Социальные явления, обусловленные развитием профессиональной деятельности в обществе, характеризуются понятием профессионализации. В его содержании отражается процесс обретения деятельностью профессионального характера (профессионализация труда), а человеком - овладения профессией (профессионализация личности), а также возникновения социальных институтов, призванных оказывать помощь человеку в становлении его как профессионала (система профессионализации персонала).
Поскольку профессионализация как социальное явление генетически связана, с одной стороны, с деятельностью, а с другой стороны, с кадровой политикой и выступает связующим звеном между ними, то создание ее теоретической модели позволило бы заполнить тот теоретический пробел, который органично соединяет теорию развития профессиональной деятельности и концептуальные положения кадровой политики. Теория профессионализации и могла бы выступать в роли теоретико-методологического основания, на котором может и должна получить приток новых идей и подходов, а также дальнейшее развитие теория кадровой политики. То есть речь идет не столько о самой теории кадровой политики, сколько о ее научно-теоретическом фундаменте, из которого она вырастает, с которым генетически связана и который одновременно обогащает практику кадровой работы.
Однако не следует механически проводить грань между этими теоретическими конструкциями. Они взаимодополняют друг друга, выполняют свойственные им функции, но в то же время имеют и определенную степень самостоятельности. Теория профессионализации отражает те процессы, которые порождены развитием и разделением труда, обретением им профессионального характера. Сложность и многообразие профессиональных видов трудовой деятельности обусловливает всю сложность взаимосвязей системы "человек - труд" как на уровне личности, так и на уровне общества. Теория кадровой политики не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. Ее появление обусловлено ими, а в конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всего богатства человеческих возможностей и профессиональных способностей с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда. Этот, казалось бы, очевидный и бесспорный вывод должен превалировать при разработке кадровой политики, составлять ее важнейший исходный принцип.
|
|
Однако на протяжении человеческой истории в политике назначения на ключевые должности, политике "раздачи" должностей, определения в доходные и престижные виды труда, а затем и кадровой политики в качестве исходных доминировали и нередко продолжают доминировать корпоративные, семейные, идеологические и другие основания.
И теория профессионализации, и теория кадровой политики соприкасаются в одной предметной области - формирования требуемых профессиональных способностей человека, управления профессиональными ресурсами общества и их рационального использования. В то же время теория профессионализации объемлет и призвана отражать более широкую область познания, чем теория кадровой политики. За рамками их совместной предметной области остаются процессы становления профессионала - индивидуальная профессионализация, социальные последствия развития мира профессий и, прежде всего, трансформации социально-профессиональной структуры общества, диалектика общей и профессиональной культуры и другие.
|
|
Уже сейчас очевидно, что эволюция человеческой практики в области управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, целостном научном представлении. Результатом этого и может быть профессиология как теоретическое отражение явления профессионализации, как целостный теоретический фундамент кадровой политики. Именно в рамках ее предметной области можно объединить, не на механической основе, отдельные достижения других наук о труде, человеке, сконструировать непротиворечивую систему знаний о развитии профессионального труда, тех последствий, которые он порождает в обществе, как для своего собственного дальнейшего развития, так и безотносительно к этому.
Профессиология - это отрасль социологии, изучающая профессионализацию как социальное явление, как процесс включения человека в профессиональную деятельность, как систему формирования и управления профессиональным опытом человека[15]. Как и всякая отрасль знания, она имеет свой предмет - закономерности, отражающие развитие профессиональных видов деятельности, развитие профессиональных отношений, формирование и развитие социальных институтов, выполняющих функции включения человека в профессиональную деятельность, накопления, сохранения, передачи и рационального использования профессионального опыта человека. Получаемые профессиологией знания создают целостное представление о процессах, происходящих в сфере профессионального труда. А это именно то, что составляет теоретическую и методологическую основу для теории и практики кадровой политики.
|
|
В конечном счете основная цель кадровой политики, управления персоналом сводится к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества именно тем профессиональным составом персонала и таким качеством его профессионального опыта, который это сможет сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Теоретическая модель достижения
цели и реализации основных задач и составляет содержание теории кадровой политики.
Сегодня как само собой разумеющимся считается предположение, что у кадровой политики наличествует некая целостная система знаний, которая и составляет ее теоретико-методологическое основание. Однако, на наш взгляд, это не совсем так. В настоящее время можно вести речь лишь о весьма сложном, а порой и противоречивом и в теоретическом, и в методологическом отношении фундаменте теории кадровой политики, но не о его целостности.
Модель научно-теоретического фундамента кадровой политики безусловно сложна. При ее раскрытии важно не только вычленить несущие конструкции и компоненты, но и установить именно те взаимосвязи между ними, которые работают на научно-теоретическую целостность фундамента, а затем и на саму теорию кадровой политики. Не претендуя на исчерпывающее перечисление составляющих научно-теоретических основ кадровой политики, назовем лишь некоторые области теории, на которых должен создаваться этот теоретический фундамент. Прежде всего речь должна идти о теории человека и именно той ее части, которая раскрывает его деятельностную сущность, многообразие форм ее реализации.
Содержание научных основ кадровой политики должна составить теория человеческой деятельности как естественная и важнейшая сфера реализации его деятельностной сущности. Теоретический фундамент кадровой политики не может не включать сложнейшие проблемы техникознания, техносферы, философии науки и техники, особенно генезис и их диалектику, логику передачи функций человека технике. Именно эти знания позволят спрогнозировать ориентацию вектора развития профессиональных видов человеческой деятельности, развитие социальных институтов, обеспечивающих и реализующих функции государственного управления, программировать и планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей и определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуры всего образовательно - профессионального комплекса общества и различных форм профессионального развития человека. Потребность в этом продиктована прежде всего интересами государственного управления, поскольку именно государству общество делегировало право создавать условия для своего динамичного развития.
Кадровая политика не может не строиться на фундаментальных основах психологической теории и особенно психологии профессиональной деятельности, психологии труда. Следует сказать, что в этом направлении эти науки продвинулись довольно основательно. Возникло новое научное направление - акмеология, психология профессиональной деятельности, изучающая психологические состояния и процессы человека, связанные с профессиональной деятельностью, его профессионализмом. Само понятие профессионализации в психологии и педагогике используется довольно широко в объеме предметной области их научных направлений. Однако слабость методологических основ общей теории профессионализации дает о себе знать при использовании понятия профессионализации как инструмента исследования, как научной категории.
Естественно, что человек благодаря своим физическим и творческим способностям никогда не потеряет своего качества как важнейший экономический ресурс общества. Поэтому знания экономической теории, и в частности, экономики труда - это одна из важных несущих конструкций научно-теоретических основ кадровой политики. В этом направлении сделано немало именно с точки зрения раскрытия стоимостных показателей и оценки человеческого труда, организации и управления трудом. Поэтому не случайно, что в настоящее время одними из первых предложили свои научные изыскания в области управления персоналом ученые - экономисты, поскольку переход к рыночным отношениям потребовал не только определения рыночной цены труда человека, но и поиска эффективных систем управления человеческими ресурсами в организации. Однако акцент на человеке как экономическом ресурсе в разработке теории кадровой политики должен быть сбалансирован подходом к нему как к носителю и репродуценту профессионального опыта, как важнейшему интеллектуальному ресурсу цивилизации.
Не могут быть теоретические основы кадровой политики и без мощного пласта знаний из области теории управления, теории государства и права, государственной службы, социологии управления, социологии труда, теории организаций. Эти области научного знания могут и должны создавать фундамент теории кадровой политики.
