Общение как восприятие людьми друг друга – перцепция. 9 глава

Очарование. Для того чтобы использовать личную форму воз­награждения, наказания или референтной власти, субъект влия­ния может сначала попытаться снискать расположение объекта влияния с помощью уместных комплиментов, лести и т.п.

Подчеркивание общности. Чтобы установить референтную власть, субъект влияния может формировать у объекта влияния чувство общности с собой. "Посмотрите, — может сказать менед­жер, — мы действительно составляем одну команду, пытаясь сделать эту работу".

Самодемонстрация. Для использования экспертной власти в ряде случаев полезно проявить свое превосходство в знаниях. Так, мастер может сказать рабочему, сколько времени он учился выполнять какую-то конкретную операцию и какой у него стаж этой деятельности.

Авторизация позиции власти легитимности. Чтобы обосно­вать позицию своей официальной легитимной власти, менеджер может деликатно отметить, что он, в конце концов, является тем лицом, которое отвечает за эту работу.

Создание благоприятных условий для легитимного взаимо­действия. Чтобы установить эту форму легитимности, субъект влияния может сначала проявить какую-либо благосклонность к объекту власти или подчеркнуть, что различная помощь была оказана ему в прошлом.

Введение наказуемости для установления легитимности бес­пристрастности. Субъект влияния может ввести наказуемость для того, чтобы обосновать легитимность своей беспристрастно­сти. Так или иначе влияющее лицо, возможно, убеждает объект влияния, что если последний причинит какой-то вред, то первый имеет право на компенсацию.

Демонстрация эффективного наблюдения. Так как для обес­печения власти принуждения и власти вознаграждения необходимо наблюдение, субъект влияния, рассчитывающий исполь­зовать эти основания власти, возможно, найдет необходимым определить для себя, в состоянии ли он установить, насколько исполнены его требования со стороны подчиненного. Такие пред­варительные меры особенно необходимы при использовании при­нуждения. Ведь если субъект влияния обещает какое-то возна­граждение объекту влияния, то он, конечно, будет сам заинтере­сован продемонстрировать плоды своего повиновения.

Таким образом, обращение к подобным средствам самопрезен­тации в конечном итоге служит целям укрепления и повышения эффективности власти.

 

89. Группа - двое или более лиц, которые взаимо­действуют друг с другом, Влияют друг на друга дольше нескольких мгновений и воспри­нимают себя как «мы».

Люди, которые просто присутствуют рядом друг с другом, начинают влиять друг на друга. Более того, они, скажем, могут воспринимать как «наших» болельщиков, в противопоставление «чужим», тем, кто болеет за свою команду.

Влияет ли на нас сам факт присутствия других людей?

Содеятели - группа людей, рабо­тающих индивиду­ально, одновремен­но, но порознь выполняя работу, не предполагающую соперничества.

Социальная фасилитация - первоначальное значение — тенден­ция, побуждающая людей лучше выпол­нять простые или хорошо знакомые задачи в присут­ствии других. Современное значение — усиле­ние доминантных реакций в присут­ствии других.

Повышенное возбуждение улучшает выполнение простых задач, для которых наиболее вероятной («доминирующей») реакцией является правильное решение.

Большинство из нас может припомнить, что, выступая перед аудиторией, мы волнуемся или чувствуем себя напряженно. Если социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию, оно должно улучшать выполнение простых и ухудшать выполнение трудных.

Простой социальный контакт порожда­ет стимуляцию инстинкта, повыша­ющего эффектив­ность каждого отдельного работ­ника.

Пребывание внутри толпы также интенсифицирует позитивные и негативные реакции. Дружелюбно настроенные по отношению друг к другу люди, когда сидят рядом, испытывают еще большую взаимную симпатию, а недружелюбно настроенные — еще большую антипатию.

Массовидность увеличивает возбуждение, которое обостряет доминирующую реакцию.

Хорошо знакомые задания вы будете выполнять лучше, электризуясь от присутствия других (если не перевозбудитесь или не слишком смутитесь). А вот выполнение того, что вы считали трудным, в этих условиях может оказаться вообще невозможным. Что же именно в других людях заставляет нас возбуждаться? Сам факт присутствия? Существуют доводы в пользу трех возможных факторов.

Боязнь оценки помогает также объяснить:

■ почему люди работают лучше всего, когда их содеятели чуть-чуть опережают их;

■ почему наше возбуждение уменьшается, если к группе людей с высоким стату­сом присоединяются люди, чье мнение не особенно важно для нас;

■ почему люди, в наибольшей степени обеспокоенные тем, как их оценивают окружающие, наиболее чувствительны к присутствию других;

■ почему эффект социальной фасилитации проявляется ярче всего, когда наблю­датели нам незнакомы и за ними трудно уследить.

Смущение, которое мы чувствуем, когда нас оценивают другие, может также помешать действиям, которые лучше всего выполнять автоматически

В офисе «открыто­го типа» служащие работают в при­сутствии своих коллег. Как это может отразиться на производитель­ности труда?

Самый элементарный вопрос социальной психологии касается проблемы присутствия других. Некоторые ранние эксперименты в этой области показали, что продуктивность работы возрастает в присутствии наблюдателей или содеятелей.

Эксперименты позволяют пред­положить, что возбуждение частично проистекает из «боязни оценки», а частично вызвано конфликтом между отвлечением внимания на других и необходимостью концентрации его на самой задаче.

Социальная фасилитация обычно проявляется в том случае, когда люди стремятся к достижению индивидуальных целей и когда их усилия, будто сматывание рыболовной лески или решение арифметических задач, могут быть оценены индивидуально. Такое положение вещей встречается в некоторых повседневных трудовых ситуациях. Примером последних служит команда по перетягиванию каната. Организованный совместный заработок — когда выручка от распродажи конфет направляется на оплату экскурсии для всего класса — еще один пример. Как и групповой учебный проект, за который все получат одну и ту же оценку. Будет ли «командный дух» увеличивать продуктивность в таких задачах, когда успех группы зависит от суммы индивидуальных усилий? Будут ли каменщики класть кирпичи быстрее, работая бригадой, а не по отдельности? Один из способов прояснить эти вопросы — провести лабораторную имитацию.

Коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособностей ее членов. В противовес расхожему мнению, что «в единстве — сила», из этого следует, что члены группы могут быть фактически менее мотивированы при выполнении аддитивных задач.

 

Социальная леность:тенденция людей прилагать меньше усилий в том слу­чае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в слу­чае индивидуальной ответственности.

Небезынтересно, что рукоплескавшие и в одиночку и в группе не воспринимали себя как «лодырей»: они считали, что хлопают одинаково громко и в той и в другой ситуации. Здесь прямая аналогия со случаем коллективного учебного проекта, за который все получают общую оценку: все согласны с фактом лености, но никто не признает, что бездельничал именно он.

«Зайцы»:

люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен.

Таким образом, действует один и тот же принцип: когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результатом будет социальная леность.

Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно предложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Некоторые футбольные тренеры так и поступают, снимая на пленку и оценивая каждого игрока.

Насколько распространена социальная леность? В лабораторных условиях этот феномен наблюдается не только у людей, которые перетягивают канат, крутят велотренажер, кричат и хлопают, но также у тех, кто перекачивает воду или газ, оценивает поэмы и передовицы, выдает новые идеи, печатает на машинке и распознает сигналы.

При коммунистическом режиме крестьяне в российских колхозах работали то на одном поле, то на другом и не несли практически никакой личной ответственности за конкретный участок земли. Для их собственных нужд им были оставлены небольшие частные наделы.

То же самое происходит и со зрителями общественного телевиде­ния, которые не спешат откликнуться на кампании сбора средств для их телестудии. Это наводит на мысль о другом возможном объяснении социальной лености. Когда вознаграждение делится поровну, независимо отличного вклада, каждый из участни­ков получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитиру­ет. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не вознаграждают в индивидуальном порядке.

Отмечают, что исследования социального паразитизма предполагают «идентифици­руемость индивидуальных результатов и поднимают вопрос: как быстро будет рабо­тать закладчик, если ему платить только за правильно выполненную работу?» Но, разумеется, коллективность усилий не всегда приводит к их ослаблению. Иногда цель настолько значима и так важно, чтобы каждый прилагал максимум усилий, что командный дух вызывает и поддерживает настоящее рвение. Ряд свидетельств убеждает нас в том, что это не так. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, притягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать соб­ственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособ­ными к продуктивной деятельности, они работают интенсивнее. Дополнительные стимулы или необходимость стремиться к определенным стандартам также способствуют коллективным усилиям группы. Группы намного меньше бездельничают, если их члены — друзья, а не чужие люди. Сплоченность усиливает старания. Означает ли это, что социальная леность не долж­на иметь места в коллективистских культурах? В коллективистских культурах сильна лояльность по отношению к семье и к рабочей группе. Страннным образом, женщины в меньшей степени проявляют социальную леность, чем мужчины (которые, как также указывалось в главе 5, более склонны к индивидуализму).

Некоторые из этих данных аналогичны результатам, полученным при исследовании обычных рабочих групп. Когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда дух «командной игры», члены группы работают наиболее энергично. Если размер группы невелик, а ее члены обладают примерно одинаковым профессиональным уровнем, каждый из них будет ощущать себя полезным и необходим. Итак, хотя социальная леность то и дело проявляется, когда члены группы работают совместно и не несут индивидуальной ответственности, совсем не обязательно дело обстоит так, что чем больше рук, тем меньше будет произведено работы!

 

Эксперименты по социальной фасилитации показывают, что группа может в дать людей, а эксперименты по социальной лености демонстрируют, что в группе ответственность может размываться. Когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, нормативное сдерживание иногда ослабевает. Деиндивидуализация: утрата самосознания и боязни оценки; возникает в групповых ситуа­циях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внима­ние на отдельном индивиде (групповой вандализм, оргии, воровство и даже полицейская жестокость, уличные беспорядки, линчевание).

В определенных ситуациях люди, являющиеся членами группы, склонны к тому, чтобы отбросить нормальные ограничения.

 

 

 

86. Что Вы будете делать для подготовки и проведения фокус-группы и, что может помешать ее проведению (Методы социально-психологического исследования)?

 

Ф-группа – групповое фокусированное (полустандартизованное) интервью, проходящее в форме групповой дискуссии и направленное на получение от ее участников «субъективной информации» о том, как они воспринимают различные виды практической деятельности или продукты этой деятельности (материалы средств массовой коммуникации, рекламу, товары, услуги). Используется в маркетинге, соц. исследованиях, образовании, здравоохранении, психологической экспертизе соц. программ. Основным психологическим механизмом ф-групп можно считать групповую дискуссию, в которой выделяются 3 фазы: ориентировки, оценки и завершающая фаза. Главное внимание уделяется фазе ориентировки, которая включает определение целей и темы дискуссии, знакомство ее участников друг с другом и сбор информации об их мнениях и суждениях по теме дискуссии. В ф-группах фактически опускается фаза, которая предполагает совместную оценку ее участниками полученной информации или вырабатываемого решения. Завершающая фаза содержит краткое подведение итогов работы без какой-либо оценки ее конкретных участников.

После того, как определены цель и задача исследования, планируется процедура опроса. Основные позиции, которые необходимо прояснить до начала работы: 1) организация места и времени проведения ф-групп; 2) обеспечение необходимого технического оснащения; 3) критерии отбора (рекрутирования) участников; 4) подготовка топик-гайда (порядка задавания вопросов); 5) выбор методических приемов в зависимости от планируемого уровня обсуждения получаемой информации; 6) подготовка материалов, необходимых для использования конкретных методик; 7) обработка и интерпретация данных; 8) формы представления результатов.

Длительность ф-групп в зависимости от целей – 1,5 – 3,5 часа. Вечер рабочего дня или выходной день. Помещение должно быть просторное. Обязателен большой стол, чтобы участники могли видеть друг друга и модератора, а также выполнять на нем различные задания: заполнять бланки, рисовать, клеить. До начала и во время перерыва принято предлагать участникам прохладительные напитки, чай, кофе, бутерброды. Некоторые группы предусматривают дегустацию. Стол также служит для респондента символической преградой, у него не возникает ощущения своей открытости и незащищенности в незнакомой ситуации среди незнакомых людей. При любом варианте ф-группы необходимой является звукозаписывающая аппаратура. Важно, чтобы все, даже участники с очень тихим голосом, были записаны достаточно внятно. Часто используется видеозапись: с неподвижной или с движущейся камерой. Модератор обязан предупредить участников о том, что опрос проводится с использованием аудио- и видеозаписи. Помимо участников группы и модератора, там находятся ассистент модератора, видеооператор и звукооператор. Если необходимо продемонстрировать группе какой-то материал (отрывок телепередачи, рекламный ролик), помещение должно быть оснащено видеомагнитофоном и телевизором. Желательно иметь демонстрационную доску, на которой можно разместить рекламный плакат, схему, коллаж. На ней также ассистентом фиксируется то, что является итогом коллективного творчества группы: ассоциации, коллективный портрет. Можно также использовать учебную доску или стену. Могут понадобиться ручки, цв. карандаши, маркеры, фломастеры, ножницы, сервировка. Перечень всего оснащения, необходимого для проведения ф-группы, составляется во время обсуждения программы исследования. Стандартное количество участников – 6-8. Допустимы очень незначительные отклонения. Факторы критерия отбора участников: соц.-демографические, статусные, материальные, психологические, возрастные, мужские, женские или смешанные. Способы рекрутирования участников: предварительный массовый опрос (проще телефонный) по случайной выборке, использование отборочной анкеты в уличном опросе, «снежный ком» (через знакомых своих знакомых). Участник группы не должен быть лично знаком с модератором и его сотрудниками. Респондент не должен ранее принимать участие в ф-группах на сходные темы. Если он принимал участие в других ф-группах, то со времени проведения последней должно пройти не менее года, а общее количество ф-групп в его жизни не должно превышать трех. Не должны принимать участие специалисты по обсуждаемой теме, а также их родственники. Требования к модератору: хорошо знать процессы групповой динамики; поддерживать спонтанность и в то же время не допускать отклонений от темы; хорошая память, умение слушать, устанавливать контакт, проявлять искренний интерес к другим людям; обладать чувством времени; ясно выражать свои мысли как письменно, так и устно; большая концентрация внимания и самодисциплина; помнить наизусть содержание и порядок задаваемых вопросов; избегать выражать свою точку зрения; беспристрастность и интерес. Искусство ведения ф-группы включает следующие элементы: 1) распознавание типичных ситуаций и проблем, с которыми сталкивается модератор; 2) знание эффективных и заранее разработанных методов для каждого типа ситуаций; 3) умение применять эти методы.

Начало работы ф-группы: Перед началом образуется небольшая «предстартовая пауза» (5-15 мин), пока не соберутся все люди, чтобы создать непринужденную обстановку. Избегать разговора по теме ф-группы. Наблюдаем за участниками, чтобы выявить, кто доминирует, кто застенчив. Сообщить участникам основные правила работы группы и задать должный тон для обсуждения. 2. Сценарий работы ф-группы и характер задаваемых модератором вопросов. Не больше 10, а чаще – 5-6 вопросов. Обсуждение в группе обычно начинается с открытых (неструктурированных) вопросов. К концу работы группы задают закрытые (структурированные) вопросы, т.к. они сфокусированы на обсуждаемых конкретных проблемах. В ф-группах редко задается вопрос «почему»: дает рациональный ответ, обладает остротой, напоминает допрос. 3. Реакция модератора на высказывания участников ф-группы. Должен уметь контролировать свои вербальные и невербальные реакции на высказывания участников группы, владеть техникой «пятисекундных пауз» и «просьб об уточнении». Должен отказаться от оценочных вербальных и невербальных реакций на высказывания участников. 4. Тактика модератора по отношению к различным категориям участников ф-группы. Существуют «эксперты», «доминирующие», «застенчивые» и «болтливые». Трудности: сложнее контролировать ее участников, чем в индивидуальном интервью; результаты качественных методов анализа сложнее анализировать, чем результаты количественных методов; требуют очень искусных модераторов, нелегко рекрутировать участников групп.

 

 

 

87. Что Вы будете делать для подготовки и проведения эффективного тренинга командообразования и тренинга на сплоченность в сети крупных торговых предприятий (Методы социально-психологического исследования).

 

Социально-психологическое исследование — вид научного исследова­ния с целью установления в поведении и деятельности людей пси­хологических закономерностей, обусловленных фактом включения в социальные (большие индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое) и малые группы, а также психологических характеристик самих этих групп Одним из проявлений позитивной групповой идентификации является внутригрупповая приверженность — тен­денция к более позитивному эмоциональному отношению инди­видов к своей группе и более позитивной оценке ее членов. Пси­хологическая общность группы проявляется также в наличии со­циально-психологических характеристик, присущих группе в це­лом (а не характеризующих отдельных индивидов), таких как со­вместимость, сработанность, сплоченность, социально-психологи­ческий климат и др. Рассматривая закономерности развития малой группы как опре­деленное сочетание процессов групповой дифференциации и ин­теграции, в качестве одного из основных параметров развития

Понятие «сплоченность». Чувство «Мы» - степень взаимосвязанности членов группы, объединенных такими чувствами, как например, взаимная симпатия. Использу­ется для обозначения таких социально-психологических характе­ристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Программа исследования, этапы исследования. Любое исследование начинается с составления исследовательской программы. От ее на­учной обоснованности в значительной степени зависят эффективность исследования, значимость его теоретических и практических результатов. Программа представляет собой теоретико-методологи­ческую основу психологических процедур исследования: сбора, об­работки и анализа данных. Программа задает определенную логику (этапность) исследования. Обычно она включает, определение про­блемы, объекта и предмета исследования; предварительный теорети­ческий анализ объекта исследования; характеристику целей и задач исследования; интерпретацию и операционализацию основных по­нятий; формулирование рабочих гипотез; определение плана иссле­дования (поискового, описательного, экспериментального); состав­ление плана выборки; описание методов сбора и обработки данных, схемы их анализа и интерпретации малой группы большинство психологов выделяют групповую спло­ченность или единство группы.

