ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (орг-структурные, психологические, типологические и т. д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе.

Персонал явл-ся важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий орг-ции. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами орг-ции, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов. Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда. По результатам исследования Института орг-ции производства в Атланте (США), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46 % случаев вложениями в человеческий фактор, в 35 % - созданием различных интегральных производственных систем ив 19 % - использованием

передовых технологий.

Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают успешную организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

МОТИВЫПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ: ВИДЫИ КЛАССИФИКАЦИЯ.

Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т. д.). Выделяют следующие функции мотивов:

- ориентирующая, нацеливает работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая, отражает смысл и значимость поведения работника;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;

-мобилизующая, состоит в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Мотивы, в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе.

Сложившаяся устойчивая стр-ра мотивов образует мотивационное ядро. Мотивы условно разделяют на три вида:

материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности, ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.

Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

ПРОЦЕСС МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА: СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ.

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. Персонал образует стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Персонал становится особым ресурсом организации – носителем интеллектуального капитала.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного пер­сонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового по­тенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Цель маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1. исследование рынка труда для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2. изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3. поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

· внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

· внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату. Поиск необходимых работников осуществляется с помощью инструментов маркетинга персонала:

1. Объявления (прямые, косвенные или зашифрован­ные) в СМИ (пассивный способ).

2. Кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

3. Неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кан­дидату на должность);

4. Вербовка персонала.

5. Договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

6. Государственные службы занятости.

7. Я
рмарки вакансий.

8. Конкурсы на замещение вакансий.

9. Системы тестирований, собеседований, предварительных опросов.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует счи­тать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления, требования к кандидатам на долж­ности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления им.

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала: для кадрового маркетинга внутри организации; планирования деловой карьеры; регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы; создания единой ин­формационной сети кадрового менеджмента. Разнообразие задач МП порождает структуризацию функции маркетинга персонала на отдельные взаимосвязанные подфункции.

Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах:

I.Подбор персонала в компанию: открытие вакансии; подбор персонала; оценочное собеседование; заключение трудового договора; прохождение испытательного срока.

II.Выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для персонала в компании: о птимизация системы оплаты труда; проведение аттестации; аттестационное собеседование; возможность изменения условий трудового договора.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (см. рис.18.2.), основными из которых являются:

· поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

· анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

· разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

· реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

· информационные сообщения центров занятости;

· специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

· рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

· проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

Результаты мониторинга рынка труда можно получить через:

а) обзор зарплат труда по специальностям, должностям, которые составляют и предоставляют консалтинговые компании;

б) данные Белстата (по запросу компании);

в) сбор данных по запросам через рекрутеров, соискателей (особенности мотивации);

г) периодические издания (газеты, профессиональные журналы).