Проблема профессионального развития персонала, а в более широком плане - организации, является одной из ключевых в теории и практике кадровой политики и теории профессионализации. Актуальность ее не сходит с повестки дня в обществе практически никогда. Но резонным является и вопрос: а сколько же профессионализма персонала, как результата процесса профессионального развития, требуется для организации? Вполне понятно, что оценка потребности может быть сделана только в соотношении с тем профессиональным уровнем, который необходим для выполнения организацией стоящих перед ней задач и заложен в ее должностной и организационной структуре. Но здесь возникает и другая проблема - в чем этот требуемый уровень профессионализма выразить и как его определить.
Сегодня не только в государственной службе, но и во многих других организациях система профессионального развития персонала практически создается безотносительно уровней, структуры содержания и характера труда. Это можно объяснить тем, что профессиональное развитие персонала и потребность организации в его уровне и содержании традиционно рассматривались весьма поверхностно, приближенно, если не сказать абстрактно. Существенно не поменялась ситуация и в настоящее время.
До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов. А то, что их профессиональная структура весьма отдаленно соответствовала структуре существовавшего содержания и характера общественного труда - это была проблема другого плана. Отсутствие эффективных механизмов кадровой политики, обеспечивающих заинтересованное и рациональное использование профессиональных способностей подготовленного специалиста, создавало ситуацию, когда сотни тысяч людей работали не по профилю подготовки, квалификации.
Переход к рыночным отношениям проблему соответствия уровня и содержания профессионального развития человека, с одной стороны, и структуры труда необходимого для организации, с другой стороны, выдвинул на первый план. Причем она стала не только очевидной, но и актуальной, и не только на уровне государства, но и на уровне организации. И если на уровне государства ее решение имеет более общий характер и продвигается за счет предоставления возможности расширения образовательных услуг, подготовки специалистов, востребуемых рынком труда, лицензирования их деятельности, то на уровне организации эта проблема решается значительно медленнее. Одной из причин этого является низкий уровень культуры отношения к профессионалам, слабость структур управления персоналом, отсутствие подготовленных специалистов по работе с ними, неразвитостью культуры организационного проектирования. Последнее в равной степени относится, как к негосударственным, так и к государственным организациям и, прежде всего, к органам управления.
Именно организационное проектирование позволяет определить требуемый уровень профессионализма и содержание труда, необходимых для организации, разграничить властные функции, полномочия, компетентность по должностям в организационной структуре, определить систему формальных отношений, обеспечивающих согласование и упорядоченность действий людей, а также решить другие управленческие задачи. Наконец, от воплощенной в "неодушевленной" структуре цели организации зависит состав персонала, его качество, потребность в его профессиональном опыте.
Острая потребность в организационном проектировании и отсутствие специалистов привело к тому, что этим важнейшим управленческим трудом вынуждены заниматься многие руководители. При этом сегодня сложилась такая ситуация, что чуть ли не каждый руководитель считает себя в этом деле профессионалом. Основные принципы, господствующие при этом - это опора на собственное видение путей решения задач организации и использования опыта других по аналогии. Нередко доминируют и другие подходы и, прежде всего, создание должностей и организаций для нужных людей. Как правило, это следствие кадровой политики, в основе которой преобладают корпоративные и идеологические подходы, но отнюдь не деятельностный. Как неизбежное следствие этого, в управленческом отношении, - отсутствие нормальной управляемости в силу избыточности персонала или его чрезмерные перегрузки, нестабильность организационных структур и чаще всего перманентная реорганизация.
Еще больше негативных последствий такой практики с точки зрения рациональности управления ресурсами организации. Зачастую полученные в вузе профессиональные знания не востребуются на занимаемых должностях; дополнительная профессиональная подготовка не выступает важнейшим фактором должностного роста, нередко она проводится с целью получения знаний и приобретения умений впрок; должностные обязанности спроектированы зачастую таким образом, что вряд ли какое-либо учебное заведение способно подготовить специалиста, чтобы он мог справляться с должностными обязанностями, или же наоборот - для них не требуется того образования и опыта, которые имеет человек, их выполняющий. Последнее особенно не удивительно, поскольку "сочинительством" должностных обязанностей занимаются, как правило, те, кто замещает эти должности, и причем часто это делается в спешке. Особенно негативно это сказывается на условиях работы персонала, его качественном составе и стабильности. Основная же цель - создание оптимальной организационной структуры, если и достигается, то только путем многочисленных проб и ошибок, многократных перетрясок организационной структуры, а в конечном счете - потерей времени, специалистов и денег.
