Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Подписано в печать 29.01.09. Формат 60x88/16. Усл. п. л. 19. Тираж 2500. Заказ 13598 ООО «Питер Пресс», 198206, Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, д. 73, лит. А29. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

95 3005 — литература учебная. Отпечатано по технологии CtP в ОАО «Печатный двор» им. А. М. Горького. 197110, Санкт-Петербург, Чкаловский пр., д. 15.

[1] Таблица подготовлена мной с опорой на материалы, представленные в статье М. В. Кларина «Корпоративный тренинг - инструмент развития и управления». Статья опубликована в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» (№ 3,2000).

[2] Дудченко В. С, Макаревич В. Н. Игровые методы в прикладной психологии. -М.: Изд-во МГУ, 1993

[3]Продажи: Энциклопедия. — СПб.: Деловой Петербург, 2002.

[4] То есть таких целей, от которых зависит порой само существование компании.

[5] Индивидуальная психологическая оценка (ассессмент) — это метод, направ­ленный на оценку персонала и позволяющий руководителю компании полу­чить психологический портрет сотрудников организации. Цель оценки — оп­ределение жизнеспособности команды, эффективности работы, перспектив развития каждого сотрудника отдельно и всей команды в целом. Это процеду­ра, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор пер­спективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту. Процедура ассессмент-центров ос­новывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

[6] Некоторые (№ 7) уже активно протестуют - демонстрируют сопротивление, в данном случае - сопротивление давлению со стороны руководства.

[7] Здесь участник не формулирует запрос, а выражает неудовлетворенность сло­жившейся ситуацией. Можно, выразив сочувствие, предложить участнику все Же определить пользу, которую он может получить от тренинга

[8] Подробнее об этой стадии будет рассказано в п. 3.2 «Этапы формирования команды».

[9] Примеры фраз я взяла из стенограммы одного из упражнений, которое проводи­ли участники тренерской мастерской в рамках темы «Работа с сопротивлением».

[10] Я использую классическое наименование видов сопротивлений участников тренинговых групп. Очень подробно они описаны в книге Римаса Кочунаса «Психотерапевтические группы: теория и практика»

[11] Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г. В. Осипова. - М. Инфра-М, 1998.

[12] Janis I. Victims oh group-think. Hougton Miffin, 1972

[13] Это упражнение создано по мотивам известной деловой игры «Башня из бу­маги».

[14] Надо отметить, что в момент проектирования предполагалось, что это будет ча­ша для жертвоприношений. Даже было предложение сделать несколько жерт­венных чаш — по числу участников команды-конкурента. Однако конкурентские тенденции были успешно преодолены за счет удовлетворенности эффек­тивной совместной работой в собственной команде.

[15] Таблица составлена мной с использованием материалов, представленных в книге: Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: Инфра-М, 1999.

[16] В йоге тысячелетиями известны «десять правил поведения» ученика, стремяще­гося к целостной жизни. Предписания эти делятся на «ямы» (запреты) и «ниямы» (рекомендации). На этом же древнем принципе формулирования норм кон­структивного поведения базируются и стандарты взаимодействия в команде.

[17]Хотелось бы коснуться более подробно всего многообразия ролей, которые играет тренер, и стилей ведения группы, но, увы, объем книги не позволяет это сделать.

[18] Если проанализировать его, то первое, что бросается в глаза, — это начальные пункты: освещались вопросы, которые и были показателем взросления коллек­тива: люди требовали более здоровой и цивилизованной организации трудо­вых процессов. По мере того как выписывались и обсуждались вопросы, к кото­рым коллектив был уже внутренне готов, но которые еще не были реализованы вопреки их ожиданиям, вновь нарастала досада и конфликт переходил с уровня системного на уровень межличностный.

[19] Интересно, что поворот в отношениях сторон друг к другу произошел незави­симо — процесс урегулирования проходил в разных помещениях и в разное время (тренинг - днем, а консультирование руководителей - вечером), но бывшие противники проходили через одни и те же стадии осознания и анализа ситуации.

[20] Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб.: Ин-т личности; Ленато; Палантир, 1994.

[21] Жесть (сленг) — нечто жесткое по содержанию, жестокое, шокирующее, вызывающее ярко выраженные эмоции.

[22]Нарушено правило № 1: фасилитатор ясно излагает собственную позицию, опирающуюся на факты, беспристрастно называя вещи своими именами и из­бегая оценок. В ответ на отступление тренера от фасилитаторской роли, что вы­разилось в деструктивном уходе от диалога, мы видим естественную — еще бо­лее деструктивную — реакцию участницы.

