Отбор занимает одно из центральных мест в кадровой политике и практике управления персоналом. Его можно определить как систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. В самом общем виде отбор персонала - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека. Отбор - это многоактное действо, в котором человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной деятельности.
Следует различать отбор при поступлении, найме на государственную службу (отбор на государственную службу) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе (отбор на государственной службе - пролонгированный отбор).
При отборе человека на государственную службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора. В процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, состояния здоровья, возраста, - уровня образования, наличия гражданства, стажа работы и др. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную службу имеют наиболее общий характер и представлены в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации".
Отбор на государственной службе - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования социального института, должности, вида деятельности, решения других задач работы с персоналом в сфере государственной службы. При подбореже осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека. Если при отборе эталоном идентификации выступают требования конкретной организации, должности, то при подборе функцию эталона выполняют характеристики человека. Схематично это различие представлено на рис.17.
Отбор персонала - сложная по своему содержанию и структуре технология. Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. В ходе профессионального отбора осуществляется идентификация присущих человеку именно профессиональных способностей, уровня и профиля образования, его профессионального опыта профессионально - квалификационным требованиям государственных должностей, их специализации. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности.
 |  | ||||
 | |||||
|
|
|
|
| Отбор | Подбор |
Рис.17. Различие отбора и подбора персонала.
Важным элементом отбора и профессионального отбора, в частности, является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
В практической работе по управлению персоналом профессиональный отбор занимает одно из важных направлений деятельности и руководителей органов государственной власти и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования должностей государственной службы как профессиональной деятельности, государственных должностей подходящими для этого профессионалами. При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально - квалификационные требования должности. Однако нередко возникает и задача обратного характера: поиска должностей, видов деятельности под способности и профессиональные возможности человека. В этом случае речь уже идет о профессиональном подборе.
С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры государственных служащих, организации неформальной работы с резервом, реализации выводов аттестации государственных служащих и других обстоятельств, значимость профессионального подбора существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.
Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности - Законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", законах субъектов федерации, а также других нормативных актах, регламентирующих процедуры отбора и приема граждан на государственную службу.
Отбор на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе[102]. Эти положения - суть принципы, обеспечивающие равенство прав и свобод граждан при реализации своего права на труд, выбор вида профессиональной деятельности, реализации своих способностей и др. Поэтому при найме граждан на государственную службу руководители органов государственной власти, кадровых служб государственных органов обязаны руководствоваться прежде всего конституционными положениями. Ряд из них следует рассматривать как базовые принципы отбора граждан на государственную службу. Такими принципами являются:
-принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
-принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
-принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
-принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
-принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
-принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Особенно необходимо обратить внимание в организации отбора персонала и на такое важное положение Конституции РФ,
которое говорит о том, что "никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам."[103]
Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает: только при добровольном согласии гражданина можно использовать не запрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств.
Среди принципов государственной службы, изложенных в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", есть и такие, которые так же следует рассматривать как принципы организации отбора и профессионального отбора персонала в сфере государственной службы. Так, принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы его способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям государственной службы. Этот принцип следует рассматривать как важнейшую правовую предпосылку, призванную ориентировать всех субъектов государственной кадровой политики на то, что в сфере государственной службы приоритетными являются не те личностные качества, которые предпочтительны для руководителя, а те, которые предпочтительны для общества. Причем, это имеет отношение не только к лицам, замещающим должности категории "В", но и к тем, кто замещает должности категории "Б".
Однако в реальной практике реализация этого принципа нуждается в разработке механизма, который бы позволял превратить его декларативный характер в эффективный инструмент защиты общества и государственной службы от желания всех субъектов государственной кадровой политики осуществлять отбор персонала государственной службы по своему усмотрению и по своим критериям.
Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих по сути устанавливает важнейшие требования к человеку как в процессе отбора, так и профессионального отбора на государственные должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важных характеристики человека - профессионализм и компетентность. Причем, если требование профессионализма относится к сфере профессионального отбора, то компетентность имеет отношение к отбору.
Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта - профессионального опыта. Это высшая степень профессионального развития и состояние потенциала профессионального опыта человека.
Компетентность - это степень выраженности, проявленности присущего ему профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. В этом случае по своему содержанию понятие "компетентность" совпадает с понятием профессиональная компетентность.
В тоже время компетентность - это деятельная, проявленная сущность общей культуры человека. Профессиональная компетентность - это проявление сущности профессиональной культуры специалиста, содержание его профессионализма. Профессиональная компетентность и компетентность соотносятся как часть и целое. Поскольку профессионализма абстрактного не бывает, то его следует рассматривать только во взаимосвязи с предметной областью труда, с содержанием должности - ее компетенцией.
