Объектом купли-продажи на рынке (услуг) труда является рабочая сила.
Рабочая сила ― способность человека трудиться, то есть физические и умственные умения, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготовляемой продукции.
Рынок (услуг) труда ― это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг).
· Спрос на услуги труда ― платежеспособная потребность работодателей в рабочей силе для организации и развития производства. К основным факторам, определяющим спрос на труд, относятся: а) производительность труда; б) использование современных технологий; в) состояние экономики и ее отдельных отраслей; г) спрос на потребительские товары, необходимые обществу, так как спрос на услуги труда является производным от данного фактора.
· Предложение услуг труда ― совокупность экономически активного населения, предлагающего свою рабочую силу на рынке услуг труда. К основным факторам, определяющим предложение труда, относятся: а) численность населения и его трудоспособной части; б) уровень квалификации; в) уровень и структура заработной платы; г) социальная и налоговая политика государства.
· Рынок услуг труда ― это не только место, где совершаются сделки купли-продажи рабочей силы. Это система отношений между предпринимателем, наемным работником и государством.
· Труд как целесообразная человеческая деятельность ― особый товар, он не может быть отчужден и передан другому лицу, его собственник продает свою способность трудиться лишь на время, оговоренное в контракте (трудовом соглашении).
·
Рынок (услуг) труда имеет как общие, присущие всем факторным рынкам, так и специфические черты.
К специфическим чертам рынка услуг труда относятся:
а) объектом на рынке труда являются услуги труда, а не труд: сам труд и способность к труду остаются собственностью работника, а предприниматель покупает лишь право на использование услуг труда;
б) качество услуг труда как фактора производства зависит от общего и профессионального (специального) образования, квалификации, опыта работы, творческих способностей, воспитания, культурного уровня и других особенностей индивида как носителя этого фактора. Таким образом, от индивидуальных качеств работника зависит размер заработной платы наемного работника, в основе которой лежит его предельная производительность МР L;
в) в трудовом договоре (контракте) купли–продажи услуг труда, в отличие от контрактов покупки других ресурсов, оговариваются: 1) продолжительность рабочего дня; 2) ставка заработной платы и система оплаты труда; 3) функции, права и обязанности, входящие в компетенцию наемного работника; 4) обязательства работодателя. Если капитал приобретается в бессрочное пользование, то трудовой контракт заключается на определенный срок (подобно договору аренды);
г) отношения покупателя и продавца услуг труда не заканчиваются подписанием контракта, а, наоборот, только начинаются и длятся в течение всего срока найма работника. Другими словами, услуги труда не оторваны от своего владельца-собственника;
д) компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: премиальные и денежные вознаграждения, социальный пакет, оплата стоимости профессионального обучения и др.;
е) поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда значительно. Не используемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда;
ж) рынок услуг труда имеет дело с особым ресурсом ― «человеческим капиталом».
«Человеческий капитал» ― запас знаний и способностей, накопленных работником. Величина такого запаса оценивается потенциальной способностью увеличивать доход владельца «человеческого капитала» в будущем.
| Трудовая деятельность― важнейшая сфера самореализации человека. Здесь человек приобретает, совершенствует свои способности, утверждает себя как личность. Процесс гуманизации труда расширяет эти возможности. Гуманизация труда― процесс очеловечивания труда, включающий в себя: а) устранение опасности для жизни и здоровья, б) устранение монотонности и однообразия труда с целью придания ему творческого характера, в) повышение культуры труда, включающей в себя: улучшение условий труда; создание благоприятного нравственно-психологического климата во взаимоотношениях между участниками трудового процесса, осмысление трудового процесса, его особенностей, инженерного замысла. |
Сказанное предопределяет и специфику элементов рыночного механизма на рынке (услуг) труда:
1) ценовой фактор спроса и предложения ― это уровень заработной платы. Заработная плата ― это цена равновесия на рынке услуг труда. В экономике с ощутимой инфляцией приходится разделять понятия номинальной (сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд) и реальной заработной платы ― покупательной способности денежного дохода от продажи услуг труда.
Как и на товарных рынках, спрос на труд при прочих равных условиях находится в обратной зависимости от цены услуг труда. Это объясняется тем, что для выступающих на рынке услуг труда со стороны спроса работодателей заработная плата работникам ― это переменные издержки, и если ставка заработной платы растет, то издержки предпринимателя увеличиваются, что, как нам известно, противоречит цели экономики производителя (см. Тему 6.);
2) неценовые факторы предложения услуг труда ― условия труда (включая продолжительность рабочего дня), степень сложности труда, его престижность, возможности карьерного роста и др. ― влияют на предложение труда не меньше, чем его оплата. В свою очередь неценовыми факторами спроса на труд выступают качественные характеристики рабочей силы ― знания и опыт, квалификация, здоровье, дисциплинированность и др.;
3) институциональные факторы ― трудовое законодательство, деятельность государства, профсоюзов и различных союзов и объединений предпринимателей ― регулируют спрос и предложение услуг труда через воздействие на ценовые и неценовые факторы;
4) так называемые «естественные» факторы предложения труда ― общая численность населения в стране, доля экономически активного населения, число иждивенцев в семьях и др.
