На мотивацию группы по решению основных задач могут действовать совершенно разные факторы: социально-экономические (например, система оплаты труда), административно-управленческие (контроль и система оценки результатов деятельности, отношение к работникам, справедливость в признании заслуг и поощрениях), организационно-производственные (планирование и организация работы, полномочия и самостоятельность), социокультурные (организационные ценности и традиции), эколого-производственные (санитарно-гигиенические условия работы), целевые (организационная значимость, четкость постановки и распределения задач), структурно-организационные (положение и престиж группы в организации). Так, еще в советский период нашей страны было выявлено, что система оплаты труда в бригадах, в том числе начисление коэффициента трудового участия (КТУ) и восприятие работниками степени справедливости распределения заработка по КТУ оказывают влияние на общее отношение к бригадной форме организации, утовлетворенности своим коллективом и трудом, мотивацию совместной деятельности.
Важную роль в мотивации играют социально-психологические факторы, такие как индивидуализм-коллективизм, групповая идентичность, отношение к групповым нормам, представления сотрудников о своей роли и организации совместной деятельности и др. Например, одним из важных мотивационных ресурсов считается групповая идентичность, т.е. восприятие индивидами себя как представителей производственной группы, отождествление собственных интересов с групповыми. В то же время, развитие идентичности индивида с группой зависит от ряда факторов, например, от восприятия руководителей и лидеров группы, условий работы, особенностей организации труда и предлагаемых группе задач. Таким образом, когда индивид ощущает себя частью коллектива, его мотивация к выполнению работы выше, чем когда он позиционирует себя как отдельного, не включенного в группу человека. Особенно значимыми для индивида в этом случае становятся ситуации, которые могут повлиять на его принадлежность к референтной группе. Более того, в случае высокой степени идентичности с группой индивид склонен воспринимать групповые цели и задачи как свои собственные. Это являение описывается как смена «Я-подход» («Что я должен сделать?») на «Мы-подход» («Что мы должны сделать?»). Вместе с тем, когда люди не идентифицируют себя с группой, они не склонны прилагать усилия для достижения групповых целей или сохранения членства в этой группе. Более того, при усилении дезидентификации с данной группой такие индивиды будут действовать так, чтобы подчеркнуть свою независимость.
|
|
Организационное поведение работников часто формируется исходя из их представлений о собственной роли и ответственности в команде, совместных действиях и задачах, способах координации усилий и формах коммуникации. С этой точки зрения воздействие на групповую мотивацию возможно с помощью управления организационной структурой и менеджмента, основанного на когнитивном или символическом подходах.
В качестве наиболее общих детерминант коллективной трудовой мотивации могут быть следующие факторы: прагматические соображения (вознаграждения или санкции, ожидаемые по результатам работы группы), идентификация (зависимость самооценки индивида от членства в группе) и интернализация (принятие групповых норм в качестве основы собственного поведения).
|
|
Мотивация также может быть результатом оценки соотношения внутренних и внешних мотивационных факторов. Внешняя мотивация подразделяется на несколько типов в соответствии со степенью их автономности: внешняя регуляция, интроецированная регуляция, регуляция на основе идентичности, интегративная регуляция и инструментальная регуляция. В зависимости от преобладающего в группе типа внешней мотивации, у индивидов формируется определенный уровень внутренней мотивации, варьирующийся от полной включенности в выполнение групповых целей и задач до полной автономии и отстранения от общей деятельности, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность группы.
Мотивационные потери
Многие руководители часто сталкиваются с проблемой мотивационных потерь, т.е. снижения мотивации индивида по выполнению деятельности, связанной с достижением общегрупповых целей и задач. Мотивационные потери проявляются в таком феномене, как социальная леность, которая представляет собой снижение вклада члена в общегрупповую работу по сравнению с тем, что он мог бы делать на самом деле. Этот эффект оказывает негативное влияние на различные показатели эффективности: удовлетворенность членов, продуктивность коллективного труда, качество и объем работы и т.п.
