Гос упр-ие – практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, которое опирается на власть.
Эффективность гос упр-ия – соотношение достигнутого результата, целей упр-ия с затраченными на это ресурсами.
Критерий – средство д/ оценочного суждения, конкретный признак, на основе α производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта.
Критерии обозначают объективную направленность эффективности, а показатели оценивают достигнутый ее уровень, критерии имеют нормативный характер, а показатели фиксируют достигнутый уровень. Связь м/у ними может быть представлена таким образом: критерии определяются по прибыли, экономии, затратам, а показатели указывают на их количественные характеристики – максимальные, средние, низкие.
Критерии эффективности - признаки, грани, стороны, проявления упр-ия, посредством анализа которых можно определять уровень и качество упр-ия, его соответствие потребностям и интересам общества.
Д/ анализа и оценки состояния организации функционирования самого гос-ва, как субъекта упр-я общ-ми процессами используют критерии общей социальной эффективности (раскрывают результаты взаимод-я объекта и субъекта ГУ): ▪ уровень произвоидтельности труда; ▪ рост национального дохода страны; ▪ уровень безработицы; ▪ уровень благосостояния людей в расчете на душу населения; ▪ безопасность жизнедеятельности граждан.
Критерии специальной соц-й эф-ти (оценка непосредственно гос.служащего): ▪ времени на реш. упр. задач; ▪ стиль упр.; ▪ постановка целей; ▪ сложность организ. структуры управл.; ▪ затраты на гос.упр (кадровое, экономич., технич).
Критерии конкретной соц-й эф-ти каждого упр-го органа (гос. орган, ОМСУ): ▪ законность решений и действий гос органов и ОМСУ; ▪ критерий развития; критерий демократизации упр.целей, который показывает взаимод-е м/у властью и гражданами; ▪критерий нравственности; ▪ кр-й правливости (гласности).
Основной критерий - уровень и качество жизни населения!
Критерии: здоровье, качество жизни, уровень личной и общественной безопасности, уровень эк-го развития гос-ва, тер-рии, культура образование, искусство, экологическое состояние, степень развития прав и свобод.
Оценка эффективности ГУ общественными институтами:
¾ Институт общественного мнения;референдум – массовое обсуждение жизни;¾ СМИ;Обращения граждан; Отчеты органов гос.всласти (ежегод. Послание Президента РФ, отчеты председателя Правит-ва перед ГД, отчеты министров перед ГД).59. Особенности разрешения конфликтов в системе ГМУ
Конфликт – противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, пизиций, ценностей, взглядов
Конфликты в государственно-административной сфере не следует считать каким-либо случайным явлением, они носят системный характер и представляют собой естественную форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной гос системы, но занимающих в ней различные позиции
Конфликты между (это важно!):
1) Г и обществом 2) Различными ветвями власти 3) Г и отд институтами полит системы (полит партия) 4) государственно –правовой системой и оппозицией 5) Г и личностью
Основные причины конфликтов: ограниченность ресурсов; дисбаланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; приоритет личных целей над общественными; недовольство оплатой труда; недостатки в организации труда; неправомерные действия руководителя или подчиненного и др.
Средства предупреждения конфликтов на гос. и мун. службе:
· служение общественным интересам (государственные должностные лица должны принимать решения и предоставлять рекомендации, в каждом конкретном случае руководствуясь соответствующими законами и политикой, учитывая общественные интересы при рассмотрении конкретных вопросов и игнорируя при этом соображения личной выгоды);
· обеспечение прозрачности и контроля в деятельности служащих;
· повышение индивидуальной ответственности и личный пример;
· выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
· формирование орг. культуры, нетерпимой к конфликтам (в своей рабочей среде органы власти должны формировать и осуществлять
упр-ю политику, процедуры и практические подходы, которые будут поощрять действенный контроль и управление конфликтами; орг. процедуры должны поощрять раскрытие и обсуждение конфликтных ситуаций должностными лицами)
Разрешение конфликта предполагает:
1. признание существования конфликта
2. диагностика К-та (определение причин, участников конфл. взаимодействия, уровня развития конфликта)
3. разработка стратегии по разрешению конфликта (подготовка возможных действий по регулированию конфликта, выбор метода разрешения конфликта, вовлечение сотрудников в разрешение конфликта).
Методы управления и разрешения конфликтов:
1. внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность (умение правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека);
2. структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов:
разъяснение требований к работе;
использование координационных механизмов (иерархия полномочий, принцип единоначалия);
разработка и уточнение общеорганизационных целей;
создание обоснованных систем вознаграждения.
3. межличностные методы или стили поведения в конфликте (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы)
4. переговоры – универсальный метод управления конфликтом
КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ(Это важно!!) ст. 19, 79 закона:
Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
Специалисты в области государственной гражданской службы выделяют следующие типы ситуаций, при которых возникает или может возникнуть конфликт интересов:
1.Возникновение конфликта интересов при правомерном извлечении дохода. Федеральный закон № 79-ФЗ (ч. 2 ст. 14), позволяя гражданскому служащему с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, ставит условие – выполнение такой работы не должно повлечь за собой конфликт интересов. В эту группу можно включить также обязанность гражданского служащего передать принадлежащие ему приносящие доход ценные бумаги, акции (доли участия в уставных капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством РФ, в случае, если владение ими может привести к конфликту интересов (ч. 2 ст. 17 ФЗ № 79-ФЗ). Следует отметить, что согласно ч. 2 ст. 71 ФЗ № 79-ФЗ указанная норма вступает в силу после определения организации, уполномоченной государством осуществлять доверительное управление принадлежащими гражданским служащим и приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций).
2. Возникновение конфликта интересов при исполнении должностных обязанностей. Эта группа включает обязанность гражданского служащего в целях избежания конфликта интересов сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, а также принимать меры по предотвращению такого конфликта (п. 12 ч. 1 ст. 15 ФЗ № 79-ФЗ). Сюда же следует включить и запрещение гражданскому служащему, замещающему должность гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей гражданской службы, в период замещения им указанной должности в целях исключения конфликта интересов представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе государственного органа (ч. 4 ст. 15 ФЗ № 79-ФЗ).
3. Возникновение конфликта интересов при формировании состава комиссий. К этой группе можно отнести требования к формированию состава комиссии по урегулированию конфликтов интересов, конкурсной и аттестационной комиссий таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые этими комиссиями решения (ч. 7 ст. 19, ч. 10 ст. 22, ч. 12 ст. 48 ФЗ № 79-ФЗ).