Основными факторами, влияющими на культуру орг-ции, явл-ся: история создания орг-ции и форма собственности, размер, технология, окружение, ментальность общества, персонал.
История создания орг-ции и форма собственности во многом определяют ее культуру. Если организация возникла как семейное пред-ие, то в ней почти всегда сохраняются патриархальные традиции, и такая организация будет тяготеть к культуре власти. Если организация создавалась под патронажем государственных служб или несколькими людьми, внесшими одинаковые паи, то вероятнее всего это будет ролевая организация. Если в процессе развития организация была вынуждена заниматься разными видами деятельности, то в ней могут появиться элементы культуры задачи. Вновь создаваемые орг-ции должны быть либо агрессивными и независимыми, что приводит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приводит к культуре задачи.
Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру орг-ции. В целом большие орг-цииявл-ся более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти может быть сохранена, если организация может позволить себе расти путем создания дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.
Технология поточного и крупносерийного производства, требующая больших капиталовложений и достигающая экономического эффекта при массовом производстве, в большей степени соответствует культуре роли. Мелкосерийное или единичное производство подходит для культуры власти или задачи. Но если в единичном производстве создаются сложные изделия, для изготовления которых необходим труд большого числа людей, то наиболее значимое воздействие на культуру начинает оказывать размер, и культура роли становится преобладающей.
Соответствие культуры орг-ции внешнему окружению. Если внешняя среда явл-ся более или менее стабильной, то для орг-ции более подходит культура роли. При изменении внешней среды (технологической, конкурентной) у предприятия появл-ся необходимость разработки и реализации некоторых проектов по обновлению продукции, изменению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внешней среды требует кардинальных, революционных преобразований в орг-ции, то на первый план выходят личностные качества руководителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядный пример в этом плане - Ли Яккока и его преобразования в компании Крайслер. После проведения кардинальных преобразований вновь наступает время проектов и культуры задачи, а затем - культуры роли.
Влияние ментальности общества на культуру орг-ции можно проиллюстрировать с помощью модели Е. Лейна и Дж. Дистефано (табл. 10.2), в которой выделено шесть параметров, по которым оценивается ментальность населения. Такими параметрами явл-ся: отношение человека к природе, ориентация во времени; отношение к природе человека, ориентация на деятельность; отношения между людьми, ориентация в обществе [1-4].
Таблица 10.1
Общественная ментальность и орг. культура (модель Г. Лейна и Дж.Дистефано)
| Параметры | Тяготеющие виды культур | ||
| ментальности | Власти | Роли | Задачи |
| 1. Отношение | Еосподство над | Подчинение | Еармония с |
| человека к природе | природой | природе | природой |
| 2. Ориентация во времени | Жить настоящим | Жить прошлым | Жить будущим |
| 3. Отношение к | Человек | Человек | Человек |
| природе человека | изначально | изначально | изначально |
| «плохой» | «нейтральный» | «хороший» | |
| 4. Ориентация на деятельность | В работе важен результат | В работе важен процесс | От работы важно получать удовлетворение |
| 5. Отношения между людьми | На основе индивидуальных связей | На основе иерархических связей | На основе групповых связей |
| 6. Ориентация человека в обществе | Сочетание индивидуализма с принадлежностью к системе | Человек - часть системы | Человек - отдельное частное лицо |
Персонал орг-ции и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние: приходя в организацию, человек вынужден
придерживаться ее культурных традиций, которые реализуются посредством действий персонала, но одновременно его личная культура воздействует на культуру орг-ции. Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками. По этой причине разные люди будут в разной степени удовлетворены работой и удачливы в разных культурах.