В силу норм ст. 167 НК РФ за время нахождения работника в командировке ему выплачивается средний заработок, причем даже за однодневные командировки. Рассчитывается он по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об исчислении средней заработной платы исходя из начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
На практике при расчете среднего заработка за время нахождения работника в командировке часто возникают нюансы, на которых следует остановиться подробнее. Например, нередко появляются вопросы по оплате выходного (нерабочего праздничного) дня, в который работник находится в командировке. Что ему нужно выплатить: суточные, средний заработок за исполнение трудовых обязанностей в выходной день, рассчитанный с учетом требований ст. 153 ТК РФ, или то и другое?
Ответ будет зависеть от того, чем данный работник был в такой день занят. Поясним. Согласно п. 9 Положения о командировках средний заработок за период нахождения работника в командировке_ сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Следовательно, если в выходной день работник не выполняет свои трудовые функции, а просто проживает в гостинице (или в другом месте), то ему положены суточные, а не средний заработок.
Однако при привлечении сотрудника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни начинает действовать п. 5 Положения о командировках, который фактически отсылает нас к ст. 153 ТК РФ. Такие дни работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплачиваются в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
|
|
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Пример.
Работник - Иванов А.И. - находился в командировке на территории России с 18 по 26 февраля 2010 г., при этом он трудился с 18 по 22 и с 24 по 26 февраля; в праздничный день - 23 февраля - отдыхал.
Средний дневной заработок Иванова А.И. за 18, 19 февраля составил 550 руб., а за дни с 24 по 26 февраля - 580 руб. Оклад Иванова А.И. - 7 000 руб. Оплата работы в выходные дни производится в двойном размере. При командировках по территории России суточные выплачиваются в размере 100 руб.
За время нахождения Иванова А.И. в командировке ему надлежит выплатить:
- средний заработок в сумме 2 840 руб. (550 руб. х 2 дн. + 580 руб. х 3 дн.);
- заработную плату за работу в выходные дни (20, 21, 22 февраля) - 2211 руб. (7 000 руб. / 19 дн. х 3 дн. х 2). Доплата за пребывание в командировке 23 февраля не производится;
- суточные в размере 900 руб. (100 руб. х 9 дн.).
|
|
Рассмотрим другой нюанс: работник отработал полный рабочий день и вечером того же дня уехал в командировку. Что ему нужно начислить: текущую заработную плату или средний заработок? По мнению Роструда, в тех случаях, когда Трудовым кодексом предусматривается сохранение за работником среднего заработка, следует исчислять средний заработок, а не выплачивать текущую заработную плату.
Роструд в Письме от 05.02.2007 N 275-6-0 отмечает, что в отдельных случаях текущая заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, однако выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ. Таким образом, за дни нахождения работника в служебной командировке ему следует выплачивать средний заработок, определяемый в установленном порядке.
Позволим себе не согласиться с данной трактовкой Трудового кодекса, устанавливающего лишь минимальный объем прав и гарантий работникам, которые могут быть улучшены. Так, на основании ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам размера оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций. С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Улучшить положение работника можно и с помощью принятия локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).
|
|
Следовательно, если в коллективном договоре (локальном нормативном акте) предусмотрена плата за описанные в вопросе дни исходя из текущей заработной платы, то учреждение просто обязано исполнить взятые на себя обязательства. И, заметьте, все в рамках законодательства!
Кстати, с признанием расходов в целях налогообложения прибыли на такие выплаты проблем не возникнет. Если доплаты предусмотрены в локальном нормативном акте, то затраты учитываются в составе расходов на оплату труда (письма Минфина РФ от 02.04.2009 N 03-03-06/1/208, от 03.04.2009 N 03-03-06/2/77, от 04.02.2009 N 03-03-06/1/39, от 12.02.2009 N 03-03-06/1/62).
И последний нюанс, о котором хотелось бы сказать. Он касается ситуации, когда сотрудник отправляется в командировку в выходной (нерабочий праздничный) день либо в такие дни возвращается из нее. В эти дни работник не должен выполнять никаких служебных заданий, но нас сейчас интересует вопрос: если данный факт имеет место быть, как должны оплачиваться подобные дни? Большинство специалистов по бухгалтерскому учету склоняются к тому, что оплачивать их нужно исходя из заработной платы, начисленной за выходной день по правилам ст. 153 ТК РФ, и в качестве подтверждения своей позиции ссылаются на Решение ВС РФ от 20.06.2002 N ГКПИ2002-663. Мы придерживаемся такой же точки зрения.