Практика заключения трудовых договоров на предприятии




Как и везде, на предприятии заключается множество трудовых договоров, бывают ошибки как умышленные, так и неумышленные, на наш взгляд, обобщая практику, обращается внимание в связи с чем наиболее частые такие ошибки допускаются. Все они связаны с нерегулированным трудовым законодательством, так называемыми «белыми пятнами».

Бытует мнение, что наиболее стабильной из всех отраслей действующего в российской Федерации права является трудовое. Действительно, из всех российских кодексов КЗоТ РФ претерпел, наименьшие изменения.

Вместе с тем, КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г.) уже не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Однако, если практика показывает, что необходимо как можно быстрее привести действующий КЗоТ РФ в соответствие с Конституцией Российской Федерации, а также максимально приблизить его нормы к новым законам и иным нормативным актам, регулирующим складывающиеся рыночные отношения.

Какие же наиболее часто встречающиеся «белые пятна» следует, на мой взгляд, следует устранить в новом КзоТе, применительно при заключении трудовых договоров на предприятии?

Начнем с текста ст. 16 КЗоТ РФ. Здесь речь идет о запрещении «прямых или косвенных ограничений прав установлении прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу». К сожалению, это требование ныне очень часто нарушается. Доказать это просто. Достаточно раскрыть любую газету с объявлениями о вакантных должностях. В каждм из них – жесткое ограничение по возрастному цензу. И пока ни одного протеста прокурора. На мой взгляд, в новом КзоТе следовало бы прямо указать: «запрещается ограничение трудовых прав в зависимости от возраста», как это сделано в ст. 77дейстующего КзоТа в отношении оплаты труда.

Одной из наиболее сложных в применении по-прежнему остается ст. 17. Заключение срочного трудового договора (контракта) там, где он не может быть заключен, не является деянием, за которое неотвратимо последует наказание. И многие администраторы этим пользуются, вынуждая поступающих на работу соглашаться на заключение срочного договора.

В новый КЗоТ нужно включить статью о том, что должны быть оформлены трудовые отношения руководителей, назначаемых на должность учредителями различных обществ. В практике часто встречаются случаи, когда протокол собрания учредителей акционерного общества заменяет приказ (распоряжение) о приеме руководителя – генерального директора. Нет четкости и в вопрасе установления трудовых отношений с работающими собственниками.

Не отвечает рыночным отношениям и требование ст.22 КЗоТ о том, что срок испытания «по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может быть установлен до шести месяцев». На мой взгляд, это дискриминация предприятия, где отсутсвует профсоюзная организация. Вполне возможно установить правило, что такое согласование допустимо, скажем, с правовой инспекцией труда.

Учитывая тот факт, что КЗоТ РФ уже сейчас регулирует трудовые отношения работников с работодателями всех организационно-правовых форм, следует дополнить п.8 ст.33, где речь идет о хищении государственного или общественного имущества, также и упоминаем о хищении имущества собственника-работодателя.

Нет ясности в применении абзацев 3 и 7 ст.40.2 («Основания и порядок высвобождения работников»). В новом КзоТе следует точно определить понятие «массового высвобождения работников», которое нужно выразить в процентном отношении от численности работников данного предприятия. При применении абзаца 7 ст.40.2 возникают споры о том, к какому органу службы занятости по месту жительства работника или по месту нахождения предприятия, где происходит сокращение, следует представлять соответствующие сведения.

И, наконец, в КЗоТ обязательно следует внести четкое определение порядка приема, увольнения, заполнения трудовых книжек на работников, принимаемых в соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2148 и Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. Это надо сделать, чтобы внести ясность в тезис п.6 Положения о том, что «привлечение работодателями иностранной рабочей силы основывается на принципе приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест...».

Известно, что сверхурочные работы – явление весьма распространенное. Рыночным отношениям совершенно не соответствует абзац 2 ст.54, разрешающий применение сверхурочных работ «лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа».

