В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления выделяют организационные и межличностные способы управления конфликтами (рис.2) [16, с. 445].
 |
Рис. 2. Способы управления конфликтами
Дадим характеристику некоторым из способов управления конфликтами.
Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику. Для решения сложных ситуаций в некоторых организациях могут создаваться специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
Становление общих целей и ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации в соответствии с целями общества. Благотворно действует проводимая на предприятии работа, направленная на осознание работниками "социальной миссии" организации. Это сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет коллективу понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращаяконфликты в функциональные.
Система мотивации. Формирование системы мотивации преследует задачи установления таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников и создания эффективной системы морального и материального стимулирования персонала, исключающей двойные стандарты и личные симпатии.
Учитывая индивидуально-психологические особенности субъектов конфликта используют различные межличностные способы разрешения конфликтов: учет психологии участников; беседа; просьба; убеждение; переговоры; психотренинги; психотерапия.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными способами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные способы и методы управления конфликтами.
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере ваимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Постоянное существование различных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения. Однако, даже при большой возможности конфликта, стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Как правило, вступив в конфликт каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Для обеспечения соглашения необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта могут стать функциональными и играть положительную роль, то есть способствовать в дальнейшем достижению целей организации или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
Американский социолог Льюис Козер, один из основоположников конфликтологии, акцентировал внимание на возможных позитивных функциях конфликта (концепция «позитивно-функционального конфликта»). Задача конфликтологии виделась ему не в том, чтобы устранить конфликты, а в том, чтобы найти способы уменьшения их разрушительного эффекта, в использовании их энергии в созидательных целях для обеспечения общественного порядка и устойчивости системы социальных отношений.
Положительные эффекты социальной энергии конфликта (функциональные последствия) следующие:
· усиливаются адаптационные процессы, более активно происходит приспособление к новым социально-экономическим, общественно-политическим, производственно-техническим условиям и т.п.;
· конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой, активизируется рационализаторская, модернизаторская, инновационная, научно-исследовательская деятельность;
· возбуждается информационная активность конфликтующих сторон, разворачивается взаимопознавательный процесс, накапливается информация о ситуации, об оппонентах, их возможностях, ресурсах, ценностных ориентациях и т.д.;
· в процессе конфликта происходит объективная оценка источника разногласия и возможность его снятия, находятся средства предотвращения будущих конфликтов;
· конфликт — это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
· в конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы;
· конфликт — способ самоутверждения личности, то есть конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;
· внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности, так как продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;
· межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;
· необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
В то же время основные дисфункциональные последствия конфликтов могут быть следующими:
· непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
· отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
· представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной;
· сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
· убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
· чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Контрольные вопросы.
1. Какие выделяют способы управления конфликтами?
2. Перечислите межличностные способы управления конфликтами.
3. Какие существуют организационные методы управления конфликтами?
4. Расскажите о положительных эффектах социальной энергии конфликта.
5. В чем состоят основные дисфункциональные последствия конфликтов?