Промышленная революция в мире (ее начало примерно с 1750-х гг.), появление машин, техники, технологий привели к появлению фабрик, заводов, где сосредотачивалось огромное количество работников. В 1880-х гг. в наиболее развитых странах мира (прежде всего в США) появилось мнение о том, что для управления такими большими коллективами работающих людей необходимы какие-то научно обоснованные подходы. Эти подходы в 1895г. предложил главный инженер одной из горнодобывающих американских компаний Ф. Тейлор на заседании американского общества инженеров-механиков. Хотя различные подходы к этой проблеме обсуждались на заседании общества еще в 1886 г. (этот год считается в США годом создания научного менеджмента), на этом заседании клуба присутствовал Ф.Тейлор. Он позднее, как мы выше отметили - в 1895 г., предложил совершенно революционные подходы, которые сначала были восприняты критически, но впоследствии, уже в ХХ в., после кончины их основоположника в 1915 г., они стали применяться на различных предприятиях и показали свою состоятельность. Ф.Тейлор утверждал, что «научное управление ни что иное, как некое средство, экономящее труд». При этом он выступал за «определенное и тщательное исследование каждого рабочего... чтобы найти такое дело, в котором он будет первоклассным». Он доказывал, что «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы. Разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» должны были заменить устаревшие донаучные» приемы управления.
Основные положения научного менеджмента Ф.Тейлора состоят в следующем:
|
|
- признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, цель которого - рационализация производства;
- расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы, выявление затрат времени на их выполнение с целью нормирования труда рабочих;
- планирование на основе норм рабочих заданий с выделением специализированных подразделений, определяющих последовательность, время, сроки выполнения работ;
- увеличение производительности труда на основе справедливого вознаграждения за конечный результат;
- подбор работников в соответствии с их физическими и умственными возможностями и обучения.
Идея Ф.Тейлора о разделении работы на отдельные операции приняла к созданию сборочного конвейера, воплощенного его знаменитым последователем Г.Фордом и сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Г.Форд, как один из основоположников научного менеджмента, внес свой существенный вклад в теорию корпоративной социальной ответственности. В частности, в 1910-е гг. Г.Форд, руководствуясь исключительно экономическими соображениями, решил вовлечь работников своих предприятий в формирование прибыли. Но сделал это оригинально, проводя свою социальную политику. Для участия в прибыли он разделил работников на три категории:
- женатых людей, которые жили со своей семьей и хорошо ее обеспечивали;
- холостых старше 22 лет с явно выраженными хозяйственными привычками;
- молодых мужчин моложе 22 лет и женщин, которые служили единственной опорой для каких-нибудь родственников.
|
|
Сопоставив различные экономические показатели, Г.Форд определил, что вышеотмеченной категории работников он может платить зарплату по 5 долларов в день (при средней зарплате 2,5 доллара) при выполнении ими элементов определенного социального поведения. В частности, женатые люди, которые получают повышенную зарплату, должны жить со своими семьями и заботиться о них. Сразу, когда этот план начал действовать право на прибыль было признано за 60% мужчин; этот процент повысился через шесть месяцев до 78%, а через год до 87 %; через полтора года не получал премии всего один процент.
Контроль за поведением работников вне производства, которые получали прибавку к зарплате, осуществлял специально созданный Г. Фордом социальный отдел из 50 человек.
Г.Форд считал, что благотворительность вредна для хорошей жизни людей. Каждый человек может себе зарабатывать по мере сил. Он отмечал, что «подавать легко; гораздо труднее сделать подачку не требующейся». По его мнению, профессиональная благотворительность не только бесчувственна - от нее больше вреда, чем помощи. Опыт фордовских предприятий показал, что в хорошо организованной промышленности всегда может быть место для калек, хромых и слепых. Г.Форд отмечал: «Если непрестанно иметь в виду мысль о служении, то в каждой местности работы найдется больше, чем рабочих рук в наличии».
