Управление карьерой персонала представляет одну из сложнейших кадровых технологий. В конечном счете от этой социальной технологии зависит: будет ли достигнута цель кадровой политики, насколько эффективна практика работы по управлению персоналом, работа самой организации, органа государственного управления. Наконец, насколько удалось реализовать профессиональный потенциал человека как важнейший социальный ресурс.
Управление карьерой персоналом государственной службы - это комплексная технология воздействия руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
В результате этого воздействия важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс как в интересах человека, так и в интересах государственного органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложились структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала государственной службы (рис.22).
Система управления карьерой персонала государственной службы представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизмов управления, которые необходимы для осуществления целенаправленного воздействия на объект управления (рис.23). По сути речь идет о создании такой среды управления карьерой, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизмы ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста персонала, востребованности его профессионального опыта. При
 |  | ||||||
 | |||||||
 |
Рис. 22. Структура социальных инструментов управления карьерой.
решении кадровых вопросов эта среда жестко бы детерминировала действия руководителей и служб управления персоналом в соответствии с принципами (государственной службы): профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, внепартийности государственной службы и других.
Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших государственных должностей государственной службы, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения государственного служащего. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и принципы персональной ответственности руководителей, кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государственной службы при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.
 |
|
|
Рис. 23. Основные элементы системы управления
карьерой персонала.
Механизм управления карьерой персонала государственной службы призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала в государственных органах власти. По сути это та согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации как в интересах человека, так и государственного органа власти. Это совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.
Средств воздействия на человека в организации много, однако нас интересуют только те, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой проблеме. В то же время, следует учитывать тот факт, что провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой - весьма сложное занятие. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими выступают такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.) и обучение персонала, а также работа с резервом, стажировка и ряд других.
Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда государственных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально - квалификационных требований, разработка предложений об изменениях в реестре государственных должностей государственной службы, программ профессионального обучения и др.
Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом. Основные элементы механизма управления карьерой представлены на рис.24.
 |
Правовые
|
|
нормы
 |
Рис. 24.Основные элементы механизма управления карьерой.
Анализ нынешней практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но и результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел государственных служащих свидетельствует и о том, что применение кадровых технологий не находит и документального отражения в подавляющем их большинстве.
Таким образом, сегодня можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой государственных служащих. Но говорить о самом механизме, тем более о его эффективном функционировании, не представляется возможным.
В механизме реализации управления карьерой персонала важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации. При этом надо иметь в виду, что само понятие карьера у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями. Для одних понятие карьера может быть связано с удовлетворенностью трудом, для других - только с творческим характером труда, для третьих - с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертых - иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых - работать в хорошем коллективе и т. д.
Следует также обратить внимание и на то, что в ходе реализации этой технологии предстоит преодолевать устоявшиеся отрицательные стереотипы по поводу представлений о карьере не только в общественном мнении, но и среди самих государственных служащих, в том числе и руководителей.
Мы по сути переживаем смену отношения к самому понятию карьера. И если молодые люди относятся к процессу осуществления карьеры вполне благосклонно, то немалая часть представителей старшего возраста карьерные устремления оценивает негативно. Исследования показывают, что по мнению государственных служащих, только 5% населения положительно относится к тем, кто стремится к служебной карьере, а 45% к таким стремлениям относится в той или иной степени негативно. То есть предстоит целенаправленная работа и по созданию благоприятной карьерной среды в системе государственной службы для реализации этой технологии.
Немало сложностей вызывает и объект этой кадровой технологии. Известно, что ориентация и желание делать карьеру не всегда может выступать достаточным основанием для роста их должностного роста. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерным является и то, что не всем, кто обладает только преимущественно деловыми качествами и способен только руководить, следует доверять управление профессиональными коллективами. Наиболее благоприятным стечением обстоятельств и для органа государственной власти, и организации является вариант, когда сотрудник обладает и качествами профессионала, и задатками руководителя - тогда управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей, а сам он становится объектом этой технологии. В этой связи весьма важным обстоятельством при формировании механизма управления карьерой является определение состава государственных служащих ради которых, собственно, и должен работать этот механизм. Речь по сути идет об объекте управления карьерой, а шире - об объекте карьерной стратегии организации.
С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования к самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Резонно считать, что кадровые службы, реализуя карьерную стратегию в государственном органе власти должны держать в поле внимания всех государственных служащих, однако вряд ли следует считать, что каждый должен быть ее объектом. Скорее будет верна формула: "объектом карьерной стратегии может стать каждый, но не обязательно должны быть все". В то же время, содержание механизмов карьерной стратегии должно быть прозрачным для всего персонала государственной службы. Карьерная стратегия должна быть открытой и доступной для понимания каждого государственного служащего. Поэтому оценка состояния карьерного потенциала персонала государственной службы, разработка методов работы, мотивационной среды - важные задачи кадровых служб при разработке карьерной стратегии.
В организации важно выделить тех, кто нацелен на должностной рост и профессиональное развитие. При этом ориентация на должностной рост должна основываться на прочной профессиональной базе или на предпосылках овладения ею, в противном случае не избежать рецидивов карьеризма.
Исследования показывают, что объектом карьерной стратегии, по оценкам самих государственных служащих, являются не все, а лишь каждый второй. Причем, этот показатель сохраняется до пятидесятилетнего возраста. Среди тех, кто имеет возраст больше пятидесяти лет, стремление к должностному росту сохраняется только у каждого третьего. Практически не существенной можно считать и разницу между мужчинами и женщинами в желании подняться на более высокую должность. Среди мужчин этот показатель выше всего лишь на 14%. Если же применить еще более тщательный анализ и ориентироваться на способности, достигнутые результаты и другие показатели и характеристики личности, то целенаправленно стремящихся к достижению карьеры и имеющих для этого соответствующие предпосылки окажется еще меньше. По нашим оценкам, составленным на основе анализа результатов исследований, этот показатель не превышает 30%. Исходя из этого целесообразно вести расчеты при реализации карьерной стратегии и формировании механизма управления персоналом государственной службы.
Не менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии персонала государственной службы выступает процесс управления карьерой - то есть логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути - это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьмисовокупность действий, которые и позволяют, в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели.
Процесс управления карьерой имеет свое содержание и включает:
-выявление потребностей (текущих, перспективных) государственного органа власти, организации (то есть речь идет о структурном профессиональном опыте) в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, то есть структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;
- разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в государственном органе власти;
-выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.
В процессе управления карьерой осуществляется решение двух взаимосвязанных задач. Во-первых, решается задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации. Схема процесса управления карьерой персонала организации может иметь вид, представленный на рис. 25.
Анализ практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что ее нет в таком виде каком она должна быть. Сегодня можно вести речь лишь о некоторых ее фрагментах, частях, причем реализуемых эпизодически, дискретно. Например, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. То есть государственный служащий, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в своей организации с их невостребованностью. В результате, не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении карьерой. Кроме того, экономическая эффективность вложений в подготовку персонала оказывается весьма низкой. Между тем не требует весомых аргументов позиция, что дополнительную подготовку персонала целесообразно осуществлять целенаправленно под конкретное должностное предназначение, а не впрок, как это преобладает сейчас.
 |
Рис. 25. Схема процесса управления карьерой персонала организации.
Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход и с ее помощью достигается ряд целей. Причем, их можно выделить как со стороны субъекта, так и со стороны объекта управления карьерой. С позиций субъекта управления карьерой, это:
-рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей органа государственной власти, организации;
- своевременное обеспечение потребностей государственного органа власти, организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
-создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы, организации.
Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать подобные ожидания у государственного служащего. С позиций персонала, в числе основных ожиданий от управления карьерой могут быть:
-обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
-достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
-получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
-развитие профессиональных способностей за счет организации;
- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе органов государственной власти.
Управление карьерой может и должно осуществляется в рамках кадрового планирования - установленной и принятой системы мероприятий, своевременно обеспечивающих государственный орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.
Управление карьерой в государственных органах власти может быть реализовано посредством решения следующихзадач.
1. Планирования индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего. Это означает, что государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения его должность. Должна быть разработана полная схема карьерного движения.
2. Организация обретения государственным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей или во внешней организации) и др. С учетом схем карьерного движения и уровня подготовки государственного служащего составляется план его дополнительного обучения с указанием возможных сроков учебы, учебного заведения, программ обучения. Повышение квалификации должно предшествовать изменению должностного статуса госслужащего. В этом случае образование станет востребованным на новой должности, и факт его получения будет связан с его карьерным ростом.
3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в системе государственной службы, в каждом государственном органе. Причем эта среда должна быть прозрачной и понятной для каждого государственного служащего и, что немаловажно, она должна оказывать преимущественно непосредственное воздействие на поведение персонала.
4. Регулирование и координация включенности государственного служащего в выполнение задач карьерной стратегии (например, выполнение плана стажировок по предполагаемым должностям, времени назначения на должность, выполнение плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств государственных служащих, уровня их профессионального опыта.
6. Контроль за деятельностью государственных служащих, их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта в организации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).
Техника управления карьерой может включать:
-изучение и выявление потребностей организации в персонале (качество, количество, сроки);
-оценка профессиональных способностей, личностных качеств и результатов деятельности персонала;
-разработка вариантов планов использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;
-индивидуальная беседа с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
-расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана профессионального развития государственного служащего и плана карьеры;
-разработка и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем государственного органа и их реализация;
-контроль выполнения плана карьеры.
План карьеры - документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План карьеры может включать:
-положения плана профессионального развития государственного служащего;
-наименование должностей, на которых может быть:
-проведена стажировка;
-временное исполнение должности;
-спланировано назначение, а также необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности, этапы карьеры цикл профессиональной жизни человека.
План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4-5 летний период пребывания в должности человек проходит стадии адаптации, прироста трудовой отдачи, нулевого прироста трудовой отдачи (рис. 26.).
Адаптация
трудовая отдача
стагнация
Деградация
4-5 лет
 |
время
| адаптация | прирост трудовой отдачи | стадия нулевого прироста трудовой отдачи |
Рис. 26. Стадии пребывания в должности.
Поэтому по истечении 4-5 летнего срока пребывания в должности обязательно необходимо сделать так, чтобы создать для государственного служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности к процессу и результатам труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.
Следует иметь в виду, что строго ориентироваться при ротации сотрудников на 4-5 летний цикл пребывания в должности не следует. Здесь многое зависит от профессионального потенциала сотрудника, индивидуальной работы с ним и возможностей организации создавать условия для активизации развития его способностей.
В нынешних условиях наиболее динамичное развитие карьеры наблюдается в предпринимательских структурах. Для них нынешний период - это экстремальные условия. Поэтому для творчески работающих людей и настоящих профессионалов возможности для должностного и профессионального роста довольно благоприятные. Практика показывает, что за 2-3 года рядовые сотрудники могут проходить 3-4 уровня в должностной иерархии и становиться высокопоставленными руководителями, возглавлять филиалы, представительства, дочерние предприятия фирм, компаний, открывать свое собственное дело. В этих структурах осознание роли и ценности профессионализма, профессионального опыта персонала осуществляется более быстрыми темпами. Только тот, кто строит свой бизнес, занимается предпринимательской деятельностью без опоры на профессионалов, своими руками выстраивает дорогу к краху собственного детища.
На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Хотя, как показывает анализ личных дел государственных служащих, за последние 4-5 лет темпы карьерного роста по отдельным группам должностей увеличились по сравнению с предыдущими годами в 1,5-2 раза.
Анализ должностного продвижения государственных служащих федеральных органов власти свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста государственных служащих, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных "тупиков", карьерных "свалок", скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности (скоростные карьеры), так и для рационального его использования при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности (карьерные" тупики", карьерные "свалки").
Негативные последствия эти карьерные аномалии оказывают на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи от человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.
Нерегулируемость карьерных процессов привела к тому, что опыт государственных служащих не стал основным фактором их должностного роста. Многие из них находятся на одних и тех же должностях в течение длительного времени и образуют так называемые "карьерные свалки". Так, среди государственных служащих, замещающих главные и ведущие должности, такая "свалка" находится в группе со стажем от 10 до 15 лет. На главных должностях таких государственных служащих - 25%, а на ведущих-29,1%. Весьма негативным явлением, но вполне типичным для молодой государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная и десантная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие ("десантирование") государственной должности, причем весьма высокого уровня, человеком без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это скорее должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти преимущественно все должности перед назначением на вышестоящую. Это требование диктуется прежде всего интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.
Заключение
Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем кадровой политики и управления персоналом, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается не так быстро, как хотелось бы. Причина кроится в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и острой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы кадровой политики, которые, одной стороной, обращены в строну общества, а с другой - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.
В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создавали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение профессионального опыта граждан и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества. Теоретическим обоснованием этой социально востребуемой практики и выступает профессиология.
Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые, с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.
В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировалось немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельностный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано в первую очередь в рамках теории и практики государственной кадровой политики.
ГЛОССАРИЙ
Государственная кадровая политика - общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).
Государственная служба - профессиональная деятельность по исполнению и обеспечению полномочий государственных органов.
Деятельность - присущий человеку способ целесообразного взаимодействия со средой; особый способ существования и развития человека; особое свойство и способность человека, специфический вид и форма его жизненной активности, основанная на целенаправленном овладении и развитии форм культуры.
Должность - установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.
Должностное перемещение -изменение должностного статуса служащего, произведенное в установленном порядке. Вектор д.п. может быть направлен "вверх" или "вниз" по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в д.п. Д.п. в группе должностей одного иерархического уровня принято считать "горизонтальным" д.п.
Должностная структура - модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий.
Замещение должности - способ приобретения гражданином должностного статуса в организации и оформленного назначением. К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.
Индивидуальная профессионализация - одна из сторон социализации личности, содержание которой составляет процесс формирования ее профессиональных качеств, включения человека в профессиональную деятельность, становления его как профессионала.
Кадровая политика - объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).
Кадры - основной квалифицированный состава персонала организации, находящийся в ее штате.
Карьера - индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Такими формами в организации выступают: профессиональное развитие и должностное перемещение. Карьера персонала отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.
Карьера должностная - отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как повертикали,так и по горизонтали должностной структуры в организации.
Карьера профессиональная - отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Карьера потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание.
Карьера реальная - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.
Карьера нормальная (должностная) - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.
Карьера скоростная (должностная) - характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.
Карьера десантная (должностная) - характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.
Карьера медленная (должностная) - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, нерационально спроектированной организационной структурой - неоптимальным карьерным пространством, нежеланием менять профиль деятельности. В результате этого специалист вынужден длительное время ждать вакансию.
Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условия ка