Анализ выбора типов поведения в конфликте

Для эффективного управления конфликтной ситуацией необходимо знать не только индивидуально-психологические особенности участников конфликта, но и как эти особенности будут влиять на выбор поведения индивидумов в конфликте.

Для решения этого вопроса, когда индивидум вовлечён в конфликтную ситуацию, необходима выработка руководителем другой стратегии управления конфликтом. За основу был взят опросник Томаса, в котором разбираются два стиля конфликтующих сторон:

1 Кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт.

2 Напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

В этом опроснике выделяются пять основных стратегий конфликтного поведения каждого индивидуума:

- соперничество;

- сотрудничество;

- компромисс;

- избегание;

- приспособление.

Тип поведения индивидумов в конфликтной ситуации представлен на рисунке 3

Кооперативность (ориентация на других)

Приспособление Сотрудничество

Компромисс

Избегание Соперничество

Напористость (ориентация на себя)

Рисунок 3 – Основные типы поведения в конфликте

Для выявления поведения каждого из рассматриваемых респондентов в конфликтной ситуации было предложено 40 суждений, сгруппированных в 20 пар. Чтобы определить, к какому типу поведения склоняется испытуемый, ему предлагалось выбрать то из них, которое является типичным для характеристики его поведения (приложение Б).

Например: 1.а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стара­юсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интере­сов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными инте­ресами ради интересов другого человека.

Для проведения анализа данные, полученные в результате исследования, соотносились с ключом, где подсчитывалась частота проявления каждого типа поведения отдельного индивида. Совпадения с ключом оценивались в один балл. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, давало представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Пример обработки данных представлен в таблице 8. Таблица 8 - Ключ для определения типа поведения

По результатам проведённого анализа было определено, что для руководителей высшего и среднего звена предпочтителен тип взаимодействия – соперничество, который из всех типов поведения составляет- 53,3%. Среди рабочих предпочтительно поведение приспособления – 57,2%. Результаты проведённого анализа представлены в таблице 9.

Полученные в результате анализа данные показывают, что на предприятии «Интеравто» руководителями высшего и среднего звена выбрана неправильная стратегия поведения. Это объясняется тем, что из рассмотренных респондентов руководящего звена большее число составляют холерики – тип, характеристика которого предполагает эмоциональность, импульсивность, неровность в контактах с людьми, склонность к раздражительности, а также сангвиники, которые действуют под влиянием момента, импульсивны, имеют тенденции к агрессивному поведению.

В соответствии с этим предлагается обучение руководителей высшего и среднего звена методике управления конфликтными ситуациями.

На предприятии «Интеравто» обучение не проводится, поэтому конфликты возникают достаточно в большом количестве.

Кроме того, необходимо проведение работы с психологом для обеспечения выработки уравновешенности в поведении с исполнителями.

Согласно проведённому анализу, в среде рабочих предпочтителен тип поведения – приспособление – 57,2%. Это объясняется тем, что рабочие в создавшейся ситуации опасаются всевозможных санкций со стороны руководства, особенно увольнения (большой процент безработицы в стране) и принимают такой тип поведения, который в дальнейшем может привести к накоплению недовольства существующим положением и ещё более серьёзным конфликтным ситуациям, то есть к скрытым конфликтам.

В соответствии с этим предлагается разработка методики управления возможными конфликтными ситуациями и обучение этой методике руководящего состава. Руководство предприятия необходимо обязать прохождение обучения для предупреждения конфликтных ситуаций.

Таблица 9 - Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте

Для определения существенного положения в управлении конфликтными ситуациями на предприятии с учетом категории работающих, их квалификации, типа темперамента была составлена анкета по опросу выбранных респондентов, которым было предложено ответить на пять вопросов.

Схема анализа анкеты по опросу респондентов по выявлению возникающих конфликтных ситуаций на предприятии представлена в таблице 10.

В опросе по предлагаемой анкете участвовали 9 руководителей высшего и среднего звена и 45 рабочих. На основании проведённого опроса только 55,5% руководящего звена признают наличие конфликтов на предприятии, рабочие более объективно подходят к оценке существующих конфликтов. 80% респондентов из рабочих признают их.

В возникающих конфликтах руководители в 69,2% случаев активно участвуют в них, и только в 30,7% пассивно наблюдают за их развитием. Это говорит о неуравновешенности в поведении с подчинёнными в конфликтных ситуациях и об отсутствии знаний в методике управления конфликтами.

В 71,4% случаев виновными в конфликтах признают сами себя рабочие, в остальных случаях подчинённые возлагают ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей, которые, в свою очередь, в 61,5% не считают себя инициаторами конфликтов, так как, по их мнению, они предъявляют обоснованные требования к работе, требующей полной отдачи для её выполнения.

Оценивая межличностные отношения руководителя к подчинённому по данным опроса, отмечается, что у руководителей в 77,1% имеется склонность к авторитаризму, что впоследствии выражается в административном методе управления конфликтами. Такие качества личности, как подчиняемость, зависимость, по оценке рабочих, присущи только 22,8 % руководителей. Доминирующим качеством личности по отношению подчинённых к руководителю является агрессия – 63,2 %, а подчиняемость и зависимость проявляется лишь в 51,4% случаев.

Это говорит о присутствии несоответствия психологического взаимодействия между руководителями и рабочими. Руководители и рабочие рассматриваемые вопросы воспринимают с разных точек зрения, что приводит к отсутствию единения как в межличностных отношениях, так и при решении производственных задач.

На основе поведенного анализа было установлено, что на предприятии складывается напряжённая обстановка, которая является одной из причин возникновения конфликтов.

Таблица 10 – Схема анкеты по опросу респондентов по выявлению возникающих конфликтных ситуаций

Опросный лист по выявлению конфликтных ситуаций

1. Часто ли происходят конфликты на предприятии?

а) часто;

б) нет конфликтов;

в) редко.

2. Вы активно в них участвуете или являетесь пассивным участником?

а) активно;

б) редко;

в) не участвую.

3. Считаете ли вы себя виновным в конфликте?

а) да;

б) нет;

в) редко.

4. Как вы оцениваете поведенческую активность и свойства личности оппонента при взаимодействии с Вами в конфликтной ситуации?

а) авторитаризм;

б) эгоистичность;

в) агрессивность;

д) подозрительность;

е) подчиняемость;

ж) дружелюбие;

к) зависимость;

л) альтруизм.

5. Каких конфликтов больше на предприятии: производственных или межличностных?

а) производственных;

б) межличностных.