Кризисы профессионального развития можно определить как резкие изменения вектора профессионального развития личности. Непродолжительные по времени, они наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - к смене профессии.
В качестве факторов, детерминирующих кризисы профессионального развития, могут выступать постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности. Так, фактором, инициирующим кризисы профессионального становления, может стать возросшая социально-профессиональная активность личности вследствие ее неудовлетворенности своим социальным и профессионально-образовательным статусом. Социально-психологическая направленность, профессиональная инициатива, интеллектуально-эмоциональная напряженность нередко приводят к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, путей ее совершенствования, а также к смене профессии или места работы.
К кризисам профессионального развития могут приводить социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительство и др. Причинами могут быть и возрастные психофизиологические изменения: ухудшение здоровья, снижение работоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, синдром «эмоционального сгорания» и т.д.
Периодизация кризисов профессионального развития (Абраумова А.Г., В.Прокопюк,С. А. Беличева):
1. юношеский кризис (годы студенчества). Это формирование и понимание своих ценностей, способностей. Это период, когда молодые люди имеют о профессии идеализированные мечты и представления.
2. кризис профессиональных ожиданий — 21–22 г. Это начало самостоятельной работы и первое столкновение с реалиями профессии. В этот период человек может быть разочарован в выборе профессии, у него могут появиться сомнения в правильности своего выбора, т. к не совпала реальность и идеалистические представления о профессии. И в этом случае поспешное увольнение — не лучший способ. Полезнее будет присмотреться к организации, увидеть в своей работе плюсы и минусу, продумать план дальнейшего роста, активизировать свои профессиональные амбиции, проанализировать, сможет ли эта компания быть местом, где эти амбиции удовлетворятся.
3. кризис профессиональных амбиций — 23–25 лет. В этот период у многих идет создание семьи, увеличиваются расходы, появляется потребность в большем доходе. У некоторых начинается неудовлетворенность своими профессиональными достижениями, карьерные амбции. На этом этапе так же полезно подробно выстраивать свои карьерные планы и перспективы, повышать свою квалификацию, заниматься самообразованием. На этом этапе уже можно менять место работы и род занятий.
4. кризис карьеры — 30–33 г. На этом этапе может быть ощущение, что развитие прекратилось, ощущается неудовлетворенность своим профессиональным положением. Человек начинает переосмыслять свое место в этом мире. Здесь может быть полезным освоение новой специальности, повышение квалификации.
5. кризис профессиональной самореализации 38–42 г. К этому времени у человека уже прочно сложившийся профессиональный статус и далеко не всегда он высок. В связи с этим у человека может появиться недовольство и этим статусом и собой. Появляется тревога, депрессия. К тому же начинаются возрастные изменения здоровья, человек четче видит и понимает свои ограничения. Свое влияние оказывает и профдеформация. Способ справиться с этим — овладение новыми технологиями, наставничество (уже накоплен некоторый профессиональный опыт и человеку есть чем поделиться. Многие в этом возрасте пишут диссертации).
6. угасание профессиональной деятельности — 55–60 лет. Человек ожидает свой уход на пенсию, после которого у него сменится социальная роль и многих это пугает. Профессиональные возможности сужаются, резко сужается круг социально общение, снижается статус. Способ справляться — активная жизнь вне профессиональной области — хобби, дача, внуки. Поддержание теплых отношений с окружающими, общение с теми, на кого раньше не хватало времени.
7. кризис психологической адекватности и интегрирования опыта — 65–70 лет. У человека появляется намного больше свободного времени, но вместе с тем резко сокращаются финансовые возможности. В этот период человек утрачивает многих из своих друзей, появляется чувство ненужности. Способ справляться — новые виды деятельности (хобби, написаниекаких-товоспоминаний о своей жизни, нарисовать генеалогическое древо для внуков, дача, походы в музеи и театры).
Обобщая результаты исследований В.Прокопюк выделил 3 вида кризиса профессионального развития и разработал стратегии выхода из них:
1. Кризис профессиональной адаптации. Происходит в период смены места работы, рода профессиональной деятельности (повышение по службе), как правило, возникает у молодых специалистов, работающих творчески, и связан с «человеческой спецификой» профессии: войти в новый коллектив и установить отношения с людьми разного возраста, пола, статуса; войти в коллективы; проверить на истинность собственные знания и имеющийся опыт и т. д. Наиболее типовые стратегии преодоления этого кризиса заключаются в следующем: помощь в изучении специфики работы; помощь и поддержка директора учреждения образования.
2. Кризис рутинной работы. По результатам исследований кризис возникает у работников, обладающих богатым опытом работы, компетентных в своем предмете, как правило, имеющих 10–15 лет стажа, полностью «отдающих себя работе». В этот период в психике могут возникнуть деструктивные образования («выработался», «сгорел», «устал», «не вижу перспектив для дальнейшего роста»), синдром эмоционального сгорания (истощения), деперсонализация. Последствия данного кризиса таковы, что работник превращается постепенно в формалиста, постоянно испытывая монотонность и механичность работы; глубокое чувство неудовлетворенности; потерю в возможность реализоваться; потерю стимула к обновлению и развитию. Такие проявления перерастают зачастую в нежелание и даже отрицание каких-либо инноваций и профессионального роста и приводит к увольнению специалиста.
3. Кризис завершения профессиональной активности. Работники, проходящие этот кризис, обладают богатым опытом работы и сталкиваются с необходимостью принципиальной корректировки своей работы. Вынужденность подстраиваться под ситуацию (новое поколение и идеалы; новые требования к организации учительского труда) может дополнительно углублять чувство неудовлетворенности. Степень переживания данного кризиса зависят от системы ценностей данной личности, определения смысла профессиональной деятельности в соотношении с современными требованиями, открытости к сотрудничеству и доброжелательного принятия помощи, нахождении новых возможностей применения своего опыта, исследовательская работа. Однако, в ситуациях, где работник отрицает любую помощь, уверен в том, что его учили и изменять ничего не надо, кризис усугубляется, переводя работника в состояние обиды, нетерпимости, замкнутости или агрессии.
Стратегия преодоления кризиса позволяет утверждать, что в этот период работник хоть и имеет многочисленные стереотипы, но способен к самообновлению (см. психологические особенности). Главное в данной ситуации стимулировать преодоление кризиса не формальными решениями, носящими внешний характер, а оказывать помощь опосредованно, предоставляя свободу выбора в целях и задачах модернизации своей профессиональной деятельности работника.