Вполне закономерным является вопрос: не составляют ли перечисленные научные области теоретико-методологической основы теории и практики кадровой политики? Конечно, составляют и иного ответа быть не может. Однако, эти и многие другие части теоретических знаний в отрыве друг от друга, с свойственными им предметными областями не могут образовать целостной научно-теоретической и методологической основы кадровой политики, не объединяясь какой-либо идеей в теоретическую модель с четко очерченной предметной областью. Роль объединяющей идеи и может выполнить идея профессионализации человеческой деятельности. Именно она позволяет показать, что возникновение и существование кадровой политики как теории и практики следует рассматривать как объективную и закономерную общественную потребность, обусловленную развитием человеческой деятельности и деятельностной сущностью человека. Кроме того, предметная область теории кадровой политики должна находить отражение в системе научных понятий - категорий науки, а также в базисных, научно обоснованных принципах, на которых эта система создается. Поэтому вряд ли теория кадровой политики может базироваться на некой "мозаичной", междисциплинарной концепции, поскольку не нуждается в доказательстве тот факт, что каждая из выше названных наук, имея свою структуру - закономерности, категории, принципы - акцентирует в их содержании то, что находится в границах их предметных областей. И в этом нет ничего удивительного.
Теория же кадровой политики не может одновременно опираться на понятия, которые призваны отражать предметы других наук, даже не всегда совпадающих по своему содержанию. Сегодня, к примеру, можно встретить разное толкование содержания понятий, которые используют психология, социология, право, экономика и другие науки. Среди них: профессионализм, компетентность, профессия, должность, персонал, кадры, профессиональное развитие, профессиональный опыт, профессиональный отбор и др. Но если для большинства из этих наук это всего лишь понятия, то для теории профессионализации, как и для теории кадровой политики - это категории, их методология, инструментарий исследования, и опираться на них в том смысле, как их используют другие науки, вряд ли оправданно. В то же время разработка, исследование этих понятий не являются первоочередной задачей теории кадровой политики. Это задачи теории профессионализации. Взять, к примеру, понятие должности. Оно является одним из основных в теории и практике кадровой политики, управлении персоналом. Какое же содержание этого понятия следует применять в данных областях теории и практики - то, что дает, к примеру, право, экономика, социология, психология или другие науки? В немалой степени, видимо, отсутствием социологического определения должности можно объяснить неудачную попытку определить государственную должность через принцип тавтологии в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации"[16]. Еще хуже обстоит дело с таким понятием, как профессия, которое насчитывает
несколько десятков определений. И каждый подход к установлению его сущностных признаков имеет право на жизнь, поскольку отражает специфику предметной области науки, в рамках которой это понятие определяется. Но может ли любое из них выступать научным инструментом познания в теории кадровой политики? Ответ очевиден - нет.
Не лучше обстоит дело и с понятием компетенция, компетентность. Их зачастую даже употребляют как синонимы.[17] Такая же ситуация и со многими другими понятиями в практике и теории кадровой политики, управлении персоналом. На что же в этой ситуации должна ориентироваться теория кадровой политики?
Если сказать, что надо использовать понятийный арсенал указанных наук и этого для кадровой политики достаточно, тогда надо признать, что нет никакой теории кадровой политики и управления персоналом. Но ясно, что этот вывод неверен и не может устраивать ни реально существующие наработки в области теории кадровой политики, ни тем более многовековую практику работы с персоналом. А ведь это важнейший методологический инструментарий ее как теории и практики, и в то же время разработка этих категорий не является непосредственной теоретической задачей тех наук, которые используют эти категории как понятия.
Оставаясь на позициях прямого заимствования категорий из разрозненных элементов своего эклектичного научно-теоретического фундамента, невозможно создать внутренне непротиворечивую теорию кадровой политики. Весьма непросто выйти и на концептуальные модели кадровой политики, имеющей
общегосударственное значение. По всей видимости, формирование новой предметной области и начинает возникать тогда, когда существующие понятия, категории исчерпывают свои возможности в объяснении происходящего, создавая внутренние противоречия в процессе познания или неспособность наиболее адекватно его отразить.
Непротиворечивость системы научных понятий, а следовательно, и теории кадровой политики может основываться только на принятой парадигме самого научно-теоретического фундамента кадровой политики, его целостности. Можно с уверенностью утверждать, что в настоящее время, да и в не совсем далеком научном прошлом, кадровая политика (ранее одной партии, а сейчас многочисленных субъектов этой политики) не имела целостного научно-теоретического основания. При этом речь идет не о фундаментальных философских, психологических, социологических, социально- философских, экономических и других основах, а об уровне специальных научных дисциплин. Нельзя же, как это было ранее, сводить теорию кадровой политики преимущественно только к ленинским принципам кадровой политики, каким бы значимым ни было очищенное от идеологии их содержание для работы с кадрами.
