Определение системы управленческих функций — одна из наиболее важных, но одновременно и сложных задач теории управления. Хотя положение о функциональной природе управленческой деятельности является общепризнанным, целостная и обобщающая
система функций руководителя отсутствует, а ее создание сопряжено с рядом принципиальных трудностей.
1. Эти трудности обусловлены очень большим числом и чрезвычайным многообразием управленческих функций, что само по себе затрудняет их систематизацию.
2. Не определен четко и сам их набор. Так, в одних случаях выделяются лишь наиболее важные функции; в других случаях выделяются и иные, многочисленные функции.
3. Управленческие функции обладают разной степенью обобщенности, а более общая может включать ряд более частных.
4. Все функции тесно взаимосвязаны и как бы «взаимопроникают» друг в друга, а их четкое выделение, в силу этого, часто очень затруднительно.
5. В деятельности руководителя объективно существуют и базовые («первичные») функции и функции, производные от них, являющиеся продуктом их совместной реализации («вторичные»).
6. Функции очень различны по их общей направленности, по их «предмету». Это связано с социотехническим характером любой организационной системы и наличием в ней качественно разных компонентов — людей и технологии, собственно производства.
7. Система функций (их состав и мера выраженности) зависят от содержания конкретной деятельности и, особенно, от иерархического положения руководителя в «континууме управления».
Все эти трудности преодолеваются, если в основу построения системы управленческих функций положить не какое-либо одно, а несколько оснований критериев. Эти критерии определяются самим содержанием деятельности руководителя. Они зафиксированы в понятии основных измерений управленческого труда.
|
|
1. Измерение, связанное с организацией и регуляцией непосредственно деятельности управления.
2. Измерение, связанное с воздействием на важнейший и наиболее специфический компонент управленческой деятельности — на других людей, на персонал — кадровое измерение.
3. Измерение, связанное с направленностью управленческой деятельности на организацию непосредственно самого технологического процесса (в широком смысле) — производственно-технологическое измерение.
Эти три измерения — деятельностное, кадровое и производственно-технологическое (направленные соответственно «на администрирование», «на людей», «на дело») образуют три основных вектора управленческой деятельности и задают ее общее «пространство». Они являются основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций.
Кроме того, учет взаимосвязи управленческих функций и их комплексного проявления в
деятельности требует выделения не только основных — «первичных», но производных («вторичных») функций. Они являются формой интеграции функций всех трех указанных категорий.
Соответственно все управленческие функции классифицируются по четырем основным категориям, группам.
1. деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.
2. кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
|
|
3. производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.
4. производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
Любая из указанных функций в силу своей сложности включает два основных плана реализации.
Первый — это индивидуальная деятельность руководителя по их осуществлению; Второй — общеорганизационный: любая из функций — именно в силу своей сложности может быть обеспечена не только деятельностью руководителя, но требует подключения многих иных структур управляемой организации.
Психология карьеры
Карьера - продукт субъективного осознания человеком перспектив своего профессионального совершенствования. В нем содержатся внутренние установки и поведение, их изменение, а также постоянное совершенствование навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с конкретной деятельностью.
Выделяют ряд мотивов выбора карьеры:
- стремление добиться независимости;
- стремление быть лучшим специалистом в своем деле;
- стремление сохранить и упрочить свое положение;
- стремление создать или организовать что-то новое;
- стремление быть первым;
- стремление к власти и успеху, ассоциированным с профессиональной деятельностью;
- стремление к материальному благополучию.
Стадии карьеры – достаточно продолжительные по времени периода, характеризующиеся различными задачами профессионального развития, карьеровыми потребностями и интересами. Сменаэтого свидетельствует о смене стадий карьерового развития. Переход с одной стадии на другую – кризис карьеры.
|
|
Карьеровое плато: личностное (личностные особенности не дают возможности дальше продвигаться; организационное (возможности организации не дают возможности развиваться.
Среди стадий традиционно выделяются: предварительная, первоначальная, стадия продвижения, стадия стабильности и стадия ухода от активной деятельности. Данные стадии отличаются наличием специфических потребностей, связанных с профессиональной деятельностью человека, которые во многом определяют его трудовое поведение.
