РОЛЬ ОТБОРА В МЕХАНИЗМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГ-ЦИИ.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку,

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора,

во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров;

в-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации, и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

1) образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности,

2) производительность и качество труда,

3) отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течении длительного времени,

4) инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности,

5) адаптивность, т.е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним,

6) готовность к сотрудничеству, т.е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуацией,

7) умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли,

8) наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства,

9) умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей,

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом важно обратить внимание на два момента:

· при определении качеств, которым должен удовлетворять претендент на ту или иную должность, очень важно отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте;

· в современном быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

1) неспособность к конструктивной работе,

2) отсутствие заинтересованности в делах предприятия,

3) неопрятный внешний вид,

4) частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим лучшими сотрудниками организации,

2) сильный, который по своим деловым качествам кандидат сопоставим с большинством сотрудников организации,

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу,

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 19.1).

Таблица 19.1 - Источники информации о кандидате на должность