаю закончить это упражнение, так как, мне кажется, мы уже немного разогрелись». Сейчас у нас будет плановый перерыв, отдохните, подвигайтесь, проветритесь», — вместо того чтобы настаивать на упражнении, которое не отвечает цели снятия напряжения, а противоречит ей, вызывая дис­комфорт.

В любом случае важно учитывать уровень сплоченности, имеющийся в группе. Чем ниже степень доверия между участни­ками, тем менее охотно они согласятся выполнять упражнения с закрытыми глазами или те, что предполагают тесный физи­ческий контакт. Чем больше доверия во взаимоотношениях между участниками группы, тем более свободно и непринужденно они будут проявляться в упражнениях «разогрева». Сплоченный дружный коллектив на тренинге формирования команды с удо­вольствием выполняет самые рискованные психогимнастические упражнения, смеясь, экспериментируя и демонстрируя свою удаль, артистизм и креативность.

В начале корпоративного тренинга, однако, довольно часто складывается ситуация, не способствующая проведению клас­сических психогимнастических упражнений. Тренер, руково­дствуясь целью снять напряжение, предлагает группе упражне­ние «для разогрева», однако оно воспринимается участниками как пустая трата времени. Звучат вопросы: «Зачем мы этим зани­маемся?», «Какое отношение эти игры имеют к теме нашего тре­нинга?», «Почему мы тратим на это время?» Это случается тогда, когда участники настроились на традиционное обучение, когда они хотят серьезно слушать, записывать, получать новую инфор­мацию. Работает стереотип обучения, привнесенный из школь­но-студенческих лет. Кроме того, работая вместе и подчиняясь строгим корпоративным нормам поведения, участники не могут себе позволить дурачиться и играть в «детские игры».

Если группа вам досталась настолько серьезная, то следует использовать другие способы, с помощью которых можно до­стичь тех же целей, что и в классическом психогимнастическом варианте. Однако в этом случае «разогрев» как бы «закамуф­лирован» под видом серьезной, связанной с работой деятельно­сти. Я часто использую этот способ в корпоративных тренингах и называю его «мотивирующий разогрев».

В упражнениях «мотивирующего разогрева» участники так­же много активно взаимодействуют между собой, имеют воз­можность проявиться, высказав свою точку зрения, и сосредото­читься на теме. Такие упражнения проводятся в малых группах, взаимодействующих впоследствии между собой. Внимание участников обращено при этом на действительно значимые для и задачи, связанные с актуальной профессиональной деятельностью.

Пример из практики

Люди пришли на тренинг продаж в строгих костюмах и с серьезными лицами. Ни тени улыбки, официальный тон при обра­щениях друг к другу. В первом шеринге, когда я предлагаю озвучить ожидания и цели присутствия на тренинге, все двадцать участников как один говорят: «Хочу узнать что-то новое. Никаких проблем с продажами у нас нет». Над группой словно виси' ненаписанный, но явно читаемый лозунг: «У нас все отлично, Мы круты. Изменения не требуются!» Однако если руководство компании заказало тренинг, значит, все не настолько отлично, насколько пытаются это сообщить мне своим внешним видом участники группы. Я смотрю на людей и понимаю, что те «разогревы», которые я планировала с ними проводить, никак не вяжутся с принятым корпоративным стилем общения. Тогда я предлагаю им разделиться на четыре подгруппы и даю для каждой отдельную тему обсуждения:

· «Сила конкурентов»;

· «Слабость конкурентов»;

· «Сила нашей компании»;

· «Слабость нашей компании».

В процессе обсуждения люди активизируются: в интимной обстановке мини-группы участникам легче выражать личное отношение к проблемам и формулировать свое видение ситуации, нежели в общей аудитории. Когда через семь минут я предлагаю мини-группам представить результаты обсуждения, они уже разгорячены и откровенно говорят об имеющихся проблемах. Итак, необходимая активность и вовлеченность в работу создана. Но поскольку выявленные проблемы настолько значимы для участников, что болезненно затрагивают их чувства, я решаю снять излишнее напряжение, предлагая продолжить обсуждение теперь уже в двух подгруппах и на более позитивную тему.

  • Те мини-группы, которые обсуждали темы «Слабость конку­рентов» и «Наша сила», формулируют предложение «Почему именно мы?».
  • Те, что обсуждали темы «Сила конкурентов» и «Наши слабо­сти», теперь формулируют на листе ватмана «Задачи разви­та нашей компании».

После представления результатов обсуждения «разогревная» часть тренинга закончена. В описанном мотивирующем «разогреве» достигнуты поставленные цели: группа включилась в ра­боту, преодолено первичное сопротивление изменениям, у лю­дей появилась мотивация к активному участию в тренинге, ос­воению новых навыков и открытому обсуждению проблем, установлена общая позитивная атмосфера нацеленности каж­дого участника на решение задач развития компании. Теперь группа готова активно заниматься изучением более узких и бо­лее конкретных тем.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-13 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: