В реальной практике профессиональный опыт, которым располагают люди в организации, не всегда совпадает с тем, который необходим для ее функционирования. И профессиональный опыт персонала и организационная структура постоянно изменяются. Люди совершенствуются в практической деятельности, развивают свои способности, оттачивают профессиональное мастерство, становятся более квалифицированными и опытными. Это является основанием для их профессионального и должностного роста. Задачи организации тоже не остаются без изменения, и это находит отражение в организационной структуре. Поэтому в организации должны создаваться организационно-структурные условия для карьерного роста персонала, реализации его профессионального опыта.
Меняющиеся цели, задачи органов государственной власти требуют изменения состава должностей и по количеству и по качеству. Это находит отражение в ихорганизационном развитии, а, следовательно, в изменении потребностей в профессиональном опыте. Организационное развитие - процесс обретения новой формы организации, содержанием которой и выступает новый структурный профессиональный опыт. Изменение профессионального опыта персонала выступает одним из внутренних источников развития самой организации. Рассогласование объективированных и субъективированных показателей профессионального опыта является основанием для рассмотрения профессионального опыта организации как объекта управления и определения потребностей в профессиональном развитии персонала.
Профессиональный опыт людей и потребности в объективированном профессиональном опыте организации находятся в движении, изменении. Обеспечивать постоянное соответствие профессионального опыта людей требуемому опыту, спроектированному под цели и задачи организации и отраженному в организационной и должностной структуре, постояннаяпотребность каждой организации и одна из целей управления персоналом.
С учетом этих обстоятельств и формируются соответствующие системы профессионального развития и система профессионализации, нарабатывается практика и теория управления организациями, социального управления.
Как уже отмечалось, развитие профессионального опыта человека протекает в двух взаимосвязанных процессах - процесс распредмечивания и процесс опредмечивания профессионального опыта. И один и другой реализуются и осуществляются в процессе функционирования системы профессионального развития и системы профессионализации персонала.
Управление профессиональным развитием персонала государственной службы - это целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций, учреждений и служб, обеспечивающих совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств.
Управление профессиональным развитием персонала государственной службы предполагает наличие:
-среды - системы управления профессиональным развитием персонала;
-средств - механизма управления профессиональным развитием персонала;
-действий - процесса управления профессиональным развитием.
Система управления профессиональным развитием персонала государственной службы представляет собой совокупность функций и полномочий органов государственной власти, необходимых для осуществления воздействия на систему профессионального развития персонала государственной службы. Таким образом, система управления профессиональным развитием персонала государственной службы выступает интегрированным субъектом управления, оказывающим целенаправленное воздействие на многогранный процесс профессионального развития персонала государственной службы.
Система управления профессиональным развитием персонала государственной службы многоуровневая. Среди этих уровней следует выделить: федеральный уровень, уровень субъектов федерации. Это уровни, задающие цели и основные направления профессионального развития персонала государственной службы. Одновременно эти уровни участвуют в непосредственном процессе профессионального развития своего штатного персонала внутри себя.
Работа по профессиональному развитию персонала осуществляется в каждом федеральном министерстве, ведомстве, структурных подразделениях администраций субъектов федерации. Поэтому они одновременно выступают элементами системы управления профессиональным развитием и элементами системы профессионального развития персонала государственной службы. Управление этим процессом осуществляют руководители и кадровые службы органов государственной власти.
Система управления профессиональным развитием персонала представлена и уровнями конкретных структурных подразделений - департаментов, комитетов, управлений, служб, отделов как федеральных органов государственной власти, так и субъектов федерации. Здесь непосредственное управляющее воздействие на процессы профессионального развития персонала государственной службы оказывают соответствующие руководители с участием кадровых служб органов государственной власти.
Наконец, система управления профессиональным развитием персонала представлена и технологическим уровнем - конкретными методами и формами, обучающими технологиями, с помощью которых осуществляется непосредственное изменение способностей человека, приращение специальных знаний, формирование умений, навыков. Задача этого уровня управления - оказать прямое воздействие на поведение человека и добиться требуемого результата его профессионального развития.
По своей структуре технологический уровень управления профессиональным развитием персонала представляет довольно сложное социальное образование. Отдельные его элементы функционируют как в самих органах государственной власти, и для этого используется практически весь спектр кадровых технологий, так и в учебных заведениях, специально осуществляющих профессиональное развитие персонала государственной службы.
Таким образом, система управления профессиональным развитием и сама система профессионального развития имеют общие элементы. Однако система профессионального развития персонала значительно шире, чем управляющая ею система.
