Виды, формы и системы оплаты труда

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них есть наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Существующие системы можно представить в форме таблицы 1.

Таблица 1 - Системы оплаты труда в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1. Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 25 дней из 25 положенных	2. Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки	2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

 

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Система заработной платы устанавливается в организации либо коллективным договором, либо соглашением, либо трудовым договором.

Рассмотрим тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Суть тарифной системы оплаты труда заключается в том, что виды работ классифицируются в зависимости от их сложности, условий труда, а работники подразделяются на группы в зависимости от их квалификации с учетом тарифно-квалификационных справочников. Основой тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов [23,с.62].

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени [17, с.23].

Тарифно-квалификационный справочник содержит подроб­ные характеристики основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определя­ется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Если рассмотреть более детально, тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. она представляет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов), межразрядные отношения (соотношение соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку по оплате труда работников ОАО «УАЗ» Единая тарифная сетка состоит из шести разрядов (таблица 2).

Таблица 2- Тарифная сетка 43 (обыкновенная)

Квалификационный разряд
1.Тарифный коэффициент		1.1	1.26	1.52	1.73	2.03
2.ЧТС (руб. коп) было	8.225	9.048	10.364	12.503	14.234	16.737
стало	8.225	9.048	10.364	12.503	14.234	16.737

 

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменения минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение ставок (окладов) по всем другим разрядам ЕТС.

Ставки устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда: она разрабатывалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС; тарифные ставки, схемы должностных окладов, квалификационный справочник должностей, надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне [16,с.44]. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось «уравниловкой».

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течении длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется квалификационным разрядом.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

При бестарифной системе оплаты не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; в ней не применяется большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе бестарифной системы – долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). При этом размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Например, если устанавливается тарифная система, то в зависимости от квалификации и сложности труда работников может предусматриваться следующая система: ставка или оклад техника составляет 2500 рублей, оклад инженера – 1,2 оклада техника, а оклад ведущего инженера – 1,5 все того же оклада техника.

Тарифная система является наиболее популярной и может быть представлена самыми разнообразными видами. Это может быть и повременная, и сдельная формы оплаты труда. Выбор формы оплаты труда напрямую зависит от выбора меры труда рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время (чаще всего, за месяц). При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных трудовых операций, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Также в зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Простая повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработан­ного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: поча­совую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев).

При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы произ­водится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов (дней, месяцев) за рас­четный период по формуле:

З_пов = Т_ч х В_фч, (1)

где З_пов – общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

Т_ч – выбранный вид фактически отработанного времени, руб. и коп.;

В_фч – количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период.

В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто приме­няют в сочетании с премиальной доплатой.

Повременно-премиальная система. Простая повремен­ная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установлен­ным показателям (например, за своевременное и качест­венное выполнение работы, за сокращение простоев обо­рудования, отсутствие аварий и т. п.).

За упущения в работе или за прогул отдельные рабо­чие могут быть лишены премии полностью или частично.

Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные пре­имущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повре­менной системы, зависит не только от количества отрабо­танного им времени и квалификации, но и от показателей его работы.

Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повы­шении производительности труда и улучшении качествен­ных показателей работы.

Прямая индивидуальная сдельная система. Она пред­ставляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начис­ляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции.

Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную ра­боту (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствую­щей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­мени на данную работу.

Расценки исчисляются двояким путем. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.

Р_ед = Т_дн: Н _в, (2)

 

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы;

Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н _в – сменная норма выработки.

Если применяются не нормы выработки, а нормы вре­мени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

 

Р_ед = Т_ч: Н _вр, (3)

 

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы;

Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н _вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период.

 

З_сд = Σ Р_ед х В_п , (4)

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_ед – расценка на единицу выполненных работ;

В_п – фактическая выработка по каждому виду вы­полненных работ.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производи­тельности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организован­ного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, стро­гого контроля за выработкой и качеством работ.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, такая система оплаты труда в то же время слабо стимулирует их в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, эко­номном расходовании материальных ценностей [32,с.16]. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием ра­бочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качествен­ных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. Это такая система оп­латы труда, при которой рабочему-сдельщику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение в перевыполнение заранее уста­новленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При наличии конкретных показателей премирования и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему премии определяется по формуле:

П_руб = З_осн х П_пр / 100, (5)

или

П_руб = Э_фак х П_пр / 100 (6)

 

где П_руб – общая сумма премии, руб.;

З_осн – основной заработок рабочего за расчетный период, на который по положению начисляется премия, руб.;

П_пр – общий процент премии, начисленной по поло­жению;

Э_фак – общая фактическая экономия материальных ценностей, за которую по положению выпла­чивается премия, руб.