С этой целью на своих предприятиях Г.Форд проводил специальную политику по вовлечению инвалидов в трудовой процесс. Выяснилось, что до 40% всех технологических операций по созданию автомобиля может выполняться работниками с разными физическими недостатками- инвалидами, которые относятся к своему делу не хуже полностью здоровых. В связи с этим, с 19l4 г. на предприятиях Г. Форда закрепилась традиция (она существует и в настоящее время) по приему на работу инвалидов.
|
|
Рассуждая о социальной ответственности на фордовских предприятиях необходимо также отметить, что эта ответственность проявлялась в системе здравоохранения и образования. В частности, работники могли лечиться в своей (она имела название «Больница Форда») больнице, но они одновременно и отрабатывали свое лечение тем, что в перерывах между процедурами выполняли различную мелкую работу (сборка различных реле, отдельных частей автомобиля). Но врачебный персонал больницы был подобран таким образом, чтобы больной проходил качественное лечение. Врачи больницы получали повышенную зарплату, но для них было условие: нигде больше не заниматься частной врачебной практикой. В больнице был основной принцип: интересы пациента превыше всего.
Г.Форд содержал специальную гимназию, где обучались дети с 14-15 лет. Кроме того, в 1916 г. была открыта «Промышленная школа Генри Форда». Школа частная и открыта для мальчиков от 12 до 18 лет. Каждый ученик получал при поступлении в школу годовую стипендию в ·100 долларов. Постепенно, при удовлетворительных успехах, эта стипендия повышается до 600 долларов.
Что же понималось под успехами учеников? Занятия в школе велись следующим образом: одна неделя в школе и две недели в мастерской. Примечательно, что все обучение было привязано к предприятию. Например, занятия по математике строились на конкретных примерах предприятия. Г.Форд в своей книге отмечает: «Ребятам больше не пришлось мучиться на таинственным А, который проходит по четыре мили в чac, тогда как Б проходит всего две. Им даются действительные примеры и действительные условия. Они учатся наблюдать...им показывают готовую продукцию, отгруженную для отправки в Сингапур...для изучения физики и химии лабораторией является промышленное производство, где каждый учебный час превращается в опыт». Конечно, Г Форд готовил, таким образом, квалифицированных работников для своих предприятий. И в этом был его основной экономический интерес.
Таким образом, Г. Форд является первым оригинальным бизнесменом, который придумал и внедрил свой особый вид внутрикорпоративной социальной ответственности. Как мы уже отмечали, Г.Форд был противником благотворительности, т.к. считал, что благотворительности нет места там, где пребывает уверенность в своих силах. Очевидно, что именно специфическая социальная ответственность перед работниками своих предприятий- это один из важных инструментов, которые привели фордовские предприятия к экономическому успеху, развитию успешного рынка автомобилей марки «Форд» не только в CШA, но и во всем мире.
Наиболее близким соратником и последователем идей Ф.Тейлора был американский инженер Г. Гантт. Разделяя взгляды Ф.Тейлора и будучи по оценке последнего «первоклассным экспериментатором», он значительно развил и углубил положения научного менеджмента, разработал методику сдельно-премиальной системы оплаты труда, предположил схемы оперативного планирования, увековечившие его имя («гантт-схемы), внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Ключевыми характеристиками подходов Г. Гантта являются утверждение ведущей роли человеческого фактора в производстве и заявление о том, что рабочему человеку должна быть представлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он призывал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие».
Неодинаковое видение проблем промышленной психологии стало одной из основных причин напряженности в отношениях Ф.Тейлора и Г.Гантта. Позиция Ф.Тейлора сводилась к нежеланию рассматривать какие-либо аспекты производства, кроме технологических. Г.Гантт, наоборот, понимал и чувствовал не только технологические, но и управленческие проблемы системного характера, и пытался найти пути их решения. К этой практике Ф.Тейлор относился неодобрительно. Он считал ее ненаучной.
В частности, в отличие от Ф.Тейлора Г.Гантт указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Г.Гантт отмечал в своих работах: «Система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».