Система профессионального развития персонала государственной службы представляет собой совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта. Поэтому одна из важных задач сегодняшней практики работы с персоналом - разработать принципы системы профессионального развития персонала государственной службы; определить наиболее эффективные средства и методы, создать эффективно работающие механизмы профессионального развития персонала; разработать адекватную потребностям практики государственной службы модель профессионального развития, а соответственно ей - структуру образовательного комплекса - формы, виды, уровни профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.На сегодняшний день эта работа только разворачивается.
Однако это не означает, что в настоящее время нет оснований говорить о системе профессионального развития персонала государственной службы. Она есть, но вопросы в другом: каково ее качество, насколько она эффективна, насколько ее результаты востребованы государственной службой.
В системе профессионального развития персонала государственной службы можно выделить "внутреннюю" и "внешнюю" подсистемы. Содержание "внутренней" подсистемы составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие. В качестве основных элементов "внутренней" подсистемы профессионального развития персонала следует выделить: внутриорганизационную систему повышения профессиональной подготовки персонала, формирование резерва, управление карьерой.
Внутриорганизационная система повышения профессиональной подготовки персонала призвана поддерживать уровень его профессионального развития путем обогащения специальными знаниями, ознакомление с содержанием руководящих документов, а также другими сведениями и практическим опытом, имеющими преимущественно практическую направленность. Это наиболее дешевый и достаточно длительный способ приращения профессионального опыта персонала.
Многие руководители, понимая важность и ценность профессионализма персонала и потребность в его профессиональном развитии, создают для этого необходимые условия. С этой целью организуется периодическая учеба персонала по специально разработанным планам и в соответствии с категориями и группами государственных должностей. В качестве преподавательского состава выступают руководители органов государственной власти, профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений, руководители структурных подразделений, известные специалисты. Так, например, кафедра государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации тесно сотрудничает в этом направлении с рядом федеральных министерств и ведомств, в частности, с Министерством Российской Федерации по делам национальностей и федеративным отношениям, Государственным Комитетом Российской Федерации по печати.
Основные преимущества внутриорганизационной системы обучения таковы:
-возможность обеспечения более высокой степени адекватности, гибкости и дифференциации программ подготовки персонала потребностям органа государственной власти;
-включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;
-относительно менее затратный способ обучения;
-большие возможности индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению.
Основные недостатки внутриорганизационной системы обучения следующие:
-возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;
-недостаточная методическая подготовка обучающих;
-имеющие место ограничения программ обучения узкопрофессиональными, узковедомственными вопросами не способствует развитию широкого профессионального кругозора обучаемых;
-приоритет "производственных" задач доминирует над дисциплиной и организацией учебного процесса;
-необходимость создания собственной учебно-материальной базы и ее постоянного обновления.
К внутриорганизационным способам повышения профессиональной подготовки персонала следует также отнести:
-введение в должность;
-обучение по индивидуальным(самообразование) или целевым программам профессионального развития;
-стажировка в новой должности;
-участие в решении проблем организации (производственных, организационных, социальных, экономических, научно-технических и др.);
-наставничество;
-инструктаж;
-тренинг;
-подготовка к сдаче квалификационного экзамена и аттестации, участие в конкурсах на замещение вакантной должности.
В настоящее время система внутриорганизационного обучения государственных служащих переживает период адаптации к новым условиям. Поэтому говорить о ней как о сложившейся и высокоэффективной преждевременно. Тем не менее, многие способы повышения профессиональной подготовки персонала активно и широко используются в органах государственной власти.
Целенаправленным и более структурированным способом профессионального развития персонала следует рассматривать систему формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами - резервом. Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.
Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти.
Резерв формируется из состава персонала органа государственной власти. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и др. обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек.
Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва.Она, как правило, включает:
-определение целей формирования резерва;
-принципы формирования резерва;
-критерии зачисления в резерв;
-систему оценки готовности резерва;
-механизм формирования и использования резерва;
-обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.
Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.
Этапами формирования резерва являются:
-предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
-отбор кандидатов в состав резерва;
-зачисление в состав резерва;
-организация подготовки резерва;
-оценка готовности резерва.
Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. Формирование резерва осуществляется с задействованием как "внутренней", так и "внешней" подсистем профессионального развития персонала государственной службы.
Профессиональное развитие персонала, зачисленного в резерв, может включать:
-обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и др.);
-исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);
-изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);
-участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка венчурных проектов) и др.;
-участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.
По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва.
Наиболее сложным элементом "внутренней" подсистемы профессионального развития персонала является управление карьерой персонала. Это комплексная формаиндивидуального профессионального развития. Она выполняет функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.Фактически ею поглощаются другие элементы "внутренней" подсистемы профессионального развития и используются разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей человека. В то же время, поскольку этой формой профессионального развития охватываются не все государственные служащие, то управление карьерой выступает как важный и самостоятельный элемент системы профессионального развития.
