решить некоторые свои проблемы (Шибутани, 1961). Несмотря на шуточный характер этого утверждения, в нем в общем точно подмечена потребность выделения какого-то нового класса проблем, которые не подведомственны никакой из ранее существовавших дисциплин. Еще более определенно эта потребность проявила себя в развитии тех двух наук, которые считаются непосредственными «родителями» социальной психологии: психологии и социологии.
Психология в середине XIX в. в интересующем нас плане характеризовалась тем, что она по преимуществу развивалась как психология индивида. Лишь в отдельных ее частях, прежде всего в патопсихологии, пробивались на свет ростки будущих концепций о специфических формах взаимодействия людей, их взаимовлияния и т.д. Особый толчок в этом отношении дало развитие психиатрической практики, в частности использование гипноза как специфической формы внушения. Был вскрыт факт зависимости психической регуляции поведения индивида от управляющих воздействий со стороны другого, т.е. исследование вплотную подошло к проблеме, относящейся к компетенции социальной психологии. В основном же русле того, что сегодня называется общей психологией, господствовали идеи ассоцианизма, недостаточность которого постепенно начинает становиться очевидной, что и порождает попытки его преодоления. Яркой фигурой в этом течении является немецкий психолог Г. Гербарт. Стремясь перейти от описательной психологии к объяснительной (что было продиктовано нуждами педагогической практики), Гербарт считает исходным феноменом психологии представление («первичное единство души»), с точки зрении которого можно построить объяснительные модели. Это было попыткой осознать новые формы детерминации психических явлений, но попытка оказалась непродуктивной. Поэтому программа перестройки психологии, включающая в себя поиск новых подходов к объяснению человеческого поведения, еще только складывалась, в целом же тяга к социально-психологическим проблемам в психологии оставалась пока не слишком значительной, по крайней мере в русле основных теоретических концепций.
Первоначально прообраз будущей социальной психологии зарождается на боковых путях развития психологии, а не на магистральной линии развития.
59. Предложите и обоснуйте мероприятия по профотбору для медицинского учреждения (Профподбор. ПВК. Профессиограмма. Тестирование).
Профессиограмма - документ, в котором описываются особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические и др.) Профессиограмма включает в себя квалификационный профиль, в котором все качества, необходимые работнику, находят количественное отражение.
Медицинские профессиограммы - это комплексное отражение основных сторон деятельности и качеств личности. Работа по каждой медицинской специальности включает в себя познавательную, конструктивную, организаторскую, коммуникативную деятельность.
В медицине есть множество клинических и неклинических специальностей с разной степенью контакта «врач-больной», и любая узкая врачебная специальность имеет свои профессиологические черты. Главный мотив для занятия лечебной деятельностью в мед. учреждении - стремление помочь людям.
ПВК (профессионально важные качества) - это психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность и др.) деятельности. ПВК, необходимые, мед работнику и профессионалу.
1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентаций, уровня социальной ответственности личности);
2) профессионально мотивационных качеств (мотив выбора профессии и деятельностных ценностных ориентаций);
3) морально психологической подготовленности;
4) деловых качеств (волевых, организаторских);
5) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);
Качества личности: терпеливость, выдержанность, доброжелательность, приветливость, ответственность, аккуратность, тактичность, чуткость, внимательность, добросовестность.
. Профессиональный отбор - это комплекс взаимосвязанных мероприятий по выявлению склонностей и пригодности человека к той или иной трудовой деятельности. Основу профессионального отбора должно составлять психологическое тестирование.
С этой целью осуществляется экспертиза профессиональной пригодности персонала, которая состоит из изучения психологических и психофизиологических качеств человека и их экспертной оценки.
Основными методами психологической диагностики личности являются опрос (собеседование), анкетирование, интервью, тесты. Метод «креативного поля» Д.В.Богоявленского, опросник Айзенка (исследование личностных свойств, интроверсии, экстраверсии, нейродизма). Тест способностей специальных - соотносится с конкретным видом деятельности и направлен на диагностику тех характеристик, которые обеспечивают эффективность в конкретной обособленной области. Тест Профессиональные особенности восприятия человека человеком.
60. Предложите и обоснуйте мероприятия по профотбору для образовательного учреждения (Профподбор. ПВК. Профессиограмма. Тестирование).
61. Предложите и обоснуйте мероприятия по профотбору для правоохранительных органов (Профотбор. ПВК. Профессиограмма. Тестирование).
Профессиограмма представляет собой описание и классификацию существующих профессий по различным критериям. Особое внимание уделяется медицинским и психологическим показателям.
Юридические профессиограммы - это комплексное отражение основных сторон деятельности и качеств личности. Работа по каждой юридической специальности включает в себя познавательную, конструктивную, организаторскую, коммуникативную, удостоверительную, воспитательную деятельность.