В основе возникновения социальной лености могут быть некоторые установки членов группы. Первая (эффект «безбилетника») заключается в убежденности одного или нескольких членов группы в том, что их собственный вклад в общее дело не обязателен, поскольку наслаждаться плодами общего успеха они смогут и без приложения усилий: «Зачем прилагать большие усилия, коль скоро существует возможность получить пользу от активности других членов группы?». Вторая (эффект «бессмысленности») выражается в том, что усилия, затрачиваемые каждым членом группы на коллективную деятельность, определяются его представлениями о важности собственного вклада в общий результат и справедливости распределения вознаграждения по итогам работы. Мотивационные потери, с этой точки зрения, являются следствием убежденности индивида в том, что его вклад в общее дело не значим или что он не способен справиться с возложенными на него обязанностями. Третья (эффект «цепной реакции») состоит в снижении вклада индивидов в решение групповой задачи как ответной реакции на то, когда кто-то из членов группы не прикладывает усилий к достижению общей цели, хотя и способен это делать.
|
|
Социальная леность является следствием прежде всего деиндивидуализации человека в группе и отсутствием четких критериев оценки работы. Кроме того детерминантами проявления социальной лености могут быть социокультурные факторы, например, установки на индивидуализм или коллективизм, особенности религиозных убеждений, отношение к власти, интерес к выполняемой работе, численность группы и др. Поэтому основными средствами ее предотвращения или минимизации является оценка работы индивида и идентификация (измерение) его вклада в общий результат, а также а также обеспечение оптимальной численности группы, степени сложности выполняемой задачи, успешность группы и др. Например, снижение взаимозависимости задач, решаемых членами группы, а также сокращение численности самих групп и повышение их сплоченности ведет к уменьшению проявления социальной лености и, посредством этого, к росту эффективности группы. Другой механизм снижения негативного эффекта проявления социальной лености – усиление добросовестности и поддержки членами группы друг друга. То есть, при возрастании социальной лености добросовестность и взаимовыручка будут в определенных пределах компенсировать ее, поддерживая показатели групповой производительности на прежнем уровне.
Во многих неформальных подгруппах социальная леность проявляется меньше, чем в группе в целом, особенно многочисленной. Это связано с тем, что подгруппы характеризуются большей сплоченностью, в них люди достаточно хорошо знают друг друга, имеют больше возможностей для взаимного контроля и применения санкций. Этот феномен будет слабо проявляться внутри подгруппы тогда, когда ее члены мотивированы на решение стоящих перед ней задач и возникающих проблем. Например, установлено, что группы близких друзей или товарищей по команде проявляют социальную леность в меньшей степени, чем группы, составленные из просто знакомых или незнакомых людей. Поэтому для предотвращения социальной лености можно организовывать работу группы по достижению общей цели посредством распределения задач по некоторым неформальным подгруппам.
Нормы и ценности
Нормы – это общепризнанные правила, стандарты поведения или действия, с помощью которых обеспечивается упорядоченность социального взаимодействия индивидов, подгрупп и групп. Норма является выражением разделяемой большинством людей ценности на основе обобщения однотипных поступков во множестве подобных ситуаций.
Социальные нормы выполняют разные функции:
- регулятивную – регламентация допустимых вариантов поведения;
- стабилизирующую – противодействие общности внутренним и внешним возмущающим факторам и обеспечение ее целостности;
- воспитательную – формирование субъектов и их включение в систему общественных и межличностных связей на основе усвоения принятых норм и ценностей;
- познавательную – передача информации субъектам о способах их действия в тех или иных ситуациях на основе нормативной регуляции;
- оценочную – нормы общности являются своего рода эталонами для оценки общения и деятельности.
Групповые нормы – это принятые большинством членов группы стандарты поведения, деятельности и общения внутри группы и/или относительно представителей других групп в типичных ситуациях.
Ценностные ориентации – относительно устойчивые избирательные и оценочные отношения индивидуального или коллективного субъекта к наиболее значимым для него материальным и социальным объектам, в том числе, и к самому себе. Ценности являются своего рода внутренним «стержнем» субъекта, выполняют различные функции в его жизнедеятельности, среди которых мотивирующая, организующая, регулирующая, направляющая.