Глава1. Социальная природа профессионализации и кадровой политики

А. И. ТУРЧИНОВ

 

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ

И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА:

проблемы развития теории и практики

 

Москва - 1998

 

 

Турчинов Александр Иванович

заместитель заведующего кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Один из первых двадцать лет назад занялся изучением последствий комплексного и системного воздействия развития профессионального труда на человека, социальные отношения, процесс становления, формирования и рационального использования профессиональных возможностей человека - явления профессионализации.

Выпускник радиотехнического факультета Военной академии имени Ф.Э. Дзержинского и социологического факультета Академии труда и социальных отношений, Высшей коммерческой школы. В 1983 году окончил адъюнктуру по кафедре философии и защитил кандидатскую диссертацию по проблеме профессионализации человеческой деятельности.

Участник международных научных проектов по проблемам кадрового менеджмента. Имеет практический опыт работы по работе с персоналом, кадровому консалтингу, организационному проектированию и управленческой деятельности в крупных российских - нефтяной, финансовой и компьютерной компаниях, а также в органах государственной власти. Стажировался в ФРГ и Японии. Автор более 40 научных работ, посвященных проблемам профессионализации человеческой деятельности, кадровой политики, управления персоналом.

 

 

Рецензенты:

В.Д. Граждан - доктор философских наук, профессор,

В.Г. Смольков - доктор философских наук, профессор,

В.А. Сулемов - доктор исторических наук, профессор.

 

Первая отечественная научная монография, в которой излагается теория профессионализации как деятельностная основа кадровой политики и управления персоналом, имеющая, как это показано в работе, не только свою логику возникновения, но и теоретическую основу. Несомненный интерес представляет разработанный автором и апробированный социологический метод оценки персонала.

Монография может представлять интерес для научных работников и специалистов служб управления персоналом, руководителей государственных и коммерческих предприятий, преподавателей управленческих наук, государственных и муниципальных служащих, слушателей и студентов, изучающих теорию и практику кадрового менеджмента.

 

 

 

Содержание

стр.

От автора

 

Введение

 

	Глава 1. Социальная природа профессионализации и кадровой политики
1.1.	Социальная обусловленность кадровой политики
1.2.	Взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики
1.3.	Развитие понятия "профессионализация"
1.4.	Деятельностная природа профессионализации
	Глава 2. Содержание деятельностной сущности кадровой политики
2.1.	Развитие профессиональной деятельности и ее основные признаки
2.2.	Предпосылки профессионализации кадровой политики и управления персоналом
2.3.	Содержание профессионализации как социального явления
2.4.	Индивидуальная профессионализация
	Глава 3. Профессиональный опыт организации и его основные формы
3.1.	Профессиональный опыт организации как объект управления
3.2.	Субъективированные формы профессионального опыта и его основные показатели
3.3.	Объективированные формы профессионального опыта
3.4.	Управление профессиональным опытом организации
		Глава 4. Профессионализация государственного управления
	4.1.	Профессионализация управленческого труда
	4.2.	Государственная служба как профессиональная деятельность
	4.3.	Система профессионализации персонала государственной службы
		Глава 5. Отбор и оценка персонала
	5.1.	Отбор персонала в сфере государственной службы
	5.2.	Оценка профессионального опыта персонала
		Глава 6. Управление карьерой персонала
	6.1.	Содержание и классификация карьеры
	6.2.	Условия управления карьерой персонала государственной службы
	6.3.	Технология управления карьерой персонала
		Заключение
		Глоссарий
		Литература
		Приложения:
		Приложение 1. Макет описания должности
		Приложение 2. Универсальный бланк актуальной оценки персонала (УБАОП - 93 -ТАИ)
		Приложение 3. Приложение к УБАОП-93-ТАИ
		Приложение 4. Примерное положение о кадровой службе (центре государственной службы и кадровой политики) при главе администрации субъекта Российской Федерации

 

От автора

Уважаемые читатели! За непродолжительный период времени на Ваш суд представлено значительное количество публикаций, в которых раскрываются проблемы, имеющие непосредственное отношение к каждому из нас. Они посвящены интереснейшей и сложнейшей проблеме управления одним из самых ценных достояний любого общества - профессиональными возможностями человека.