"Внешняя" подсистема профессионального развития персонала государственной службы представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Эта подсистема профессионального развития персонала государственных и муниципальных служащих строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в ряде нормативных документов. Основными из них являются: Закон Российской Федерации "Об образовании", Указы Президента Российской Федерации: "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих" от 7 февраля 1995 г. № 103, "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" от 3 сентября 1997 г. № 983 и др.
Система профессионального развития персонала государственной службы находится в стадии формирования и совершенствования, адаптации к новым процессам строительства российской государственности. Это и определяет гамму проблем и направления поисков их разрешения.
Систему профессионального развития персонала следует рассматривать преимущественно как институциональную систему управления профессиональным опытом персонала. Ее главная задача состоит в накоплении как в обществе, так и в конкретной организации планируемого, требуемого профессионального опыта персонала. Она включает совокупность элементов(методов, средств, социальных институтов), которые воздействуя на объект развития (персонал), задают изменения его способностей, адекватных потребностям профессионального опыта организации. Система профессионального развития персонала имеет определенную область своего действия. Это - организация. Система же профессионализации персонала не ограничивается рамками организации.
Элементы системы профессионализации персонала существуют и вне организации. Например, функцию оказания помощи при выборе профессии, формирование профессиональной направленности личности могут оказывать специализированные социальные институты - центры профессиональной ориентации, семья, школа. В то же время эти системы имеют и общие элементы, такие как профессиональные учебные заведения, которые одновременно обеспечивают профессиональное развитие человека и передачу накопленного профессионального опыта предшествующих поколений. Их общим элементом являются и кадровые службы. Они одновременно выполняют функции, связанные с профессиональным развитием персонала, и в то же время являются важным элементом управления циклом профессиональной жизни человека.
Система профессионализации персонала - это система преимущественно строго детерминированного технологического уровня включения человека в профессиональную трудовую деятельность. С ее помощью обеспечивается логическая последовательность реализации цикла профессиональной жизни человека, поскольку она, в отличие от системы профессионального развития персонала, отражает логику включения человека в сферу профессионального труда, становления его как профессионала.
Если система профессионализации персонала отражает последовательность возникновения и функционирования социальных институтов, призванных оказывать помощь человеку со стороны общества при становлении его как профессионала, то система профессионального развития обеспечивает формирование институциональных средств, то есть самих социальных институтов профессионального развития, причем преимущественно исходя из задач организации. Это означает, что в организации может и не быть ряда элементов системы профессионализации персонала, как это часто и бывает. Например, чаще всего организации не занимаются работой по профессиональной ориентации, профессиональным отбором, профессиональным обучением, поручая это другим организациям. Обе эти системы обеспечивают формирование, воспроизводство, приращение и рациональное использование профессионального опыта персонала и выступают как основные институциональные и технологические средства профессионального развития и управления профессиональным опытом персонала.
Структура самой системы профессионального развития динамична, подвижна. Ее содержание во многом обусловлено достижениями и возможностями общества, организации включать в практику работы с человеком различные способы, институциональные средства его профессионального развития (методы обучения, повышения квалификации, оценки, технологии перемещения и т.д.). Система профессионализации персонала все это многообразие средств выстраивает в жестко связанную последовательность формирования профессионала, заданную циклом профессиональной жизни человека.
Таким образом, развитие профессиональной деятельности, сферы профессиональной жизни общества, а, следовательно, и профессионального опыта, находит отражение не только в деятельной сущности самого человека, но и в различных формах социальной памяти. Для практики управления такими формами социальной памяти выступают: организационная и должностная структуры, должность, рабочее место. Аккумулируя в себе требуемый профессиональный опыт для достижения целей организации, они задают конкретные требования к профессиональному опыту человека.
Изучение структурного профессионального опыта и профессионального опыта персонала создает реальные предпосылки для разработки научно обоснованных систем управления профессиональным развитием персонала, повышения их эффективности, а самое существенное - создает условия для рационального использования профессиональных возможностей человека. Система профессионального развития персонала не может выступать как совокупность произвольно набранных элементов, способов, с помощью которых осуществляется профессиональное развитие человека. Ее состав и функционирование обусловлено последовательностью воспроизводства человека как профессионала - циклом его профессиональной жизни, логикой развития системы профессионализации персонала. Формирование социальных механизмов воспроизводства, хранения, передачи последующим поколениям и реализации профессионального опыта следует рассматривать как существенный скачок в эволюции управления профессиональными возможностями человека. Особую востребованность такие социальные механизмы должны иметь в сфере государственного управления.