ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)
Заключение трудового договора (контракта) как способ
Реализации принципа свободы труда
Принцип свободы труда
Одно из Конституционных прав гражданина закреплено в ст. 37 действующей Конституции РФ при заключении трудового контракта как право на свободный труд.
Данное право традиционно именовалось раньше просто «правом на труд» (т.е. без слова «свободный»). Однако в него вкладывалось неодинаковое содержание на разных этапах развития нашего государства. Так, раньше право на труд прежде всего связывалось, во-первых, с правом на получение гарантированной работы, во-вторых, с необходимостью (обязанностью) трудиться на благо общества, а уж затем для себя, в-третьих, не вообще заниматься трудовой деятельностью, а преимущественно в сфере общественного производства.
Теперь в обществе другие подходы к данному праву. Оно рассматривается с позиций индивидуального пользования этим правом каждым гражданином – и в целом, и в плане выбора сферы приложения своих сил. Поэтому ст. 37 Конституции прежде всего гласит, что труд свободен; каждый имеет право свободно распорядиться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен. Следовательно, человек может работать по найму, либо сам быть работодателем, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью или иным законным способом добывать деньги к существованию (например, игрой на биржевом курсе рубля, дачей денег в заем под проценты и т.д.).
Не требуется иметь определенного места работы; согласно ст. 1 Закона РФ о занятости населения от 19 апреля 1991 г. В редакции от 22 марта 1996 г. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности. Соответственно не только снято указание в Конституции на обязанность трудиться, но и исключена из закондательства категория «тунеядство», за которое ранее привлекали нетолько к административной, но и к уголовной ответственности и которое олицетворяло принудительное привлечение человека к труду. Разумеется, не является принудительным трудом выполнение ряда публичных обязанностей – например, воинская служба, привлечение к ликвидации стихийных бедствий. В нашей стране не считается принудительным и труд заключенных, хотя не секрет, что многих из них приходится заставлять работать (в некоторых странах выполнение трудовых функций лицами, находящимися в местах отбытия наказания, не является обязательным).
С учетом сказанного центр тяжести в праве на труд сместился с возможности получить работу – через посредство государства – на гарантии для тех, кто имеет работу, т.е. лиц наемного труда, - по условиям труда и сохранению рабочего места. В ст. 37 Конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. А также право на защиту от безработицы» (ч.3). Учитывая, что возможны разные коллизии, Конституция гласит: признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Содержание трудового договора (контракта)
В соответствии со ст. 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (далее КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимися и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. А организация – выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Согласно Закону Российской федерации «О внесении изменений и дополнений в кодексе законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 термин «контракт» рассматривается как синоним термина «трудовой договор».
Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-ти летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, отдельный гражданин.
Организация может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, представительствам и т.п., что должно быть закрепленов в уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем организации.
Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использование иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента Российской федерации от 16 ноября 1993 г. № 2146.
Заключение трудового договора (контракта)
Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что трудовые договоры (контракты) могут заключаться на неопределенный срок. Такие договоры (контракты) звключаются в большинстве случаев.
Другим видом трудового договора является срочный договор не более 5 лет. В случае заключения срочного договора администрация может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, заключив твкой договор работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию. Поэтому законодательство ограничивает возможность заключения таких договоров. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения; интересы работника требуют заключения срочного договора, а также в иных случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Разновидность срочных договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (временная, сезонная и т.д.).
Законодательство защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если стороны не заявили о прекращении срочного договора, то истечение срока само по себе не является основанием для увольнения работника. Если работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор считается автоматически продленным на неопределенный срок без издания приказа (т.е. работник становится постоянным). Увольнение его допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. Условия трудового договора. Установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения. Администрация организации в соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ не вправе требовать от работника работы, необусловленной трудовым договором (контрактом).
Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ РФ). Преимущество письменной формы в том, что все условия договора фиксируются в едином акте обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
При заключении трудового договора рекомендуется указывать обязательные условия:
- место работы – наименование организации, куда принимается
работник;
- трудовую функцию – работу в соответсвии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
- дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда в организации.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторыми совмещаемым профессиям, регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др.
Установление дополнительных условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договорам.
Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по соновному месту работы и при совместительстве, надомниками и т.п.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации на основании письменного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение организации, в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Совмещение профессий может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
В содержании трудового договора рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
В письменной форме трудового договора целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией, на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Обязанности конкретизируются на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции.
Согласование и четкое распределение обязанностей в трудовом договоре необходимо работодателю и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника. А для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, позволяет правильно решать спорные вопрсы.
Представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), на нее возлагаются некоторые обязанности по трудовому договору. К их числу относятся обязанности: эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда, своевременно выплачивать работникам обусловленную заработную плату.
В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков. Создания соответсвующих условий для их приобретения.
Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные в организации тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых ею производственно-хозяйственных результатов и финансового положения, но не могут быть ниже установленного государством минимума.
По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество равную плату.
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.
По соглашению сторон в трудовом договоре эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной в организации. Если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.
В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон в зависимости от сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др.
Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. В трудовом договоре определяется также продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда. Профессиональной спецификой в договоре указывается продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств организации. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте). При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:
- основания увольнения;
- наложение непредусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
- полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ РФ.
При заключении трудового договора (контракта) уполномоченное
работодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими условия его работы. Если работник не ознакомлен с локальными гормативными актами, он не несет ответсвенность за невыполнение предусмотренных ими требований.
При поступлении на работу работодатель обязан потребовать от поступающего трудовую книжку, а от поступающего впервые – справку о последнем занятии; документ, удостоверяющий личность гражданина. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны предъявить при поступлении на работу свидетельство о рождении. Без этих документов прием на работу не допускается. Если от поступающего на работу требуются специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъявления документа об образовании. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ при приеме на работу работодателю запрещается требовать от трудящихся документы помимо предусмотренных законодательством.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы при заключении с ним трудового договора в соответствии со ст. 21 КЗоТ РФ может устанавливаться испытание. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Законодательством определен круг лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет, молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений, инвалиды Отечественной войны, направленные на работу в счет брони и т.д. Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий предусмотренный законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.
3.2.Анализ федеральных законов, регулирующих содержание и