Ракурс изучения этой проблемы настолько многогранен, насколько многогранна сама проблема управления персоналом. Сегодня можно познакомиться с экономическими, психологическими, управленческими, педагогическими, правовыми и иными подходами к ее освещению. И каждый из них вносит свой вклад в раскрытие ее содержания.

Отечественная традиция исследования этой темы тесно связана с кадровой политикой и несколько отличается от зарубежных подходов. Познакомившись с многочисленными зарубежными публикациями по указанной теме, вдумчивый читатель не может не заметить определенного отличия в подходах к ее освещению.

В явном и целостном виде кадровая политика как стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества не представлена в зарубежной практике государственного управления. Это в большей степени свойственно отечественной управленческой науке и практике.

Одной из причин этого является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно - исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Очевидна и взаимообусловленность темпов развития рыночных отношений и роста культуры этого вида управленческой практики. Пробивающиеся тенденции в работе с персоналом в западной управленческой практике находили воплощение в законотворчестве, в установлении государством и организациями сложившихся и принимаемых всеми субъектами производственных отношений "правил игры".

На первый взгляд, может сложиться такое впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство никоим образом не вмешивается в практику управления персоналом. А сама она всего лишь - сугубо технологический уровень управления профессиональными возможностями человека в рамках организации и ни о какой регулирующей функции государства по отношению к этому виду управления речи не идет. Следовательно, и говорить о том, что в этих странах есть какая-либо кадровая политика в том смысле, как она понимается в отечественной науке, нет оснований. На самом деле это не так.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Пусть не называется эта управленческая практика кадровой политикой, но суть от этого не меняется. "Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, - отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, - представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны" [1].

Социально-экономические, политические и культурно-исторические условия развития нашего Отечества на протяжении длительного периода времени давали возможность государству задавать такие "правила игры", по которым предлагалось играть всем субъектам социальных и производственных отношений, даже если они и не отвечали реалиям времени. Воплощалось это в кадровой политике как стратегии субъекта социального управления по отношению к человеку - профессионалу. Несмотря на то, что в нашем Отечестве на протяжении полутора - двух столетий эта стратегия строилась преимущественно на сословных и идеологических принципах, все же в главном она была сориентирована на создание мощной системы образования и формирование в обществе высоко квалифицированного кадрового потенциала.

Содержание этой управленческой практики и в масштабах общества, и в границах конкретных организаций имеет свою социальную обусловленность, а следовательно, должно иметь и свое теоретическое обоснование, что и предпринято в предлагаемой работе.

Занимаясь почти два десятилетия проблемами профессионализации человеческой деятельности, автор убежден в том, что социальная востребованность и кадровой политики, и управления персоналом генетически связана с развитием профессионального труда, последовательностью включения человека в профессиональную сферу и восхождения его к вершинам профессионализма, с необходимостью управления этим процессом рациональным образом. И кадровую политику, и управление персоналом следует рассматривать как уровень культуры управления важнейшим и ценнейшим его достоянием - профессиональными способностями человека.

В развитии и овладении этим видом управленческой культуры видится одно из стратегических направлений повышения общественного благосостояния любого государства, любой организации.

Автор отдает себе отчет в том, что не все то, что нашло отражение на страницах этой книги, будет воспринято и принято сразу. Если это так, то можно считать это поводом для дискуссии, для дальнейших размышлений и углубления в проблему профессионализации.

Автор выражает искреннюю признательность коллегам кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, возглавляемой профессором Е.В. Охотским, за поддержку и атмосферу научного общения, способствовавшие написанию монографии.