·
В анализе рынка (услуг) труда встречаются два подхода к определению предложения труда ― индивидуальное предложение труда и общеотраслевое.
Индивидуальное предложение труда имеет особенность, связанную с функцией индивидуального предложения труда: функция индивидуального предложения труда состоит из двух участков и имеет как положительную (восходящую), так и отрицательную (нисходящую) зависимость от цены услуг труда.
На Рисунке 7.1. (см. в Приложении 1.) изображена кривая, показывающая общее количество рабочего времени, которое согласен отработать конкретный работник при данной величине заработной платы. От обычной кривой предложения труда, иллюстрирующей ситуацию на национальном или отраслевом рынках труда, эта кривая отличается своей конфигурацией.
До точки I интересующая нас кривая показывает увеличение предложения услуг труда при росте заработной платы, ― она удаляется по оси ординат (W). Однако, пройдя точку I, кривая SL меняет направление. Она сгибается и, принимая отрицательный наклон, снова приближается к оси ординат, показывая, на первый взгляд, парадоксальную ситуацию ― уменьшение предложения труда (L) при дальнейшем росте заработной платы. Таким образом, увеличение заработной платы до определенных размеров ведет к росту предложения услуг труда, которое после достижения максимального уровня (L1) начинает сокращаться вследствие дальнейшего роста заработной платы. Одна и та же причина ― увеличение заработной платы приводит и к росту, и к сокращению предложения труда. Почему же это происходит?
Поскольку при увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее, упущенная выгода. Это выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее ― отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно, досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Вышеописанный процесс получил название эффекта замещения на рынке услуг труда. На данном участке график функции индивидуального предложения SL имеет положительный наклон.
Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия. Наступает предел, после которого работник, удовлетворенный высоким заработком, начинает меньше ценить дополнительную возможность заработать: теперь он больше ценит свободное время и развлечения, которые он может себе позволить, достигнув максимального в его понимании дохода. Такая переоценка ценностей называется эффектом дохода. Под его влиянием и происходит сокращение предложения трудапри дальнейшем росте заработной платы, что и выражает на графике второй, нисходящий его участок, имеющий отрицательный наклон. Практически сказанное выражается в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпусков, в том числе за «свой счет».
Вывод. Работодателю следует учесть, что стимулирование работника посредством роста вознаграждения имеет свои ограничители и необходимо выяснить, где тот критический уровень дохода, после которого работник будет стремиться к сокращению продолжительности рабочего времени либо качества труда.
Но так как этот предел для всех людей разный, то общеотраслевое предложение труда ничем не отличается от функции предложения на товарном рынке и имеет положительную зависимость от величины ставки заработной платы. То есть, при прочих равных условиях величина спроса на труд LD в отрасли подчиняется правилу использования ресурсов W = MRPL и растет по мере удешевления цены труда. Предложение труда, наоборот, увеличивается при повышении размера заработной платы.
·
Заработная плата ― форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наемным работникам предприятий и учреждений.
Общий уровень заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке (услуг) труда. В реальности заработная плата ― наиболее массовая форма дохода в любой экономике ― очень дифференцирована, то есть, различна по величине. Это связано с тем, что все факторы производства оплачиваются пропорционально их производительности. Как следствие, более высокая заработная плата более квалифицированных специалистов связана с их способностью приносить фирме более высокий дополнительный (или предельный) доход. Чем больший вклад в доход фирмы приносит работник, тем выше его заработная плата. А поскольку способности у всех людей разные, возможности в получении профессионального образования и престижной работы различны, то и разброс в уровнях заработной платы достаточно высок.
Таким образом, ставка заработной платы является ценовым фактором спроса и предложения на рынке (услуг) труда. Равновесная же ставка заработной платыWE приводит в соответствие планы предпринимателей по найму работников, что связано с технологией и объемом производства, и планы домашних хозяйств относительно желаемого объема потребления, что определяется величиной реальной заработной платы.
Существует понятие удерживающей заработной платы ― это тот уровень оплаты труда, который удерживает работника от перехода в другую отрасль или на другое место работы.