Сдельно-прогрессивная система. Она представляет со­бой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы опла­чивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая яв­ляется важнейшим элементом сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда. Основные показатели, характеризую­щие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных рас­ценок и степень возрастания расценок.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма для начисления прогрессивки, т.е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за работу производится уже по повышенным расценкам. Правильное установление исходной нормы в значительной степени определяет, насколько данная система будет сти­мулировать рост производительности труда, и какое влия­ние она окажет на снижение себестоимости продукции.

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой:

З_пр х П_пб х К_р

Д_пр = ------------------------, (7)

П_вб

 

где Д_пр – сумма доплаты по сдельно-прогрессивной си­стеме, руб.;

З_пр – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной систе­ме, руб.;

П_пб – процент перевыполнения исходной нормы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятый но шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;

П_пб – процент выполнения исходной нормы.

Неправильное применение сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда, как правило, приводит к повышению себестоимости продукции, поэтому ее применение в на­стоящее время крайне ограничено.

Аккордная система. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда широко и эффективно применяется в строительстве, в сельском хозяйстве и др.

Коллективная (бригадная) сдельная система. В тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздель­ный учет индивидуальной выработки каждого рабочего, неизбежно применение коллективной (бригадной) сдель­ной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда представляет собой такую систему исчисления заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная система оплаты труда может эффективно приме­няться только на базе всесторонне продуманной бригад­ной организации труда, когда между рабочими бригады осуществляются постоянная производственная связь и взаимодействие, нарушение которых отрицательно сказывается на конечных результатах труда. Механическое же объединение рабочих в бригады лишь с целью организации коллективной оплаты труда без наличия между ними непосредственных связей обычно никакого эффекта не дает.

Наиболее универсальным и распространенным является метод распределения бригадного сдельного заработка между членами бригады с использованием не тарифных коэффициентов, а тарифных ставок, т.е. метод распре­деления указанного заработка по так называемому коэф­фициенту заработка (приработка). Это объясняется тем, что в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера работ имеют различный уровень тарифных ставок (с учетом вредных условий производства и пр.).

Распределение обще бригадного сдельного заработка между членами бригады можно производить по следую­щей общей формуле:

 

З_р = Т_р х К_п, (8)

 

где З_р – сдельный заработок, причитающийся отдель­ному рабочему бригады, руб. и коп.;

Т_р – заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады, руб. и коп.;

К_п – коэффициент приработка бригады, который опре­деляется как отношение фактического сдельного заработка бригады в целом к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отра­ботанное ими время в составе бригады.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

При бестарифной системе заработная плата устанавливается несколько иначе. Например: создается коллектив для реализации какого-либо проекта. После выполнения проекта коллективу причитается фиксированная сумма, которая распределяется между работниками самими членами коллектива по заранее установленным правилам (например, исходя из КТУ – коэффициент трудового участия).

Допускается и различное сочетание тарифных и бестарифных составляющих заработной платы – то есть смешанные системы оплаты труда. При смешанной системе, как правило, устанавливается некий гарантированный минимум (оклад, базовая часть) и дальше в зависимости от итогов работы организации в целом, от вклада работника в деятельность организации и других факторов могут добавляться переменные выплаты. Все это вполне законно, все это допустимо.

На рассматриваемом промышленном предприятии широко применяются повременно-пре­миальная, сдельно-премиальная, тарифная, окладная системы заработной платы. Значительно меньше распро­странены бестарифная и смешанная системы оплаты труда.

Среди смешанных систем выделяют комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм [23,с.55].

Комиссионная форма предполагает оплату труда по заключению какой-либо сделки от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например, для работников отдела сбыта готовой продукции.

Дилерский механизм предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реализацией собственными усилиями. В этом случае работник рассчитывается с предприятием по заранее оговоренной цене.

Численность персонала, выбор форм и систем оплаты труда позволяют определить фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает как основную заработную плату, так и дополнительную.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу в денежной и натуральной формах. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата – различные доплаты, как правило не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, за сокращенный рабочий день, льготные часы подростков и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.