Удовлетворенность человека своей профессией зависит не только от индивидуальных склонностей, но и от общественной оценки престижа профессии. Престиж профессии юриста (следователя, сотрудника уголовного розыска, судьи, адвоката и др.) достаточно высок. Это обусловлено ее политической и государственной значимостью, большим воспитательным воздействием, процессуальной самостоятельностью и независимостью юриста, творческим характером его работы.
ПВК (профессионально важные качества) - это психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность и др.) деятельности.
В соответствии с основополагающими положениями психологической науки способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности, а именно:
1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентаций, уровня социальной ответственности личности);
2) профессионально мотивационных качеств (мотив выбора профессии и деятельностных ценностных ориентаций);
3) правосознания;
4) морально психологической подготовленности;
5) деловых качеств (волевых, организаторских);
6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);
7) психофизиологических качеств.
Психологическая характеристика профессиональной пригодности юриста составляется с учетом двух критериев: успешного овладение профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Особое внимание уделяется профессиональному отбору. С этой целью осуществляется экспертиза профессиональной пригодности персонала, которая состоит из изучения психологических и психофизиологических качеств человека и их экспертной оценки.
Основными методами психологической диагностики личности являются наблюдение, эксперимент, опрос (собеседование), анкетирование, интервью, деловые игры, тесты, метод В.А.Петровского, метод «креативного поля» Д.В.Богоявленского, опросник Айзенка, тест Розенцвейга, шкала тревоги М.А.Тейлора, шкала творчества (шкала «Т»).
Одной из актуальнейших задач в совершенствосании арсенала стандартизованных методик выступает обогащение их такими, которые позволяют диагносцировать приоритетные группы качеств. Для этого могут быть использованы имеющиеся в психологической науке методики:
1) диагностики мотивационных качеств:
* методика «Смысла жизни»,
* тест «мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу,
* мотивационный тест Хекхаузена,
* методика Кучера-Смекала,
* методика ориентаций личности Б.Басса,
* «Список личностных предпочтений» А.Эдвардса, * опросник для измерения мотивации достижений (РАМ),
* биографический метод,
* Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ) Г.МЮРРЕЯ,
* Рисованный Апперцептивный Тест (РАТ) Л.Н.Собчик,
* методика «Мотивация к успеху» Т.Элерса,
* методика «Ценностные ориентации» М.Рокича,
* методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф.Потемкиной,
* методика «Карта интересов»,
* методика «Неоконченное предложение», разработанная М.О.Калашниковым;
2) диагностики морально-психологических (характерологических качеств):
* тест интерперсональной диагностики Т.Лири,
* методика акцентуаций характера К.Леонгарда,
* методика «Шкала лживости» Д.Марлоу и Д.Крауна,
* 16-факторный опросник Р.Кеттелла,
* методика «Агрессия» А.Басса и А.Дарки,
* тест руки,
* методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им В,М,Бехтерева),
* методика «Как ты поступаешь в конфликтной ситуации?» К.Томас и др.
62. Предложите и обоснуйте мероприятия по профотбору для торгового предприятия (Профотбор. ПВК. Профессиограмма. Тестирование).
Любое предприятие имеет сотрудников трех основных категорий:
1. Руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления).
2. Специалисты или функциональные менеджеры (60-70% работников аппарата управления).
3. Служащие аппарата управления (20-30%).
Главная задача руководителей – общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления.
К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов. Они призваны решать задачи по своему конкретному направлению.
Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, техники, лаборанты, то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления.
Исходя из выше указанного разделения (иерархии) следует, что требования для претендентов на вакансии разных уровней будут соответствующие.
Мероприятия по отбору менеджеров высшего звена:
- отбор претендентов с соответствующим уровнем образования, опытом работы;
- создание пакета диагностических методик на предмет выявления уровня развития интеллекта, специальных способностей, развития коммуникативных способностей;
- проведение тестирования;
- создание профессиограммы;
- интерактивное взаимодействие с претендентами на вакантное место.
Примерный набор диагностических методик:
1. Тестовая методика «Способность к лидерству» Немова Р.С.
2. Тестовая методика «Эффективность лидерства» Немова Р.С.
3. Тестовая методика «Какой Вы руководитель?»
4. Тестовая методика «Оценка стиля управления».
5. Тестовая методика «Уровень коммуникативных и организаторских способностей». (КОС).
6. Тестовая методика «Диагностика уровня самооценки личности руководителя».
7. Тестовая методика «Оценка личных качеств руководителя».
8. Тестовая методика «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности».
9. Опросник для диагностики способности к эмпатии Мехрабиена А. и Эпштейна Н.
Мероприятия по отбору менеджеров среднего звена.