[23] Правило № 2: когда конфликт становится открытым, он требует разрешения. В ответ на неэффективное поведение участников тренер использует конструк­тивную конфронтацию. Безусловно, продолжать теоретизировать в этой ситуа­ции уже нельзя. Настало время разобраться в причинах происходящего, задав прямой вопрос: «Что сейчас происходит в нашей группе? Что мы можем сделать для того, чтобы конструктивно выйти из конфликта, преодолеть разногласия и двинуться дальше в изучении материала?»

[24] Правило № 3: уже в тот момент, когда чувства названы и проявляются участ­ником, можно спросить о причине, их вызывающей, с тем чтобы ее устранить. Здесь же тренер пытается «полечить» участницу, а она к нему с таким запросом не обращалась. На бизнес-тренинге не стоит уходить на уровень психотера­пии, ведь даже оставаясь в рамках рационального анализа, можно достичь многого.

[25] Правило № 4: фасилитатору никогда не безразлично, что испытывают участни­ки. Уважая чувства другого, фасилитатор не игнорирует их, а говорит о том, что он видит их, принимает и, может быть, сочувствует. Участнице сейчас очень не­легко, поэтому важно использовать здесь технику вербализации чувств — парт­нера и своих собственных. Это снижает напряжение и позволяет сделать ситуа­цию еще более прозрачной, а также увеличивает доверие. Участникам группы бывает невероятно страшно видеть непроницаемое и бесчувственное лицо тренера, хотя бы поэтому ему не стоит надевать маску мертвеца или холодного монстра! Фасилитатор — это человек со стороны, но живой человек, настоя­щий. Здесь не должно быть искусственной холодности, а вот естественность по­может участникам справиться с негативными переживаниями. Бесстрастность не означает бесчувственности, а уважение и принятие другого помогут сохра­нить собственное спокойствие. Здесь же мы видим, как холодность превраща­ется в «красную тряпку» для возбужденных участников и провоцирует группо­вую агрессию на тренера.

[26]В ситуации открытого конфликта становится явной и борьба неформальных лидеров за власть. Мы видим, что претендующий на лидерство участник пер­вым объектом нападок выбирает тренера.

[27] Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2007.

[28] Из записок конспекта Л. С. Выготского, опубликованного в кн.: ЭльконинД. Б. Психология игры. М., 1999.

[29] Розин В. М. Проблемы реальности, или Как отличить святого от умалишенного. (Из интернет-источников: https://psylib.org.ua/books/rozin03/index.htm).

[30] Лотман Ю. М. Структура художественного текста. - М.: Искусство, 1970.

[31]Вербицкий А. А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Ме­тод, пособие. — M.: Высшая школа, 1991.

[32]Розин В. М. Проблемы реальности, или Как отличить святого от умалишенного; (Из интернет-источников: https://psylib.org.ua/books/rozin03/index.htm).

[33]Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. M.: ИПО Профиздат, 1991.

[34]СтаршенбаумГ. В. Психотерапия в группе. — М.: Институт психотерапии, 2005.

[35] Эти два упражнения были разработаны группой моей тренерской мастерской в Екатеринбурге летом 2007 г.

[36] Авторы упражнения: Ева Рейдер и Светлана Вилинская, участники группы тре­нерской мастерской Надежды Прокофьевой (Санкт-Петербург, июль 2007 г.).

[37] Упражнение разработано участницей моей тренерской мастерской Еленой Уль­яновой (август 2007 г.).

[38]Можно предложить группе рассчитаться и на «первый-второй», но введение за­бавного расчета на «гоголей-моголей» приводит людей в нужное для игры при­поднятое настроение, состояние предвкушения развлечения. Это легкое укра­шение тренинга также способствует более быстрому последующему вхожде­нию участников в роли, которые будут предложены тренером.

[39]Автор этого упражнения — Антонина Шмат, участница группы тренерской ма­стерской Надежды Прокофьевой (Санкт-Петербург, февраль 2007 г.).

[40] Ситуация предложена Анной Симоновой. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, январь 2007 г.)

[41] Ситуация предложена Татьяной Радзиевской. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, январь 2007 г.)

[42]Ситуация предложена Дмитрием Хохловым. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, июль 2007 г.)

[43] Ситуация предложена Антониной Шмат. (Тренерская мастерская Надежды Про­кофьевой, Санкт-Петербург, январь 2007 г.)

[44] Ситуация предложена Ириной Шиловой. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, январь 2007 г.)

[45]Ситуация предложена Натальей Поповой. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, январь 2007 г.)

[46]Ситуация предложена Еленой Жуковой. (Тренерская мастерская Надежды Прокофьевой, Санкт-Петербург, июль 2007 г.)

[47] Ситуация предложена Юлией Ивановой. (Тренерская мастерская Надежды Про­кофьевой, Санкт-Петербург, июль 2007 г.)

[48]Автор: Дворникова Мария, специалист по обучению ТФГ. «Альтернатива Сини­цы», розничная сеть «Просто», Санкт-Петербург.

[49]Рационально-эмоциональная поведенческая терапия.