Снижение групповой нормы продуктивности и нормы открытости может быть обусловлено разными причинами, а потому каждая из них должна устраняться определенными способами (табл. 9 и 10).
Таблица 9. Причины снижения и способы повышения нормы
Продуктивности
| Причины снижения НП | Способы устранения причин снижения НП |
| опасение членов группы, что при росте производительности труда им повысят норму выработки | информирование о необоснованности опасений |
| адекватное дополнительное стимулирование в случае перевыполнения плана | |
| протест группы против стратегии руководства организации или стиля руководителя группы | изменение, в случае необходимости, стратегии/стиля руководства |
| нахождение компромисса между группой и руководителем | |
| смена руководителя | |
| переформирование группы | |
| отсутствие со стороны руководителя надлежащего контроля | повышение контроля, требований и действенности санкций со стороны руководителя |
| низкая индивидуальная и/или групповая мотивация трудовой деятельности | создание более адекватной системы стимулирования трудовой деятельности |
| минимизация проявления социальной лености в группе | |
| низкая групповая и организационная идентичность | демонстрация позитивных отличий группы/организации |
| рекламирование успехов группы и достижений организации | |
| организация межгрупповой конкуренции/ соревнования | |
| наличие неформального лидера или лидирующей группировки, который(ая) насаждает в группе низкую норму продуктивности | снижение статуса и влияния лидера |
| деструктурирование и разрушение лидирующей группировки |
Каждый из указанных в таблице способов устарнения соответствующей причины снижения той или иной нормы имеет определенной содержание. Например, возникающее в группе опасение, что при росте производительности могут увеличить норму выработки без повышения оплаты труда, вероятно, приведет к усилению сплоченности работников, неафишируемой договоренности относительно нормы продуктивности и круговой поруке по этому вопросу. В этом случае руководству надо выработать прогрессивную систему стимулирования и информировать подчиненных о том, что при росте производительности не повысят норму выработки и будет использоваться выгодная система материального поощрения.
Снижение НП может быть формой протеста группы против определенных действий руководства организации или данной группы. Это предполагает противопоставление группы руководству и усиление на этой основе её сплоченности. Здесь возникает не только проблема снижения производительности, но и управления группой. Методы выхода из этой ситуации могут быть либо пластичными (изменение стратегии, конкретных действий руководства или компромисс между руководителем и подчиненными), либо радикальными (смена руководства или переформирование группы). В частности, повышение доверие подчиненных к руководству предполагает, что бы руководители демонстрировали такие качества и особенности поведения, как справедливость, честность, компетентность, последовательность, лояльность, открытость, компетентность.
Если руководитель практически не контролирует и не санкционирует работу подчиненных, то это может привести к злоупотреблениям, что рано или поздно отразится на снижении неформальной нормы продуктивности и, соответственно, производительности группы.
Таблица 10. Причины снижения и способы повышения нормы открытости
| Причины снижения НО | Способы устранения причин снижения НО |
| межгрупповая конкуренции при высокой сплоченности и норме продуктивности группы | нет основания для управленческого вмешательства |
| недоверие к руководству организации и/или непосредственному руководителю | изменение стратегии/стиля руководства |
| устранение причин недоверия | |
| смена руководителя | |
| переформирование группы | |
| отсутствие активного сотрудничества руководителя с группой (позиция руководителя «вне группы») | изменение стиля взаимодействия руководителя с группой (позиция руководителя «внутри группы») |
| деструктивная организационная культура, сопсобствующая обособлению производственных групп | изменение организационной культуры |
| наличие неформального лидера или лидирующей подгруппы, настраивающего(ей) группу против не членов группы, в том числе руководства | снижение статуса и влияния лидера |
| деструктурирование и разрушение лидирующей группировки |
Источниками снижения мотивации трудовой деятельности группы могут быть: сравнительно невысокий уровень оплаты труда, неэффективная система стимулирования, высокая текучесть кадров, сокращения работников, низкая перспектива карьерного продвижения и др. В каждом конкретном случае необходимо выбирать адекватные возможностям организации методы устранения этих причин. Сниженная мотивация также может быть следствием проявления феномен социальной лености. Источником его возникновения и усиления может быть многочисленность группы, отсутствие идентификации и оценивания индивидуальных вкладов в общую работу группы, ощущение необязательности личных вкладов для достижения группой положительного результата, восприятие несправедливости относительно высоких личных вкладов и низких вкладов других. Нивелирование этого феномена осуществляется посредством уменьшения численности группы (если она многочисленна), введения системы отчетливо воспринимаемой всеми идентификации и оценивания вклада каждого в общую работу группы и др.
Сплоченность
Групповая сплоченность – воспринимаемое изнутри (со стороны ее членов) или извне (со стороны не членов группы) психологическое единство группы по одному или нескольким признакам.
Сплоченность является одной из самых интригующих и активно изучающихся социально-психологических характеристик группы, которой посвящено большое количество публикаций. Интерес к ней обусловлен тем, что она расценивается в качестве важного фактора эффективности группы, стабильности ее жизнедеятельности. Вместе с тем, групповая сплоченность представляет собой сложный социально-психологический феномен, о чем свидетельствует разнообразие подходов к пониманию природы сплоченности и ее многомерных моделей.