А.И. ТУРЧИНОВ

кандидат философских наук, доцент

Введение

Прошло почти четверть века с того времени, как отечественными учеными в научный оборот интенсивно начало вводиться понятие "профессионализация"[2]. За это время написан ряд диссертаций и научных статей, где в той или иной степени используются либо само понятие, либо признаки явления профессионализации. Были сделаны и первые шаги по разработке теории профессионализации в рамках профессиологии, отрасли социологической науки, где явление профессионализации выступает как предмет изучения[3]. Вошло понятие и в официальные документы, в частности в Национальный доклад к 50-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН (1996 г.) " Государственное управление и развитие". Сегодня можно констатировать, что за четверть века состоялось не только рождение понятия профессионализации, но и его вхождение в структуру общественного сознания, в том числе и в систему научного знания, отражающего профессиональную жизнь нашего быстро меняющегося мира[4]. Однако сложность самого явления, обозначаемого этим понятием, требует дальнейшего исследования. Его многогранность и взаимосвязи с другими социальными процессами и явлениями в полной мере еще не раскрыты.

Взять хотя бы такой наиболее зримый срез отношений, как развитие труда (трудовой деятельности) и управления персоналом, профессионального сознания индивида и профессиональной культуры общества и социальной группы, профессиональной сферы общества и разработки адекватной ей кадровой политики, и ряд других. Далеко не всем очевидной до настоящего времени оказывается связь явления профессионализации и управления человеческими ресурсами общества, теории и практики кадровой политики, управления персоналом. Эти взаимозависимости еще предстоит раскрыть, поскольку именно явление профессионализации и управление профессиональной деятельностью в обществе находятся в генетической связи, а с усложнением человеческой деятельности возникает не только потребность в управлении вообще, но и в управлении человеческими ресурсами в частности.

Поэтому теория профессионализации позволит раскрыть социальную обусловленность природы кадровой политики. На наш взгляд, это весьма логичная зависимость. Именно деятельность, труд человека, обретение им профессионального характера и может, в конечном счете, выступать той объективной детерминантой, которая востребует научно обоснованную кадровую политику, практику управления персоналом. Тем самым теория профессионализации могла бы выполнять функцию теоретико-методологической основы теории кадровой политики.

Следует сказать и о том, что понятие профессионализации еще мало применяется как научный инструментарий, его содержание и объем весьма ограниченны, а то и вовсе имеют примитивное толкование. Нередко это понятие рассматривается только как синоним профессионального развития или, в лучшем случае, им характеризуют процесс овладения человеком профессией.

Нет в настоящее время и достаточных оснований для того, чтобы говорить об обретении полноценного статуса научной категории, об однозначном определении объема понятия, о выделении той совокупности генетически связанных явлений, которая подпадает под его определение. Определение объема и существенных признаков понятия профессионализации составляет содержание научной проблемы и этим еще предстоит заниматься как на философском, так и на социологическом уровне.

Практически не получила достаточного осмысления проблема профессионализации сферы государственного управления, государственной службы - одного из самых первых публичных видов человеческой деятельности, реализующего функции управления социальными процессами и отношениями и требующего профессионализма и компетентности. А ведь это, по мнению П. Сорокина, профессиональные функции и люди их исполняющие своеобразный "социальный двигатель".[5] К большому сожалению, но приходится констатировать, что сегодня слишком медленно в обществе приходит понимание того, что с этим "двигателем" нельзя обращаться непрофессионально. Профессионализация государственного управления требует формирования у граждан, политиков, в обществе в целом культуры отношения к государственным служащим.

Одним словом, еще не время вести речь о целостном представлении явления, характеризуемого этим понятием, а следовательно, и о том, что в его содержании в полной мере нашли отражение признаки, которые раскрывают сущность и содержание профессионализации человеческой деятельности.

Таким образом, потребность изучения явления профессионализации как социального феномена обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, это вытекает из имманентных функций науки исследовать и объяснять то, что не имеет достаточного теоретического обоснования, однако в реальной практике имеет место быть. Ведь развитие профессиональных видов труда действительно оказывает многоплановое воздействие на все стороны жизни человека и общества. И ограничивать их влияние на социальные отношения только преобразованиями в социальной структуре вряд ли оправданно. Сформировать теоретическую модель профессионализации как социального явления - значит раздвинуть горизонты познания общества, раскрыть перспективы его развития, обусловленные изменениями в сфере профессиональной деятельности.