Но несмотря на это, в организациях продолжается работа по профессиональному развитию персонала, что само по себе вполне закономерное и похвальное дело, если бы не одно обстоятельство. А именно, неэффективность этой работы, ее несопряженность с требуемыми уровнем профессионализма и содержанием труда, которые необходимы организации. Но вполне очевидно, что в организационной и должностной структурах отражается то содержание труда, его характер, уровень профессионализма персонала, его профессиональных знаний, умений, навыков, который требуется для организации. Это проектируемый профессиональный опыт, структурный профессиональный опыт или профессиональный опыт организационной структуры. По сути, проектируя должностную структуру, мы закладываем модель того трудового процесса, содержания и уровня профессионального труда, который нужен организации, чтобы достичь поставленных целей. Проводить работу по профессиональному развитию персонала без учета этого, значит не связывать ее с практическими потребностями организации. В недооценке этой взаимосвязи проглядывается однобокость подхода к пониманию профессионального развития организации. Как правило, профессиональное развитие отождествляют только с развитием персонала. Если же паче чаяния употребляется выражение "профессиональное развитие организации", то в подавляющем большинстве случаев под этим понимается только развитие людей.
Представляется, что понятийная ограниченность, неопределенность понятий, а также привнесенность их в теорию и практику кадровой политики и управления персоналом из других научных областей, не всегда позволяет точно описать те процессы, которые свойственны именно этим областям деятельности. Это происходит и с понятием профессиональное развитие организации.
Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. Вряд ли, к примеру, в психологии или педагогике следует рассматривать проблему структуры организации. А если она и будет предметом такого анализа, то только опосредованно, как объективный фактор, влияющий на человека. Но для практики управления персоналом решать проблему профессионального развития персонала вне связи с организационным развитием непродуктивно. Однако, проблема остается и весьма слабо поддается решению, зачастую она просто не замечается, так как неадекватно понимается ее сущность. Ощутимость, потребность ее решения может быть усилена таким, например, весьма простым вопросом: усложнение целей, задач организации связано ли с изменением потребности в новых видах профессионального труда, профессиях, специальностях, наконец, специалистах, которые ими обладают? Ответ очевиден. Конечно. Но тогда эта потребность должна найти отражение в тех профессиональных, квалификационных, личностных и иных требованиях, опыте и стаже работы, которые будут зафиксированы в должностях, должностной и организационной структурах. Эта потребность должна найти выражение и в конкретных качественных и количественных показателях должностей и других звеньев управления - организационно обособленных единицах системы управления по критерию специализации и комбинации функций, объема и масштаба полномочий[80].
Не следует также забывать, что за понятием функция, полномочия стоит конкретное содержание деятельности, способности человека реализовать право на принятие решения - вполне конкретное содержание труда специалиста. В обобщенном виде это - потребность в профессиональном опыте, необходимом организации. И ее можно документально выразить в должностной и организационной структурах.
Таким образом, проблему профессионального развития организации можно рассматривать как минимум с двух позиций: с позиции человеческого фактора и с позиции организационно- структурного фактора. В первом случае речь идет о подходе к профессиональному опыту персонала, как результату его профессионального развития, к человеку как его носителя и обладателя. При этом профессиональное развитие организации имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию профессиональное развитие персонала. Во втором случае речь прежде всего идет о развитии должностной структуры организации, потребность в которой связана с профессиональным опытом персонала, необходимым для решения задач, стоящих перед ней - структурным профессиональным опытом. Профессиональное развитие организации, таким образом, может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективная составляющая профессионального опыта, носителем которого выступают люди, и объективная составляющая профессионального опыта, отражением которого является должностная и организационная структура.
Что же представляет собой профессиональный опыт организации, какова его структура?
Профессиональный опыт человека - это распредмеченная им область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда. Ими выступают: профессия, специальность, специализация.
В самом общем виде и с определенной долей условности в разграничении основные компоненты профессионального опыта человека следует представить через рациональную составляющую (профессиональные знания), чувственную составляющую (профессиональный психологический опыт, накопленный в результате профессиональной деятельности) и действия (профессиональные умения и навыки). Безусловно, что базой его образования служит жизненный опыт (рис. 9).
Структурный или проектный профессиональный опыт - это объективированная часть профессионального опыта человека, отраженная в должностной и организационной структуре организации. Его основными объективированными формами выступают: рабочее место, должность, должностная структура, организационная структура (рис.10). Это обретшая объективированную форму предполагаемая, требуемая модель содержания труда, которая выступает как необходимое условие достижения целей организации. Таким образом, профессиональный опыт организации представляет собой единство профессионального опыта людей, персонала и структурного профессионального опыта.
