Функциональная организационная структура

Большинство структур управления на многих российских предприятиях являются иерархическими и соответствуют принципам, сформулированным еще в начале XX века немецким социологом Максом Вебером (концепция рациональной бюрократии)[11]:

· принцип иерархичности уровней управления, при котором каж­дый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

· принцип соответствия полномочий и от­ветственности работников управления месту в иерархии;

· принцип разделения труда на отдельные функции и специали­зации работников по выполняемым функциям;

· принцип фор­мализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

· принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;

· принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым наем и увольнение с работы производятся в строгом соответ­ствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с эти­ми принципами, является иерархической или бюрокра­тической структурой. Наиболее распространенным типом такой структуры является функциональная организационная структура (рис. 6).

Рис. 6. Функциональная организационная структура

К преимуществам можно отнести:

· стимулирование деловой и профессиональной специализации;

· уменьшение дублирования усилий и повышение эффективности использования ресурсов в функциональных областях;

· улучшение координации в функциональных областях;

Недостатками же являются следующие:

· стимулирование функциональной изолированности;

· повышение количества межфункциональных конфликтов и снижение эффективности достижения общих целей;

· повышение количества взаимодействий между отдельными участниками сквозных, горизонтальных процессов, снижающих, таким образом, эффективность коммуникаций.

Иногда для усиления горизонтальной интеграции в рамках функциональных организационных структур используют механизмы «сглаживания», позволяющие компенсировать выше описанные недостатки. Самые распространенные механизмы горизонтальной интеграции функциональных структур («сглаживания») - посредники (рис. 7) и команды (рис. 8).

Под посредникам принято понимать отдельных людей (иногда группы людей), которые облегчают взаимодействие между подразделениями, позволяя тем самым найти общий язык персоналу занятому в проекте с функциональными персоналом и подразделениями.

Примером использования механизма посредника в ин­теграции проектной и «материнской» структур являются представители проектов в головном офисе всей компании.

Для разрешения более сложных и важных задач или при необходимости более сильной координации вместо посредников используют команды.

Такие команды создаются «над» име­ющимися функциональными связями и действуют как самостоя­тельные организационные единицы. Команды могут создаваться как для решения временных задач, так и на более постоянной основе, постепенно превращая организацию из функциональной в матричную.

Рис. 7. «Сглаживание» при помощи посредников

Рис. 8. «Сглаживание» при помощи команд