Мероприятия, проводимые для отбора специалистов среднего звена, могут быть такими же, как и в первом случае. Однако набор диагностических методик будет иным. Например:
1. Личностный опросник Айзенка (адаптированный Шмелевым А.Г.)
2. Личностный опросник Шмишека Г.
3. Личностный опросник Плутчика Келлермана Конте.
4. Тестовая методика «Полярные профили изучения подчиненных».
5. Тестовая методика «Самохарактеристика».
6. Тестовая методика «Незавершенные предложения Сакса и Леви». (Исследование направленности и системы отношений личности).
7. Тестовая методика «Определение ценностных ориентаций».
8. Тестовая методика «Самооценка».
Мероприятия по отбору служащих аппарата:
- отбор претендентов с соответствующим уровнем образования, желательно с опытом работы;
- интерактивное взаимодействие с претендентами на вакантное место.
При проведении мероприятий по отбору кадров для торгового предприятия следует обращать особое внимание на определенные личностные и физические характеристики:
- организованность;
- умение работать в коллективе;
- физическая выносливость (стоит вспомнить продавца из магазина «Вестер», который с 8 утра до 12 ночи находится «на ногах» и ему нельзя присесть);
- ответственность;
- математические способности (элементарное умение быстро считать деньги);
- честность;
- коммуникабельность (наверное, каждый помнит хоть один случай, когда ему продавец или менеджер отдела не ответил надлежащим образом);
- обучаемость (продавец-консультант обязан постоянно пополнять багаж своих знаний о предлагаемых продуктах);
- желание работать.
Однако одно торговое предприятие разительно отличается от другого, например, сеть супермаркетов «Виктория» отличается от магазина «злато скифов» в городе Черняховске. Именно поэтому для каждого предприятия должна быть создана своя программа отбора сотрудников. И в этом заключается мастерство и квалифицированность консультанта по работе с персоналом.
63. Предложите программу оптимизации психологического климата в женском коллективе (Группа. Психологический климат. Гендерные психологические особенности. Тестирование).
Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т. д.)
Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга, формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформитровавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива – одно из важнейших условий роста производительности труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня психического потенциала личности и коллектива,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.(Парыгин Б.Д.)
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Гендерные психологические особенности:
С помощью специальной психологической подготовки членов коллектива, направленной на то, чтобы научить их установлению друг с другом хороших отношений и взаимопонимания, можно сделать так, чтобы в психологически разнородном коллективе были сняты проблемы межличностных отношений.
Психологическокго климата в женском колллективе можно осуществить средствами организации коллективных творческих дел, группового обсуждения актуальных психологических проблем, которые выявлены на основе предшествующей психодиагностики коллектива:
- разделение обследуемых на подгруппы для последующей дифференцированной работы с ними с учетом уровня развития и предполагаемой динамики развития,
-формирование программы профессионального и личностного роста,
- оказание психотерапевтической помощи следующими
Методическиеми средствами: -групповая дискуссия –позволяет сопоставить противоположные позиции, увидеть проблему с разных сторон, уточнить взаимные позиции, устранить эмоциональную предвзятость. Метод позволяет обучать участников анализу реальных ситуаций, прививает умение слушать и взаимодействовать с другими;
- ролевая игра (расширение осознания самого себя),
- психодрама (отработка умений социального восприятия, углубленное самопознание),
- проективное рисование,
- психогимнастика,
- психотехнические игры и упражнения,
- музыкотерапия (благодаря этому методу между участниками группы возникает взаимопонимание и доверие).
64. Предложите программу оптимизации психологического климата в коллективе курсантов военного училища (Группа. Психологический климат. Гендерные психологические особенности. Тестирование).
65. Предложите программу оптимизации психологического климата в коллективе плавсостава (Группа. Психологический климат. Гендерные психологические особенности. Профессиональная демография. Тестирование).
Коллектив плавсостава является специфической, но все же по своей сути профессиональной группой. В чем же специфика данного коллектива?
1) экипажи разные по своей численности от 7ми человек (суда малого тоннажа) до 1 000 человек (большие круизные лайнеры), возрастной категории - от 20 ти (практиканты) до 65 лет (как правило в таком возрасте на судне бывают капитаны и стармехи), национальной принадлежности (экипажи делятся на русскоговорящие -русские, украинцы, белорусы) и микс (русские и иностранные моряки), чаще всего экипажи преимущественно состоят из мужчин (исключения составляют круизные лайнеры)
2) срок контракта для моряков от 4х до 8ми месяцев и как правило на следующий рейс экипаж собирается из других специалистов (т.е. речь не идет о коллективе связанном длительными трудовыми отношениями
3) Все морские экипажи состоят из командного состава: (капитан, ст. пом, ст. мех.), др. лица командного состава и судовой команды (матросы, мотористы, повар, стюард)
4) Все морские экипажи работают согласно конвенций Международной организации труда (МОТ) и решений (резолюций) Международной морской организации (ИМО) и положений международных конвенций.