Предварительная стадия включает в себя обучение в школах, училищах, вузах и т.п.
Первоначальная стадия - поступление на работу, смена мест работы. Это стадия становления человека на рабочем месте. Карьеровый кризис - кризис начала карьеры.
Стадия продвижения (30 - 45 лет). Ведущей потребностью профессионала, находящегося на данной стадии карьеры, является потребность в достижении, уважении и автономии. Доминирующей ценностью в этот период времени становится работа и
рост профессионального мастерства.
Проблема обретения самостоятельности: после ситуации зависимости, характерной для
предыдущей стадии, специалисту иногда бывает трудно обрести
уверенность и меньше полагаться на других.
Одним их распространенных явлений данной стадии развития профессионала является «кризис середины карьеры». Его развитие связано с возможной задержкой специалиста на данной стадии развития профессиональной карьеры, когда ему по каким-либо субъективным или объективным причинам не удается продвинуться дальше.
Стадия стабильности (45 - 60 лет). Ведущими потребностями на данной стадии развития карьеры являются творчество, уважение, самовыражение. Для перехода на эту стадию профессионал должен овладеть ролью наставника. При этом появляется возможность не
только вертикального, но и горизонтального продвижения в роли наставника.
Стадия стабильности карьеры может стать «фазой сохранения», именно находясь на этой стадии, работник может получать все более сложную и интересную работу в рамках своей должности вплоть до прекращения активной трудовой деятельности. К вертикальному
продвижению и дальнейшему карьерному росту переходят те, кто
может формировать дальнейшую стратегию развития организации и осуществлять долгосрочное стратегическое планирование.
Прекращение активной работы (55 — 60 лет). Переход на эту стадию связан с выходом на пенсию и прекращением трудовой деятельности. При условии прочного финансового положения и сохранности здоровья имеются хорошие условия для самовыражения и самосовершенствования.
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов предлагают схему соотношения стадий развития карьеры с возрастными этапами человеческой жизни.
Юность (15 - 20 лет). При нормальном развитии личности на этой стадии должно достигаться «единство Я», что является условием благоприятного вхождения в карьеру - соответствует предварительной стадии развития карьеры.
Ранняя взрослость (20 - 30 лет). Происходит вовлечение человека в более широкое взаимодействие с другими людьми, группами и организациями. Идет установление карьеры и первые продвижения в ней. На этой стадии может возникнуть конфликт, обусловленный несовпадением между требованиями карьеры и сформировавшимися ценностными установками. Например: требования карьерного роста диктуют определенное поведение, которое подразумевает нарушение добрых отношений между людьми - соответствует первоначальной стадии и частично захватывает стадию продвижения карьеры.
Взрослость (35 - 65 лет). Это время творчества, которое реализуется через профессиональную деятельность и достижения в ней. Взрослость человека - условия сотрудничества внутри организации
и ее развития, создания новых идей и продуктов, овладение ролью наставника и обучения молодежи. Этап частично захватывает стадию продвижения и является этапом стабильности карьеры.
Зрелость (последний этап жизни). Считается успешным, если достигнута «полнота Я». Обычно совпадает с выходом на пенсию и прекращением активной трудовой деятельности, однако и в этот период при условии сохранности физического и психического здоровья возможно продолжение активной деятельности.
Типы карьер
1. Этот тин карьеры определяется в менеджменте как «стремительный взлет». Он характеризуется быстрыми продвижениями по службе и кратковременными задержками на «очередной» должности. Достаточно высоких должностей молодой профессионал достигает уже на первоначальной стадии развития карьеры.
2. Медленный, но постоянный рост карьерового продвижения.
3. Медленное карьеровое продвижение. Специалист длительное время, возможно до конца своей профессиональной карьеры, находится на той должности, которой ему удалось достичь на первоначальной стадии. Данный тип развития карьеры иногда определяется как «карьеровый застой». Он связан с некоторыми личностными особенностями человека, в частности со слабым уровнем профессиональных и личных притязаний, а зачастую, и низкой эффективностью профессиональной деятельности. Такой тип развития карьеры может быть
характерен для профессий с ограниченными возможностями вертикального продвижения (например, педагогическая деятельность).