Нам представляется, что роль теоретико-методологической основы кадровой политики и могла бы выполнять профессиология - наука, изучающая явление профессионализации и представляющая собой теорию профессионализации человеческой деятельности. Именно в рамках ее предметной области можно всесторонне представить социальное явление - профессионализацию, возникновение которого обусловлено развитием трудовой деятельности человека и обретением ею профессионального характера, появлением профессий, специальностей и как следствие - возникновением профессиональной структуры общества, феномена профессиональной культуры, технологий и механизмов включения человека в сферу профессионального труда, формированием профессионализма человека, управлением его профессиональным опытом, циклом его профессиональной жизни и целым рядом других явлений и процессов, порождаемых профессиональными видами деятельности. Это наиболее общая характеристика предметной области исследования, а результатом ее изучения является система знаний, которая и выступает как теория профессионализации. Именно этот подход позволит органично объединить разрозненные "куски" тех теоретических основ, на которых должны разрабатываться не только теория кадровой политики, но и теория управления персоналом, теория карьеры, профессионального и должностного развития и целый ряд других теорий, составляющих теоретико-методологическую основу управления человеческими ресурсами общества.
В рамках этой науки можно было бы раскрыть ту систему предпосылок, которые и обусловливают потребность и в теории кадровой политики, и в области управления персоналом. Ведь их появление детерминировано качественными изменениями в трудовой деятельности общества.
Путь решения этой объемной задачи - разработка и формирование системы категорий, принципов, изучение тенденций в развитии профессиональной деятельности человека, закономерностей и механизмов формирования и рационального использования профессиональных ресурсов общества, в которых бы отражалась теоретическая модель профессионализации как социального явления. То есть речь идет о том, чтобы разработать понятийную структуру, которая бы не только давала возможность получить целостное видение многогранного явления, именуемого понятием профессионализации, но и выступала в качестве специальной социологической теории - профессиологии - теоретико- методологической основы теории кадровой политики, управления персоналом.
Именно с помощью этой теории можно проследить генезис и сформировать системное видение таких составляющих социальной политики, как кадровая политика, государственная кадровая политика, политика в области управления человеческими и трудовыми ресурсами, политика в области профессионального образования, профессионального развития и управления персоналом вообще и в сфере государственной службы в частности. Ведь в конечном счете именно изменения в труде, в деятельности человека, обретение ими профессионального характера побуждают общество к изменениям в управлении человеческими ресурсами, поиску рациональных его форм. Также следует учитывать и обратное воздействие. Это во-первых.
Во-вторых, наполнение понятия профессионализации конкретным содержанием и установление его объема потребует изучения тех процессов, которые происходят как в самой профессиональной деятельности человека, так и с последствиями, которые она оказывает на сферы общественной жизни. Ведь вполне очевидна диалектика профессиональных изменений личности и всех тех социальных явлений, которые характеризуются прилагательным "профессиональный".
В-третьих, логико-методологический анализ понятия профессионализации позволит определить место этого понятия в системе категорий научного знания и, в первую очередь, тех, которые раскрывают многообразие процессов и явлений, характеризующих сферу профессиональной жизни общества, становления человека как профессионала. Это важно для теории и практики кадровой политики, поскольку нет смысла доказывать тот факт, что понятием "профессия" и прилагательными "профессиональный", "профессиональная" и другими лексическими группами, образованными с их участием, характеризуются многочисленные социальные процессы и явления, которые протекают именно в этих областях. А если сопоставить частоту их употребления в рамках теории и практики кадровой политики, управления человеческими ресурсами и связанными с ними направлениями деятельности, то, пожалуй, это основные области их востребования.
