Более трех лет назад был опубликован проект Трудового кодекса Российской Федерации (Российская газета, 26-27 октября 1994 г.). По планам его разработчиков Кодекс мог быть принят Государственной Думой в первом полугодии 1995 года и вступить в действие с 1 июля того же года.
Однако до настоящего времени долгожданный Трудовой кодекс России так и не принят. Судя по опубликованным сведениям, работа над проектом Кодекса продолжается в Министерстве труда и социального развития РФ, Правительстве и Государственной Думе. Исходя из этого, целесообразно внести изменения и дополнения в действующий КЗоТ Российской Федерации, учитывая прежде всего те современные экономические, социальные и правовые реалии, которые лежат на поверхности и по которым не нужно проводить глубокие и обширные исследования.
Исходя из смысла ст.15 Конституции Российской Федерации граждане, должностные лица обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Видимо, эта норма конституционного права должна получить соответствующее развитие и закрепление в ст.2 КЗоТ.
Не соответствует современным реалиям ст.15 КЗоТ, в которой определены стороны трудового договора (контракта), а именно, трудящиеся и предприятия, учреждения, организации, Вместе с тем в ст.1 КЗоТ предусмотрено, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников (а не "трудящихся"). Но главное в другом: ст.15 КЗоТ не признает граждан в качестве работодателей. Однако в ст.23 ГК закрепляется право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В соответствии со ст.18 КЗоТ фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Практика свидетельствует, что администрация организаций (предприятий, учреждений) часто допускает нарушения при применении этого положения, ибо фактическое допущение к работе производят начальники цехов, прорабы, мастера и т.д.
Согласно п.9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Существенным пробелом является то, что КЗоТ не дает определение понятия перевода на другую работу. В п.12 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. отмечается: переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Однако такое определение понятия перевода на другую работу не вполне соответствует закону.
Исходя из смысла ст.15 КЗоТ, работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности. Следовательно, под переводом нужно понимать поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности. В данном контексте необходимо понимать и ст.24 КЗоТ, согласно которой администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). В связи с этим не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом), - ч.2 ст.25 КЗоТ.
Кроме того, указанное положение п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 22 декабря 1992 г. не соответствует ч.1 ст.25 КЗоТ, которая предусматривает перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.
Кроме того, в содержание понятия перевода на другую работу нужно включить положение о том, что перевод производится по соглашению работодателя и работника (а не "с согласия работника"), ибо нередко перевод на другую работу осуществляется по инициативе самого работника, когда требуется согласие работодателя.
Следовало бы привести название ст.26 КЗоТ "Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости" в соответствие с ее содержанием. По содержанию основанием подобного временного перевода являются чрезвычайные обстоятельства, экстраординарные случаи (стихийное бедствие, производственная авария и т.д.), за исключением, пожалуй, замещения отсутствующего работника. Последний случай временного перевода на другую работу, очевидно, нужно выделить в отдельную статью, например ст.26.1 КЗоТ.
В п.7 ст.29 КЗоТ закреплено такое основание прекращения трудового договора (контракта), как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Это положение необходимо привести в соответствие со ст.44 Уголовного кодекса Российской Федерации. В частности, исключить из п.7 ст.29 КЗоТ слова "исправительным работам не по месту работы", так как ст.50 УК предусматривает, что исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного.
В ст.46 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской федерации обратиться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
В связи с этим нуждается в существенной корректировке глава XIV КЗоТ "Трудовые споры". В частности, следовало бы исключить из нее ст.218, предусматривающую особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий. Одновременно надо закрепить в ст.210 КЗоТ их право в этих случаях на судебную защиту.).
Для эффективного управления производством в Можгинском ЛПУМГ ведется целенаправленная работа по совершенствованию кадровой политики, исходя из стратегии своего развития. Это происходит не только из расширения масштабов производства, совершенствования своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, цеха, участка, службы. В управлении создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных проблем, обеспечивающих эффективную деятельность каждого работника Можгинского ЛПУМГ.
С 2002 года в работе кадровой службы Можгинского ЛПУМГ было внедрено заключение трудовых договоров (контрактов) со всеми вновь поступающими на работу гражданами, а также с теми работниками ЛПУМГ, которые переходят с одной должности на другую или при повышении работников в должности.
Заключение трудовых договоров производится согласно КЗоТ РФ, Положениея Можгинского ЛПУМГ, коллективного договора. Но не смотря на то, что трудовые договоры (контракты) заключаются согласно законодательства и нормативных документов и актов, содержание трудовых договоров (контрактов) требует усовершенствования и пересмотра некоторых разделов контракта.
За время моей трудовой деятельности одним из руководителей ЛПУМГ я сделал вывод, что детальной доработки требуют должностные инструкции руководителей и специалистов и рабочие инструкции остального персонала предприятия. Содержание условий трудового договора включает в себя содержание должностной инструкции, поэтому обязанности, права, ответственность в полной мере зависят от данных инструкций.
В частности, раздел «Социальные льготы» у руководящих работников Управления содержит от 3-х до 7 пунктов, которые предусматривают различные льготы. У рабочих же их нет.
Далее в этих инструкциях указано много обязанностей и минимум прав. Эти и другие недостатки в заключении трудовых договоров происходят от таких важных причин, как устаревший КзоТ сегодняшний и незавершенный КзоТ новый.