Во-вторых, профессионализация генетически связана с качественными изменениями в деятельности человека, с содержанием и характером его труда. В силу этого ее теоретическая модель может выступать теоретико-методологической основой разработки теории кадровой политики, теории и практики управления персоналом, теории карьеры, профессионального развития человека. Это весьма актуально, поскольку та же теория кадровой политики, а тем более практика, как в недалеком прошлом, так и в настоящее время не отражает этих перемен. В лучшем случае только констатируется тот факт, что новые общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам, персоналу. Слабость этих аргументов и теоретической основы кадровой политики создает предпосылки для развития многочисленных негативных процессов в работе с персоналом. Кроме того, теоретико-методологическая слабость кадровой политики подталкивает к выводам о том, что ее следует рассматривать всего лишь как средство сохранения власти. Поэтому теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, выступления руководителей государства, постановления и т.д. Долговечность и ценность этих спущенных сверху постулатов зависит, как правило, от длительности пребывания в должности тех, кому они принадлежат, даже несмотря на то, что в них содержится рациональное зерно.

Складывается порой и такое впечатление, что кадровая политика - всего лишь сложившаяся практика субъектов управления, базирующаяся на понимании ими важности расставить свои кадры, сохранить власть, подготовить нужное количество специалистов и др. Развеять эти представления - значит показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека. А с качественным обретением последней профессионального характера эта практика утрачивает стихийность, становится наукой и практикой рационального управления человеческими ресурсами общества как на макросоциальном (кадровая политика), так и на микросоциальном (управление персоналом) уровнях социального управления.

В-третьих, тенденции глобальной профессионализации в условиях научно-технического прогресса находят проявление в обществе посредством отношений профессиональных групп, профессиональных сообществ. Изучение этих процессов весьма важно с точки зрения учета: их интересов в социальном управлении, изменения динамики этих групп, особенностей взаимодействия их с себе подобными, а также с другими социальными общностями и социальными институтами.

Таким образом, за понятием "профессионализация" стоят вполне конкретные процессы и явления. О них и пойдет речь в работе.

 

 

Глава1. Социальная природа профессионализации и кадровой политики

 

Развитие социальных процессов и явлений не только осмысливается наукой, но во многом и корректируется с ее участием. Сегодня одной из таких сфер общественной практики, где невозможно обойтись без науки, ее рекомендаций или научного сопровождения, становятся деятельность в области управления человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. Это важнейшие составляющие социальной политики и социального управления.

Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций.[6]

Кадровая политика в этой связи рассматривается как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами) [7].

Как социальное явление кадровая политика имеет сложную структуру и субъекта, и объекта. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, органы государственной власти (министерства, ведомства), государство в целом. Если субъектом кадровой политики выступает государство, то в таком случае есть основание говорить о государственной кадровой политике. Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне.[8] Это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).

Непосредственно содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом - сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, предприятии, органе государственной власти. Поскольку кадровая политика и управление персоналом - генетически связанные виды деятельности, то и рассматриваются они в дальнейшем в неразрывном единстве.

Внимание к этой сфере деятельности продиктовано не праздным любопытством ученых, а настоятельной необходимостью разработки теоретических основ и государственной стратегии развития, рационального включения и востребованности в общественную практику самого ценного капитала общества - человеческого ресурса, возможностей человека, его

 

профессионального опыта.

Одной из основных причин этого является то, что в демократически ориентированном в своем развитии обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечения к государственному управлению профессионалов, к каким бы идеологическим и корпоративным сообществам они ни принадлежали. При этом, конечно же, имеется в виду, что эти сообщества действуют в конституционных рамках. Это связано и с тем, что профессиональный опыт этих людей следует рассматривать как общественное достояние, которым общество располагает на данный исторический период своего развития и которым необходимо распорядиться рационально в интересах всего общества. Такая конструкция кадровой политики может быть создана только при опоре на базисные процессы общественной жизни и на теорию этих процессов. К таковым относится деятельность и, прежде всего, труд, трудовая деятельность человека.