Это - теоретическая сторона проблемы. С другой, практической стороны, осмысление качественных и количественных изменений, процессов, происходящих в сфере профессионального труда, формах и способах его организации, овладении ими человеком, последствий этого овладения для человека и общества, позволяет сформировать систему и механизмы, которые призваны рационально управлять поистине важнейшим национальным ресурсом общества - профессиональным опытом людей.
Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему управления человеческими возможностями руководители могут позволить себе отказать в эффективном и рациональном приложении профессиональных возможностей человека, предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность, профессиональным доводам - лесть и угодничество. Особенно это опасно в сфере государственного управления, государственной службы, а также в других наукоемких видах профессиональной деятельности. И сегодня эта опасность реальна. Об этом свидетельствуют социологические исследования в государственной службе. Профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18 процентов руководителей [18]. Такой уровень ценности профессионального опыта государственного служащего лишний раз свидетельствует о понимании кадровой политики преимущественно как инструмента
власти. Сегодня, как и раньше, многочисленные кадровые перемещения поражены интимной болезнью кадровой политики - протекционизмом. Для этого существует достаточное количество предпосылок как организационного, морально-психологического, методического, так и правового характера.
По оценкам самих государственных служащих, более 62 % должностных перемещений связано с единоличным решением руководителя, около 40 % опрошенных прямо указывают на протекционизм при назначении на должность.
В-четвертых, изучение процессов происходящих в сфере профессионального труда, а также его воздействия на различные стороны жизни общества, человека, предоставляет возможность
говорить о профессионализации не только как о существенной характеристике общественного прогресса[19], но, по нашему мнению, и как о его форме. Это предположение требует соответствующей аргументации. Однако нельзя не видеть, что именно в этой форме находят отражение качественные изменения в человеке и труде. С профессионализмом как результатом управляемого процесса включения человека в сферу профессионального труда следует связывать темпы общественного развития. В то же время еще требуется доказывать истину, смысл которой состоит в том, что общество будет развиваться более быстрыми темпами тогда и только тогда, когда управление процессом профессионализации и, прежде всего, индивидуальной профессионализацией, будет иметь наиболее развитые и эффективные формы.
Связано это с тем, что объектом управления в данном случае выступает важнейшая ценность, важнейший капитал общества -
человеческие ресурсы, профессиональный опыт персонала. Последний уже сейчас стал весьма капиталоемким ресурсом любой организации и любого общества. Несомненно, что в будущем затраты на его обретение будут еще большими. Поэтому без научного осмысления процессов управления и человеческим ресурсом, и профессиональным опытом человека как на личностном, так и на социальном уровне обходиться уже нельзя. Эта потребность идет прежде всего из практики. " Необходимо осознанное, научно
обоснованное управление и самоуправление развитием человека как
гражданина и профессионала. В общественном сознании оформляется совершенно новая концепция отношения к человеку -
управление человеческим ресурсом..."[20].
С этим выводом Ю.М. Забродина нельзя не согласиться. По его мнению, управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой - теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие.[21]
Особо следует указать и на еще один аргумент в подтверждение мысли об актуальности осмысления явления профессионализации как теоретической основы управления человеческими ресурсами, теории кадровой политики. Он связан с
государственным управлением, государственной службой.
Общесоциологические закономерности профессионализации человеческой деятельности находят свое проявление и в сфере государственной службы. Управленческий труд в этой сфере одним из первых потребовал от человека ума, таланта, огромного объема знаний. Эта сфера деятельности в обществе динамично наращивала специальные требования к тем, кто претендовал на право управления государством, его институтами и, прежде всего, армией, а также на занятие другими многочисленными видами труда в государственной службе.