Вектора карьеры – направление развития профессионального роста.
- вертикальный вектор (движение вверх;
- горизонтальный вектор (развитие в профессии без должностного продвижения)
- нисходящий (понижение в должности)
- параллельная карьера
- центростремительная (не происх-т фактических продвижений, но в силу личностных и профессиональных особенностей происходит движение к ядру орг-ции)
Планирование карьеры предполагает определение средств достижения желаемых результатов, включая формирование «образцов карьеры». Планирование может быть рассмотрено как способ предотвращения проблем начала и середины карьеры. При планировании карьеры человек в соответствии со своими желаниями и возможностями определяется в выборе средств, повышающих шансы на следующее карьеровое продвижение. Помимо этого для планирования карьеры необходимо совмещение личных потребностей и потребностей организации, в которой работает профессионал. Планирование карьеры может осуществляться самим профессионалом (осознанно и неосознанно) или идти со стороны руководства и кадровой службы организации, в которой он работает. В последнем случае оно может осуществляться формальными и неформальными способами.
Формальный способ планирования карьеры основан на реализации обязанностей штатных сотрудников организации, работающих в службе управления персоналом. Они оценивают личные и профессиональные возможности сотрудников и определяют перспективы их карьерного продвижения. Неформальный способ обеспечивается непосредственным руководителем и является частью процесса оценки деятельности работника. Оценка деятельности дает работнику возможность понять, насколько хорошо и качественно он работает, чего может добиться, побуждая его самого к планированию продвижения.
Поддержка карьеры. Для успешного разрешения нормативных карьеровых кризисов необходимо принятие специально организованных мер по поддержке карьеры специалиста-профессионала. Типичными проблемами карьеры у молодых сотрудников является ряд несоответствий: между представлением о работе и реальной деятельностью, между представлениями о себе и других, а также недостаточной готовностью к осуществлению профессиональной деятельности. У работников среднего возраста основной проблемой является «кризис середины карьеры», описанный выше. Для преодоления кризиса в успешно работающих организациях разрабатываются «программы поддержки карьеры», направленные на работу с профессионалами, находящимися на различных стадиях ее развития. В литературе описан ряд приемов преодоления осложнений на ранних этапах карьеры:
- предоставление правдивой информации в процессе найма молодых сотрудников, для того чтобы избежать нереальных представлений о месте и характере работы;
- медленное, но постоянное продвижение вновь нанятых сотрудников в освоении деятельности с постепенным усложнением заданий;
- постоянное одобрение достигнутого, поощрение каждого шага по улучшению работы, предоставление молодым сотрудникам максимально возможной автономии в деятельности;
- назначение молодого работника под опеку требовательного (но не авторитарного) руководителя (наставника).
Специфика карьерового продвижения женщин. Традиционная,
сложившаяся в России на протяжении многих веков, тендерная социализация предусматривает и подчеркивает роль женщины как хранительницы домашнего очага. Интересно, что подобная тенденция имеет место и сегодня. В сознании многих людей женщине уготована основная, иногда даже единственно возможная роль – роль домохозяйки. Занятая на работе женщина также продолжает выполнять эту роль, берет на себя основные домашние обязанности
и несет ответственность за их выполнение. Согласно сложившимся стереотипам и социальным установкам, ее достижения на работе принимаются окружающими, только если она успешно справляется и с домашними обязанностями. Профессионально занятой женщине
постоянно вменяется в вину конфликт между запросами семьи и карьеры.
Г. С. Никифоров рассматривает три специфических вида карьеры, характерных именно для женщин:
1) линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства;
2) прерывистая - женщина на определенное время прекращает работать ради семьи (уходит в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком), а затем вновь возвращается на работу;
3) параллельная - женщина работает и одновременно ведет домашнее хозяйство.
П. Клене выделил факторы, определяющие стремление замужней женщины к карьеровому продвижению. К ним он относит: возраст вступления в брак, финансовое положение мужа, его отношение к карьере жены.