Отсюда напрашиваются некоторые рассуждения и выводы, которые, прежде всего, касаются уточнения объекта управления кадровых служб, служб управления персоналом. Чем же все таки они управляют? Управлять персоналом организации они не могут, так как теряет свой объект управления основной субъект управления любой организации - руководитель. Что попадает в поле их внимания с позиций их функционального предназначения?
Очевидно - определенные качества, возможности, профессиональные способности человека.
 |
Жизненный
опыт
Рис. 9. Структура профессионального опыта человека.
Поэтому их объектом управления выступает не просто персонал организации, люди ее составляющие, человеческие ресурсы организации (управлять ими есть кому), а прежде всего - их профессиональные возможности, профессиональный опыт персонала- важнейший человеческий ресурс, способный быть ценнейшим капиталом организации. Для целей организации человек ценен не только как личность (это вряд ли следует подвергать сомнению), но он важен для организации и как носитель специальных знаний, умений, навыков - профессионального опыта. Именно профессиональный опыт человека, способность его выполнять ту деятельность, которая требуется в организации, имеет, прежде всего, стоимостное выражение, свою цену.
 |
Рис.10.Основные объективированные формы профессионального опыта.
С ним, в первую очередь, связывается и им обусловлен результат и процесс труда.
Известно, что чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливаются знания, умения, навыки, жизненный и профессиональный опыт, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации, государственной службы, а значит и для общества. Поэтому для достижения поставленных целей организация должна обладать опытом и не любым, а соответствующим ее целям и задачам, ее специализации. Это и есть одна из важнейших задач любой службы управления персоналом. Отсюда становится очевидным, что для службы управления персоналом, кадровой службы, персонал, как сообщество, социум, со свойственными ему характеристиками, не может выступать как целостный объект управления. Таким он является для руководителя. И с этих позиций само понятие "управление персоналом" имеет куда более широкий смысл, нежели отражает в действительности реально решаемые задачи службами управления персоналом.
Структуру объекта управления кадровой службы следует связывать прежде всего с профессиональным опытом организации, с профессиональным опытом персонала, конкретного специалиста, как его индивидуального носителя. В то же время нельзя механически отделять человека как обладателя профессиональным опытом, ценным для организации, от человека как личности, со свойственными ей характеристиками, особенностями, жизненными ценностями, планами, интересами, наконец, жизненным опытом. Учет этих факторов существенным образом расширяет круг задач служб управления персоналом, однако не настолько, чтобы сравняться с целостной задачей управления составом персонала организации.
В поле внимания служб управления персоналом как один из приоритетных ее объектов должен быть профессиональный опыт организации, в том числе и человека.
Профессиональный опыт человека есть часть его жизненного опыта. Последний всегда выступает основой профессиональных достижений человека, поскольку он есть ни что иное как распредмеченная часть общественной практики, представленная в форме знаний, умений, навыков, формах психологического опыта личности.
Не может оставаться вне поля зрения службы управления персоналом и содержание самого процесса накопления и развития профессионального опыта, напрямую связанное со стажемработы человека.
Стаж (общий стаж работы, общий стаж)- это продолжительность выполнения человеком определенного вида деятельности, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий стаж характеризует временной интервал (он может быть непрерывным или дискретным) приобретения опыта и качество жизненного опыта. Стаж работы по специальности, профессии, к примеру, характеризует временной интервал приобретения профессионального опыта, эволюционность и интенсивность его накопления. Однако наличие общего стажа работы не является достаточным основанием для приобретения и оценки профессионального опыта. Наиболее полно профессиональный опыт можно оценить только при наличии стажа работы по специальности. Например, человек может иметь профессию или специальность по диплому, а стажа работы по ней у него нет, но в реальной практике он освоил другую специальность, обрел тем самым профессиональный опыт, не соответствующий специальности по диплому.
Поэтому оценивать его профессиональный опыт следует не по специальности диплома, а по стажу работы вновь приобретенной специальности. Следовательно, общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта. Только при совпадении общего стажа работы и стажа работы по специальности, приобретенной в вузе, общий стаж дает основание для оценки профессионального опыта по специальности. Это важно иметь ввиду, поскольку в ряде действующих нормативных документов стаж и опыт выступают в качестве необходимых условий при изменении должностного статуса, присвоения квалификационных разрядов государственным служащим и др.
Таким образом, в объект управления кадровой службы должна включаться не только деятельностная, личностная, социальная, психологическая и другие составляющие профессионального опыта персонала, которые оказывают существенное влияние на достижение целей организации, но и сама организационная структура, в которой выражена потребность в таком профессиональном опыте.