Следовательно, с этой точки зрения, неоспорима потребность в изучении профессионализации в сфере государственности. Однако это не самое главное. Потребность в изучении явления профессионализации для этой разновидности общественной практики важна именно с точки зрения его информационного ресурса в государственном управлении, с точки зрения использования знаний о профессионализации для эффективного управления самым ценным достоянием общества - человеческими способностями, возможностями, человеческими ресурсами общества. Знания об этом явлении могут и должны послужить разработке управленческих решений, государственно-правовых актов, регулирующих профессиональную жизнь общества. И здесь важно добиться того, чтобы знаниям о закономерностях становления профессионализма человека, принципах его использования и защиты интересов профессионала, развития профессиональных видов труда были адекватны решения государственных органов управления, чтобы социальные механизмы профессионального развития, поддержки человека в процессе формирования и реализации профессиональной карьеры работали и в интересах личности, и в интересах общества.
Многосубъектность кадровой политики в сфере государственной службы ставит в практическую плоскость создание целостной теоретико-методологической базы для разработки кадровой политики субъектов Российской Федерации. Перемещение задач кадрового обеспечения социально-экономического развития региона из федерального центра на уровень области, республики, края потребовало разработки научно обоснованной кадровой политики. Опоры на старый багаж кадровой работы стало явно недостаточно. Почувствовалась и зыбкость идеологизированного фундамента предшествующей кадровой политики. Потребовался анализ реально протекающих процессов в развитии профессионального труда, его структуры, разработки подходов к созданию региональных систем управления человеческими ресурсами, прогнозирования последствий развития структуры профессиональных групп, учета их интересов в государственном управлении и др. Всего этого в целостном виде остро недостает при разработке кадровой политики в регионах. Теория профессионализации призвана ответить и на этот запрос практики.
Необходимо учесть и еще один аспект. Ведь уже не следует закрывать глаза на то, что с высоким профессионализмом связано не только благо для общества и государства. Явление профессионализма, как и всякая медаль, имеет две стороны. При определенных условиях, прежде всего при отсутствии правовых механизмов контроля, регламентирующих деятельность органов государственного управления и власти, механизмов, обеспечивающих прозрачность деятельности профессионалов, государственного контроля за правом занятия профессиональной деятельностью, профессионализм персонала может нести и создавать немалый потенциал опасности для интересов общества, личности, государства. Поэтому государство не должно упускать из своего поля зрения процессы и тенденции, образующиеся в сфере профессиональной жизни общества, воздействия корпоративных интересов профессиональных сообществ на социальные отношения.
Эти процессы и механизмы могут и должны быть изучены, управляемы и работать на интересы общества, профессионалов. Это, пожалуй, одна из задач системы государственного управления. То есть речь идет не только о создании механизмов защиты общества от непрофессионалов, но и создании механизмов контроля и защиты, связанных с последствиями высокопрофессиональной деятельности специалистов, при определенных условиях наносящих вред жизни человеку, окружающей среде, обществу. Сегодня сфера приложения профессиональных способностей человека весьма обширна и свобода выбора профессиональных видов труда определяется его возможностями, но это не значит, что этот процесс должен выпадать из поля зрения государственного регулирования и контроля.
Таким образом, кадровая политика имеет различные уровни теоретико - методологических основ. Первый, базовый, составляет целый комплекс наук: философия, психология, социология, экономика и другие. Второй уровень составляют науки, которые представляют более узкие предметные области в рамках первого уровня: философия науки и техники, психология профессиональной деятельности, социология труда, экономика труда и др. - специальные науки, в той или иной мере подставляющие свое плечо под концептуальные и практические вопросы кадровой политики.
Однако эта мозаика научного знания не может дать непротиворечивого, системного и надежного научного фундамента пока она не объединена единой идеей, которая бы органически увязывала эти разрозненные и весьма ценные блоки знаний для теории управления человеческими ресурсами, кадровой политики, управления персоналом, наконец, управления индивидуальным профессиональным развитием. Такую целостность они обретают в теории профессионализации и тем самым последняя может выступить в роли теоретико-методологической основы кадровой политики, управления человеческими ресурсами, управления персоналом.