Большое влияние на ставку заработной платы может оказывать спрос на каждую конкретную профессию: его определяет степень востребованности данной профессии в обществе, а также возможность платить за данную услугу труда, то есть платежеспособность работодателя. Поэтому в отдельных случаях может наблюдаться, казалось бы, парадоксальное явление: относительное повышение оплаты низкоквалифицированного труда и, наоборот, относительное понижение зарплаты высококвалифицированным специалистам.
| NB!Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Повременная заработная плата ―денежная оплататрудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества и качества отработанного времени (час, день, неделя, месяц). Применяется, когда есть возможность точно определить норму времени и норму выработки (нормирование труда). Цель применения ― стимулирование роста выработки продукции. Сдельная заработная плата ―денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая от количества рабочего времени и качества произведенной им продукции, услуги. Применяется, когда невозможно или затруднительно точно нормировать труд, определить нормы времени. Используется там, где особое значение имеет высокое качество продукции, услуги. Система заработной платы ―совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию связывает получение работником денежного вознаграждения с результатом труда. Наиболее простыми и распространенными системами являются: А) сдельно-прогрессивная (заработок + вознаграждение, увеличивающееся с увеличением экономии материальных ресурсов при длительном сохранении высокого качества);Б) сдельно-премиальная (заработок + вознаграждение за улучшение качества, за экономию материальных ресурсов); В) повременно-премиальная (заработок + вознаграждение за: а) увеличение выпуска продукции, б) лучшее использование оборудования, в) экономию материальных ресурсов, г) бережное обращение с инструментами, д) достижение высоких показателей в труде); Г) аккордная (сразу определяют заработок за весь объем работы, а также крайний срок завершения этого объема работы) и др. Смысл представленных систем оплаты труда состоит в том, что при выполнении определенных условий (улучшение качества продукции, совершенствование технологии, экономии материальных ресурсов и т.п. и т.д.) работникам к ставке заработной платы (основной сумме) выплачиваются компенсационная (вытекает из особых условий труда) и стимулирующая надбавки за эффективность, продуктивность деятельности. Именно система заработной платы позволяет говорить о многослойности структуры данной категории. Ее точка отсчета ― отраслевая ставка заработной платы, которая может быть как выше, так и ниже МРОТ. Но, если ставка заработной платы ниже МРОТ, благодаря выплате описанных выше надбавок, работодатель должен довести ее, как минимум, до МРОТ, уровень которого устанавливается государством (см. Тему 5). Таким образом, ставка заработной платы дифференцируется (различается) в зависимости от: а) отраслевых особенностей; б) условий и сложности труда (в том числе, с учетом стажа работы работника на данном предприятии); в) физической либо интеллектуальной нагрузки, г) квалификации и др. Такая ставка заработной платы, в которой учитываются перечисленные выше факторы, называется дифференцированной. |
В выравнивании структуры спроса на труд со структурой предложения труда большую роль играет мобильность трудовых ресурсов ― возможность перемещаться из отраслей с низкими доходом, где существует избыток трудовых ресурсов, в отрасли с высоким доходом, в которых наблюдается дефицит специалистов.
•
Рынок (услуг) труда, как никакой другой, далек от чистой конкуренции. В небольших населенных пунктах с градообразующими предприятиями («текстильный городок», шахтерские поселки и др.) основная часть населения работает именно на них, поэтому условия покупки услуг труда диктуют работодатели, занижая заработную плату ниже равновесного уровня. Это рынок одного покупателя ― монопсония. В отраслях, где очень сильны профсоюзы, рынки близки к рынку чистой монополии.
К тому же рынок труда регулируется государством через трудовое законодательство и через установление государством минимального размера оплаты труда (МРОТ), а также прожиточного минимума. Так, например, Правительство Свердловской области своим постановлением от 22.03.2010 г. № 426-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума на II квартал 2010 года» решило: «1. Установить величину прожиточного минимума на II квартал 2010 года, рассчитанную на основе данных Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области об уровне потребительских цен:
в расчете на душу населения Свердловской области ― 5 468 рублей в месяц;
для трудоспособного населения ― 5 907 рублей в месяц;
для пенсионеров ― 4 302 рубля в месяц;
для детей ― 5 234 рубля в месяц».
Постановлением же «Об утверждении минимального потребительского бюджета на II квартал 2010 года» Правительство Свердловской области своим постановлением от 22.03.2010 г. № 427-ПП решило:
«1. Утвердить минимальный потребительский бюджет на II квартал 2010 года:
в расчете на одного жителя Свердловской области в размере 13 102 рубля в месяц;
для трудоспособного населения ― 15 430 рублей в месяц;
для пенсионеров ― 11 745 рубля в месяц;
для детей ― 8 473 рубля в месяц»// Областная газета – 2 апреля 2010 года. С. 9.