Нужно, чтобы в нормах отражалась реальная жизнь. Например, на практике много споров вызывает ст.87 КЗоТ «оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников». Можно ли одному работнику выплатить три должностных оклада? Иначе говоря, свой оклад, за совмещение другой должности и за работу по выполнению временно отсутствующего работника. В абзаце 2 ст.87 записано; «Размеры доплат устанавливаются администрацией... по соглашению сторон». Ясно? Не совсем. Ведь 24 часа в сутки работник трудиться не сможет. Но администрация согласна – пусть работает 8-10-12 часов. А техника безопасности. Где критерий охраны здоровья? Следовало бы определить в законе, что в любом случае продолжительность рабочего дня не долна превышать полутора обычной ежедневной продолжительности работы. А оплата при этом может производиться за выполненный объем работ по трем должностям в данном случае.

Применение требований ст.121.1 «Письменные договоры о полной материальной ответственности» требует изменения текста перечня соответствующих должностей и работ. С работниками, их занимающими, закон разрешает заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Однако, известно, что очень много наименований должностей, отражающих рыночные отношения и общепринятую международную терминологию (менеджер, брокер и т.п.), в Перечне отсутствуют.

Статья 121.1 требует установления коллективной (бригадной) материальной ответственности «по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». А если его нет? Как быть? И таких, статей, где требуется согласование или совместное решение (например, ст.132 «Порядок применения поощрений», которые согласно этой статье администрация применяет «совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом», в ныне действующем КзоТе немало.

Как быть, к примеру, в следующих ситуациях?

Согласно п.7 ст.111 КЗоТ РФ средний заработок сохраняется при «выполнении других государственных или общественных обязанностей – в случаях, предусмотренных законодательством». Данная отсылочная норма очень трудна в толковании. Например, работника акционарного общества закрытого типа какой-нибудь общественный фонд хочет послать в командировку. Обязана ли администрация дать разрешение на такую командировку и оплатить время командировки? На мой взгляд, п.7 ст.111 требует специального толкования.

Развитие рыночных отношений потребовало от работников выполнения такой трудовой функции, как соблюдение конфиденциальности, сохранения коммерческой тайны. Уже известны случаи, когда разглашение коммерческой тайны привело к тому, что предприятие несло значительные убытки по вине работника, допустившего утечку конфиденциальной информации.

Действующее трудовое законодательство, и в частности ст.118 КЗоТ РФ, предусматривает в качестве общего правила, что «при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются». Думается, что в п.6 ст.121 КЗоТ РФ «Случай полной материальной ответственности работников» следовало бы внести дополнение о том, что при причинении предприятию ущерба вследстве разглашения работником предприятия коммерческой тайны к нему могут быть применены нормы, предусматривающие материальную ответственность а полном размере, т.е. реальный ущерб и неполученные доходы. Такое правило повлияло бы на соблюдение условий договоров условий по выполнению научно-исследовательских работ (НИР) и опытно-конструкторских работ (ОКР), значение которых в условиях рыночных отношений резко возрастает. Действующий сейчас порядок, предусматривающий в описываемых случаях материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, не оправдывает себя, поскольку он не эффективен.

И, наконец, следует еще раз вернуться к толкованию понятия «контракт» в п.4 ст.254 КЗоТ РФ. Непонятно, почему здесь законодатель отказался от формулировки ст.17 – «трудовой договор (контракт)», а оставил только «контракт»? На практике такая формулировка дает повод для собственников (учредителей) требовать заключения с руководителями, в том числе и структурных подразделений предприятий (фирм), только срочного контракта. Это на мой взгляд, противоречит действующему трудовому звконодательству.

Трудовое право регулирует бесчисленное множество взаимоотношений. Однако, чем полнее они будут закреплены и регламентированы основным законом -–КЗоТ РФ, тем легче будет добиваться их точного исполнения.

В этой связи следует упомянуть о том, что среди юристов-практиков до сих пор нет четкого представления о том, как должны решаться споры, вытекающие из ст.216 «Удовлетворение денежных требований работника» с учетом документов, принятых Конституционным Судом Российской Федерации. Думается, что в новом КзоТ РФ и этот вопрос должен быть отражен.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2020-03-31 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: