Есть устойчивое мнение –
1. Добровольцы не являются ответственными работниками в силу отсутствия у них материальной заинтересованности,
2. Если доброволец не выполнил определенную работу, то виноват в этом только он.
Так ли это? не отвечают ли добровольцы за чужие грехи, которые прикрывает это расхожее мнение? Для ответа требуется обратиться к одному из базовых элементов управления – к контролю. Перед тем как ответить на вечный вопрос «кто виноват?», а уж тем более наказать. Следует подумать над следующими тремя вопросами:
ü Кто и на каком основании выбрал данного человека?
ü Кто, как, насколько ясно и четко поставил перед добровольцем задачу (инструктировал)?
ü Был ли контроль и кто контролировал?
После ответов на эти вопросы может оказаться, что работа добровольцем не могла быть выполнена изначально, и вся ответственность, лежит на том, кто нечетко поставил задачу, а в процессе работы не дал добровольцу «обратную связь». Почти как в сказке: «Иди, туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Иван-царевич как-то выкручивался из этой ситуации, а вот добровольцу, без помощи магии будет сложно.
Контроль за деятельностью добровольцев очень важная часть работы. Для того, чтобы определить, кто и на каком уровне может проводить этот контроль, следует рассмотреть таблицу уровня компетенции и контролируемых показателей деятельности добровольца в организации. Эта таблица состоит из координаты «контролируемых показателей». «Уровень компетентности» определяется функциями, которые выполняет человек, вступающий во взаимоотношения с добровольцем. «Контролируемыми показателями» выступают показатели, которые необходимо подвергать контролю в процессе работы добровольца. Рассмотрев таблицу, можно увидеть тех, кто определяет эффективность работы добровольца, соблюдение им правил, принятых в организации. В данной таблице «ДА» - означает то, что контроль возможен, «НЕТ» - что контроль невозможен, «При определенных условиях » - то, что при наличии достаточной информации контроль невозможен.
Определение терминов некоторых показателей, определяющих работу добровольца, и которые подвергаются контролю, приведено ниже:
ü Эффективность – соотношение затрат к выполненному результату.
ü Успех – достижение поставленных целей.
ü Соблюдение правил – правила, определяющие жизнедеятельность организации. Например, какие-либо процедуры, отношения к определенным группам.
| Уровень компетенции и контролируемых показателей деятельности добровольца в организации.
|
ü Необходимые для работы ресурсы – степень готовности рабочего места, соответствие и наличие необходимых инструментов и материалов выполняемой работе. Обратная связь – оценка деятельности добровольца, то есть определение степени успешности работы, необходимости каких-либо изменений.
ü Личные качества – характеристики личности, которые остаются за рамками профессиональных требований.
ü Конфликт интересов – возможность отрицательного влияния на выполнение или результат определенной работы из-за прямой или косвенной личной заинтересованности. Например, это очень важно для добровольцев, которые являются членами экспертных советов по распределению грантов.
ü Достаточный объем стимулирования – средства, направленные на удержание добровольца в организации.
Если внимательно рассмотреть таблицу, то можно составить функциональные обязанности координатора добровольцев, определить степень вовлечения добровольцев, обязанности других сотрудников, руководителя организации по отношению к добровольцам.
Можно заметить, что позиции координатора добровольцев и руководителя организации почти идентичны. Разница только в ответственности за результат работы.
Это объясняется тем, что руководитель в целом несет ответственность за организацию. А если учесть, что достаточно многие некоммерческие организации малочисленны, то часто руководителю приходиться принимать на себя функции координатора добровольцев.
Если сравнить уровень компетентности при контроле коллег добровольца (как оплачиваемых, так и на добровольческой основе) с его уровнем самоконтроля, то следует заметить, что они находятся в общем поле организационных взаимоотношений. То есть можно сделать вывод, что, если доброволец не является руководителем, то различия в возможности заниматься контролем между ним и другими сотрудниками, в том числе и оплачиваемыми, минимальны. Те отличия, которые все же есть, основаны на субъективном подходе к осуществляемой деятельности (способность оценить обратную связь, достаточность стимулирования).