Однако необходимо учитывать, что реализация компетенции должности не ограничивается только сугубо профессиональной компетентностью человека. Предписанная, конституированная социальная роль в рамках должности и неформальная социальная роль, которую специалист выполняет в организации как человек, личность, не совпадают по своему содержанию. Неформальная социальная роль значительно богаче по своему содержанию, чем предписанная и обусловливается общей культурой человека, его компетентностью. Поэтому для государственного служащего как представителя социального института - государственного органа, важно обладать не только профессиональной компетентностью, но и компетентностью.
Профессионализм и компетентность - две стороны, две неразрывные, взаимосвязанные характеристики человека как личности и как профессионала. Для проявления профессионализма человека необходимы определенные условия. Смысл этого принципа и состоит в том, чтобы содержание профессионализма соответствовало структуре компетенции должности. Только в этом случае можно ожидать высшего проявления профессионализма - компетентности и профессиональной компетентности государственного служащего.
Поэтому компетентность - это и показатель степени соответствия, адекватности его профессионализма и содержания компетенции должности. Профессионализм выступает как необходимое условие проявления компетентности. Если содержание профессионализма, профессионального опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально- квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно говорить о его компетентности на непрофильной для него должности. Поэтому профессионализм и компетентность как принцип отбора и профессионального отбора призваны обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализации - соответствующей компетенции должности.
Применительно к практике отборапринцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе, означает, что должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на государственную службу, критерии оценки при проведении конкурса документов и конкурса испытаний, квалификационных требований по должностям государственной службы, должностного перемещения, а также другим сторонам организации государственной службы.
В процессе профессионального отбора важно установить унифицированное наименование должностей и единое содержание их специализации, а также требования квалификационного экзамена по государственным должностям. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.
Принцип внепартийности государственной службы и отделения религиозных объединений от государства в ходе отбора граждан в сфере государственной службы не ориентирует на учет социальных отношений, в которые включен человек, поступающий или находящийся на государственной службе, его ценностных ориентаций и политических пристрастий. Однако- это информация для граждан и религиозных объединений о государственной службе как религиозно- и партийно-нейтральном социальном институте и профессиональной деятельности. Вектор этого принципа обращен ко всем гражданам, к общественности и предупреждает их о том, что государственной службе чужда как партийная, так и религиозная ангажированность.
Анализ базовых принципов отбора граждан на государственную службу свидетельствует о том, что в высшем нормативном акте общества - Конституции РФ, заложены правовые основы построения кадровой политики на деятельностном подходе. Теперь все дело в том, чтобы они были не только декларированы, но и получили правовые механизмы реализации и ответственности; чтобы право собственнического подхода к государственным должностям уступило праву общества на управление собой профессионалами.
Отбор граждан на государственную службу и на государственной службе осуществляется с учетом ряда критериев. С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные.
К формальным критерия отбора относятся требования к перечню документов, которые представляет гражданин при поступлении на государственную службу. Этот перечень включает: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении. Могут представляться и другие документы, если это предусматривается федеральным законом.
К формальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с государственной службой. Они, с одной стороны, ограничивают приток граждан на государственную службу, если граждане их не принимают или попадают под их действие, уже находясь на государственной службе. С другой стороны, они выступают формальными требованиями, которыми призваны руководствоваться органы государственной власти и кадровые службы на всех этапах отбора.
Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст.11) определяет перечень таких ограничений.
Государственный служащий не вправе:
1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;
2) быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
4) состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;
6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;
7) получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;
8) получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;
9) принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
10) выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;
11) принимать участие в забастовках;
12) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
Кроме того, государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном федеральным законом.
К социальным критериям при отборе на государственную службу и на государственной службе следует отнести требования по возрасту, состоянию здоровья, информации об имущественном положении, родственных отношениях с другими государственными служащими, владению государственным языком, наличию гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен п.1,2,3 ст.21, а также п.2 ст. 25 Федерального закона " Об основах государственной службы Российской Федерации". Так, гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях:
-признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
-лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
-наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
-отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
-близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственными служащими, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
-утраты гражданства Российской Федерации, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.
Кроме того, гражданин не может быть принят на государственную службу, если он отказывается ежегодно представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.
Социальными критериями выступают требования к владению государственным языком, а также возрастные границы поступления и пребывания на государственной службе. Так, право поступления на государственную службу имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, а предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы установлен в 60 лет. Однако Федеральный закон допускает продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих только высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы до 65 лет.
Профессионально - квалификационные критерии отбора представляют совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Совокупность перечисленных критериев составляет основу требований для организации профессионального отбора граждан на государственную службу. Однако каждая государственная должность государственной службы характеризуется своей специализацией, то есть установленной профессиональной предметной областью. И вполне естественно, что это будет обусловливать и специфику содержания профессионально-квалификационных требований, которые необходимо учитывать при приеме граждан на государственную службу.
Анализ содержания этих критериев позволяет сделать два важных вывода, с точки зрения условий реализации деятельностного подхода при замещении государственных должностей государственной службы. Во-первых, эти критерии, как и принципы отбора, отражают признание приоритета профессиональных возможностей человека для государственной службы. Во-вторых, идентификация социальных и профессиональных качеств государственного служащего может осуществляться исключительно исходя их требований содержания и характера труда в государственном управлении. Ни в одном из документов, регламентирующих вопросы, связанные с технологиями отбора, оценки, конкурсов, квалификационных экзаменов, нет ориентации на личностные, групповые или иные корпоративные интересы, а значит и требований, которые могли бы учитываться при отборе граждан на государственную службу.
В то же время, если принципы и критерии отбора выступают как важнейшие системные атрибуты реализации деятельностного подхода в государственной кадровой политике, то технологии их реализации создают предпосылки для решения кадровых вопросов с позиций идеологического и корпоративного подхода.
Технология отбора в сфере государственной службы проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы, и завершается процедурой назначения на должность.
Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.
Замещение должности - это способ приобретения гражданином, в том числе и государственным служащим, должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей, в том числе и государственных, следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в Конституции Российской Федерации, Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" или в законах о государственной службе субъектов Российской Федерации.
Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса.
Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.
Основным способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание. Федеральный закон (ст.21.) " Об основах государственной службы Российской Федерации" предусматривает различие в проведении конкурса, а следовательно, и в приеме граждан на должности государственной службы категории "Б" и "В.
Исходя из положений Закона, назначение граждан впервые или вновь поступающих на государственную службу на должности категории "Б" (вне зависимости от группы должностей) осуществляется без конкурса: по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории "А", либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Что касается тех государственных служащих, которые находятся на государственной службе, то Законом однозначно не определено их участие или неучастие в конкурсе. "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы" относится лишь к государственным должностям категории "В". Отсюда следует, что должностное перемещение, государственных служащих категории "Б", находящихся на государственной службе, также не связано с конкурсными процедурами, хотя они и относятся к государственным служащим.
При назначении же на должности категории "В" проведение конкурса предусматривается в любом случае, кроме младших должностей. Он проходит в форме конкурса документов для замещения вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы (старшие должности).
Конкурс-испытаниепроводится на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3, 4, 5 -ой групп. Назначение на государственные должности 1-й группы производится соответствующим должностным лицом, то есть замещение этих должностей по конкурсу не предусматривается.
Если учесть, к примеру, что государственные должности государственной службы 1 и 2-ой группы категории "В" федеральных органов власти составляют примерно более 80 процентов (из них около половины младших должностей), то процедуры отбора на государственную службу фактически не обеспечивают защиту общества от субъективизма тех, кому предоставлено право формировать большую часть состава государственных служащих- руководителей. Нет и достаточно четких механизмов действия в этом процессе кадровых служб органов государственной власти на всех ее уровнях.
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения государственных должностей используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти Российской Федерации.
Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласного обсуждения кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Это способ замещения должностей характерен для группы младших должностей государственной службы категории "В", а также для государственных должностей государственной службы категории "Б". Судя по имеющейся практике, это наиболее предпочтительный способ у отечественных политиков.
Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ занятия подавляющего большинства государственных должностей категории "А", а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях. Способы замещения должностей на государственные должности государственной службы представлены на рис.18.
Отбор в сфере государственной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных функций. В их числе функция защиты общества от тех категорий людей, которые либо по формальным, социальным, но прежде всего, по профессионально- квалификационным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным служащим, а также государственным должностям государственной службы.
Поскольку профессиональный отбор проводится после того, как претендент на государственную должность будет соответствовать формальным и социальным критериям отбора, то
 |
Рис.18. Способы замещения государственных должностей.
он должен выполнять роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности.
Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Она воплощается не только в практической помощи человеку в профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу (особенно это важно для молодежи), но и в практике пролонгированногопрофессионального отбора государственных служащих. Специалисты кадровых служб, руководители структурных подразделений должны уметь выявлять профессиональную предрасположенность человека, создавать условия для реализации его профессиональных способностей, развивать эти способности. Это более разумный и более рациональный способ повышения эффективности работы любой организации, чем заставлять людей делать то, что они хорошо делать не могут, а если и смогут, то это потребует значительных издержек.
Профессиональный отбора выполняет и функцию активного и динамичного механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что чем более пригоден человек по своим способностям усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и динамичнее, а следовательно, быстрее он это делает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы приращения профессионального опыта, профессионального становления государственной службы, а равно и на снижение экономических затрат общества на ее содержание.
Таким образом, отбор граждан в сфере государственной службы несет значительную нагрузку в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Дальнейшее совершенствование этой технологии кадровой политики и управления персоналом в сфере государственной службы выступает важнейшим фактором наличия в России высокопрофессионального состава государственных служащих.