Исходя из вышеперечисленного, программу оптимизации ПК можно предложить в той судовладельческой или круинговой компании, которая набирает экипажи вцелом, а не отправляет моряков по одному два на судно. Для выработки программы по оптимизации ПК в коллективе плавсостава необходимо будет проводить те же мероприятия как и в любой береговой организации. Т.е. проводится диагностика коллектива, а затем согласно выявленным проблемам вырабатывается программа оптимизации.
«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки
зрения социальной, производственной, экономической, бытовой,профессиональной, возрастной и т.п. общности. Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Стихийные - К.К. Платонов назвал «неорганизованными группами». Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребностилюдей. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так какчеловеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости отценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество). Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующимобразом: Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержаниемгрупповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями. Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются тольколичностно значимыми целями. Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, ноассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности. Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественноценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.Психологический климат. Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.
Но есть и другой тип людей, норма жизни которых — вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности, как правило и как назло, отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество.
Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям? В социальной психологии существует отдельное направление, изучающее поведение малых групп, объединенных по профессиональному признаку.
Лучше всего предупредить негативные последствия психологической несовместимости. Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает на порядок. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.
В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера — это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации. Достаточно переброситься доброжелательной шуткой с коллегой, обсудить забавную ситуацию, посмеяться — и от стресса не останется и следа.Насколько сложно создать психологически слаженную команду? Если задуматься, совместимость сотрудников складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты могут стать решающими. В малых группах (от 3 до 7 человек) важна сочетаемость характеров, выражающаяся в сходстве природных свойств людей. Это и тип нервной системы (темперамент), и физическая выносливость, и работоспособность, и эмоциональная устойчивость.Существует ошибочное мнение, что указанные качества не имеют большого значения для успешной работы, уступая профессиональным навыкам. Тем не менее психологи утверждают: чем дольше сотрудники работают вместе, тем важнее психологический комфорт и их личностная совместимость.В больших группах эти факторы имеют меньшее значение, но и здесь руководитель должен стремиться к общему «социальному полю». Ему необходимо разделить свое и объективное понимание психологической слаженности. Формируя коллектив, он (хотя бы в силу исполняемых функций) не может быть внутри него, всегда только над ним. Поэтому начальник и рассматривает порой психологическую совместимость субъективно. В такой ситуации за основу надо взять глобальные ценности компании, понять, что компания и руководитель — понятия не тождественные. Компания — это все ее сотрудники, и объединение их общей бизнес-философией является неплохой гарантией психологической слаженности.
Специалисты, работающие над проблемой психологической совместимости, установили интересные факты. Особого внимания заслуживают гендерные и возрастные показатели. Специфика мужской и женской психологии накладывает свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений.
Действительно, женские коллективы более динамичны, легче адаптируются к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают соперничество, интриги, ролевые конфликты с личной подоплекой.
Мужские группы более рациональны и прагматичны. Конкуренция и конфликты в них, как правило, основаны на деловой платформе.
Налицо необходимость взаимного психологического дополнения, позволяющего составить объективное мнение о конфликтных ситуациях. Поэтому в оптимальном коллективе необходимо сочетать количество мужчин и женщин в тех пропорциях, которые зависят от профиля деятельности.
Возраст людей, работающих вместе, — важный, часто определяющий фактор психологической совместимости. Объединение в дружеские группы на работе чаще всего происходит именно по этому признаку. Среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.
Но на фоне эмоциональной сдержанности и рациональности людей среднего возраста молодежные команды экспансивны и склонны к конфликтам. Трудности в сочетании разновозрастного персонала испытывают многие коллективы. И снова на помощь может прийти объединяющая идея, дающая всем работникам чувство защищенности и принадлежности к одной команде.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ГРУППЫ
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы" - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Надо иметь в виду, что оценки означают:
+3 - свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
+1 - свойство проявляется достаточно часто;
О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
- 2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
- 3 - свойство проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
АТМОСФЕРА В ГРУППЕ
Замерять психологическую атмосферу в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата, можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар слов. Испытуемый должен поставить крестик под черточкой между каждой из пар, причем черточки, задающие "дистанцию" между парами, кодируются по девятибалльной шкале слева направо по схеме:
Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценивать и по составляющим).
Дружелюбие _ ________ Враждебность
Согласие Несогласие
Удовлетворенность Неудовлетворенность
Увлеченность Равнодушие
Продуктивность Непродуктивность
Теплота Холодность
Сотрудничество Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка Недоброжелательность
Занимательность Скука
Успешность Неуспешность
и т.д.
"ЭКСПРЕСС-МЕТОДИКА" ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
Тестовый материал
Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
а) внимательно прочитать варианты ответа;
б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?