1.3. Развитие понятия "профессионализация"
Динамика исторического процесса, также как и динамика развития науки, находит отражение в понятиях, категориях. Поэтому каждая историческая эпоха, каждый период жизни общества наиболее полно раскрывается в той системе научных понятий, которая адекватно отражает происходящее. В этой связи авторитетное суждение Гегеля о том, что "... понятие, как таковое, само уже есть тождество себя и реальности, ибо неопределенное выражение "реальность" не означает вообще ничего другого, кроме определенного бытия...",[22] дает основание утверждать, что логика движения понятия "профессионализация" отражает этапы развития, познания самого социального явления им обозначаемого, наконец, просто его признания.
Анализ включения в научный оборот понятия профессионализации отечественными авторами[23] более чем за тридцать лет свидетельствует о том, что чем интенсивнее это происходило, тем больше обогащалось его содержание. Причем каждая наука, обогащая его содержание, привносила в него признаки своей предметной области, развивая тем самым его содержание и объем. В настоящее время можно констатировать,
что эволюция понятия профессионализации берет свое начало от первоначального отождествления его содержания с уровнем развития профессиональных качеств личности (конец 50-х - начало 60-х гг.)[24] и приводит к определению его как многогранного определения им многогранного явления, характеризующего изменения в личности, социальной, профессиональной и духовной сферах общества.
В работах Давыдова В.В., Блинова Н.М., Бесчеревных Э.В., Марков Н.В., Турченко В.Н., и ряда других авторов понятием "профессионализация" характеризуется: активное начало подготовки человека к конкретному трудовому занятию, рост количества профессий и специальностей, рост числа людей, занятых в определенных профессиях. В исследованиях Баранова А.О., Мокроусова С.М., Сухорукова В.С., посвященных воинскому труду, содержание понятия профессионализации дополнилось и таким признаком, который относится к способу комплектования армии, пониманием профессиональной деятельности как деятельности на постоянной основе.
В работах Суслова В.Я., Шаповалова Е.А. это понятие наполняется социологическим смыслом. Речь уже идет о формировании системы профессионализации. Под системой профессионализации понимается конкретно-историческая совокупность профессий, складывающаяся в результате закрепления
определенных групп людей за конкретными видами труда.[25]
По мнению Шаповалова Е.А., система профессионализации имеет свою типологию, связана с трудом в общественно-экономических формациях, ее исторические рамки простираются
от зрелой фазы бесклассового первобытного общества и до зрелой фазы коммунистического общества.[26] С выводом автора о том, что
система профессионализации связана с трудом, конечно, следует согласиться. Однако исторические рамки ее существования не могут быть ограничены какими - либо общественно- экономическими формациями. Труд, разновидности профессиональной деятельности, профессии будут существовать независимо от идеологических систем и политических конструкций общественной жизни. И вряд ли следует надеяться на то, что, пусть и в весьма далекой перспективе, может появиться профессиональный универсум - для всего пригодный человек, а специализация труда канет в Лету.
В подходах Подмаркова В.Г. профессионализация изначально связывается с развитием системы профессиональной подготовки с вытекающими отсюда общественными последствиями. Его понимание этого понятия значительно шире, чем у других авторов. Он вывел его содержание из узких границ предметной области психологии. В статье " Человек в мире профессий"[27] он привносит в содержание понятия профессионализации признаки социального явления и рассматривает его в широком и узком смыслах.
Профессионализация в широком социальном смысле понимается им как создание и развитие общественных институтов, а также правил и норм, связанных с формированием профессиональной структуры общества, с ростом общих требований к специализации работника. Профессионализация в общественных масштабах предполагает, что каждый трудоспособный член общества должен приобретать и непрерывно совершенствовать специальную подготовку.
В узком смысле процесс профессионализации означает формирование профессиональных групп, имеющих специфические интересы и ценности, а также профессиональных позиций и ролей. В индивидуальном смысле, по мнению Подмаркова В.Г., профессионализация означает пригодность и готовность к выполнению данной профессиональной роли. Однако несмотря на то, что по своему содержанию понятие профессионализации приобретало характер социологической категории, все же его природа, основные социальные признаки, объем, место в системе социологических понятий не были определены. Таким образом, в подходах Подмаркова В.Г. были обозначены пласты научных проблем, связанных с профессионализацией, которые следовало разрабатывать.