Наряду с общей культурой орг-ции можно говорить о субкультурах ее подразделений и уровней управления, т. е. о вертикальной и горизонтальной дифференциации культуры орг-ции.
Вертикальная дифференциация обусловлена наличием уровней иерархии управления, следствием чего явл-ся различия: в задачах, решаемых на разных уровнях; в полномочиях и ответственности людей, занимающих разные уровни; в потребностях людей разных уровней; если ддя рядовых работников ведущим мотивом, как правило, явл-ся обеспечение жизни, то ддя руководителей - мотивы социального признания и престижа, самореализации; в восприятии своей работы и происходящих в орг-ции событий.
Величина вертикальной дифференциации культурных ценностей определяется следующими параметрами орг-ции:
- количеством уровней иерархии: чем их больше, тем больше дифференциация между субкультурами низшего и высшего уровней;
- различием в оплате работников разных уровней иерархии: чем оно больше, тем больше дифференциация;
- различием в социальном статусе работников разных уровней иерархии: чем оно больше, тем больше дифференциация;
- существующей в орг-ции практикой делегирования задач, полномочий и ответственности на нижние иерархические уровни: чем более широкое распространение имеет данная практика, тем меньше дифференциация культур; при этом следует учитывать, что делегирование - это не просто передача работы подчиненным, но еще и развитие самого важного ресурса орг-ции, которым явл-ся персонал;
- принятой в орг-ции властной дистанцией, отделяющей руководителя от его подчиненных: чем она больше, тем больше различие в культурах;
- различием в компетентности между руководителем и подчиненными: чем оно больше, тем больше различие в культурах;
- свободой продвижения вверх по иерархической лестнице управления: если это продвижение сопряжено с необходимостью получения определенного образования (специального, высшего, последипломного) или со сдачей определенных квалификационных экзаменов, то это приводит к большей дифференциации культуры, чем в тех случаях, если этого не требуется;
- наличием практики привлечения персонала к управлению, что приводит к меньшей дифференциации культур разных иерархических уровней.
Горизонтальная дифференциация обусловлена горизонтальным (функциональным, региональным, потребительским, продуктовым,
проектным) разделением труда, следствием чего явл-ся различия:
- в задачах, решаемых разными подразделениями;
- в значимости ошибок, допускаемых людьми разных подразделений, для жизнедеятельности орг-ции (ошибка работника отдела персонала при заполнении трудовой книжки может доставить неприятности отдельному работнику, но на деятельности всей орг-ции практически не скажется; аналогичная по своей сути ошибка, допущенная работником службы сбыта при составлении контракта, для орг-ции может быть катастрофической);
- в требованиях, предъявляемых к условиям работы людьми,
занимающимися разными видами деятельности (для работников
бухгалтерии - тишина и покой, дающие возможность сосредоточиться, а для работников отдела снабжения - доступность средств связи и баз данных);
- в восприятии своей работы и ее значимости для орг-ции и других сотрудников.
Величина горизонтальной дифференциации культурных ценностей определяется следующими параметрами орг-ции:
- степенью автономии работы подразделений: чем она больше, тем больше дифференциация культур;
- степенью централизации управления орг-цией: чем она выше, тем меньше дифференциация;
- сложившимися в орг-ции традициями в отношении карьеры руководителей и специалистов, которая может строиться либо по функциональному принципу, когда руководителем структурного подразделения становится его работник, что ведет к усилению дифференциации, либо по принципу внешнего привлечения, когда работник не может возглавить структурное подразделение, в котором он работает, что ведет к ослаблению дифференциации.
Существование дифференциации оргй культуры, как вертикальной, так и горизонтальной, приводит, с одной стороны, к повышению адаптивности всей орг-ции к динамике внешней среды, при изменении которой не должна быстро меняться вся организация, а лишь некоторые ее подразделения; с другой стороны, усложняет контакты между сотрудниками подразделений с разной культурой, что может приводить к конфликтам между ними.
Таким образом, существование субкультур в рамках одной орг-цииявл-ся естественным, имеет как позитивные, так и негативные моменты.