 

 

 

88. По каким признакам можно определить социальную установку – позитивную или негативную – человека к женщинам (инвалидам, туркам, детям, мусульманам) (Социальная установка).

 

 

89. Предложите комплекс мер по повышению продуктивности труда в бригаде дорожных рабочих, учитывая явления социальной фасилитации и социальной лености (Эффект группового влияния).

 

Группа:двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга дольше нескольких мгновений и воспринимают себя как «мы», сообщество, состоящее из двух или более взаимодействующих и влияющих друг на друга индивидов.

Социальная фасилитация:

1) Первоначальное значение — тенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые задачи в присутствии других.

2) Современное значение — усиление доминантных реакций в присутствии других.

Роберту Зайенсу удалось согласовать эти результаты друг с другом, опираясь на хорошо известный из экспериментальной психологии принцип: возбуждение усиливает доминирующую реакцию. Поскольку присутствие других людей действует возбуждающе, присутствие наблюдателей или содеятелей благотворно сказывается на решении простых задач

Социальная леность:тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

В экспериментах по социальной лености люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку.

Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно предложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности.

Независимо от того, находятся ли они в группе или нет, люди прилагают больше усилий, когда их личный результат может быть определен. Так, например, пловцы университетской команды плыли в командной эстафете быстрее, если кто-то засекал и объявлял их личное время (Williams & others, 1989).

Производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель — это удовлетворенность членов группы трудом в группе.

ФАСИЛИТАЦИЯ СОЦИАЛЬ­НАЯ (от англ. facilitate — облег­чать) — повышение скорости или продуктивности деятельности инди­вида вследствие актуализации в его сознании образа (восприятия, пред­ставления и т. п.) другого чело­века (или группы людей), выступа­ющего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данно­го индивида (см. Отраженная субъектность). Впервые Ф. с. была за­фиксирована в конце XIX в. в опы­тах французского физиолога Фере, а затем подробно описана Ф. Олпортом, В. Меде, В. М. Бехтеревым (совместно с М. В. Ланге) и др. В ряде случаев реальное или воображаемое присутствие других, не вмешивающихся в действия ин­дивида, людей ведет к ухудшению результатов его деятельности. Ука­занное явление получило название социальной ингибиции (подавле­ния). Установлено, что возникнове­ние феномена Ф. с. зависит от ха­рактера выполняемых человеком задач. Присутствие наблюдателя (соперника) положительно влияет на количественные характеристики деятельности и отрицательно на качественные, соответственно по­вышая результативность относи­тельно простых видов деятельности и затрудняя выполнение трудных действий и решение сложных задач. Выявлена также зависимость Ф. с. от пола, возраста, статуса, других характеристик субъекта, а также от его отношения к присутствующим. В зарубежной психологии для объ­яснения механизма Ф. с. пользуют­ся в основном теориями Р. Зайонца и Н. Коттрелла.

СОЦИАЛЬНАЯ ЛЕННОСТЬ – понятие, противоположное социальной фасилитации, снижение скорости или продуктивности деятельности индивида при его работе в составе группы.

1.Определить каждому рабочему персональный участок работы (или операцию – например разбрасывание и разравнивание асфальта), за который он несет персональную ответственность (качество, своевременность и т.п.).

2.Организовать оценку работы каждого персонально (на собраниях, летучках и т.п.), как руководством в лице бригадира или руководителя работ, так и самими членами бригады.

3.Практика наблюдения за ходом дорожных работ со стороны представителей заказчика или администрации (эффект присутствия других).

4.Ввести элементы соревнования с другими бригадами (сравнение результатов, темпов, качества работы, материальное поощрение передовиков и всей бригады - премирование и т.п.).Организация работы бригад навстречу друг другу на ограниченном участке дороги.

 

 

90. Какие меры Вы предпримете, чтобы избежать возникновения огруппления мышления в сплоченной группе при принятии важного решения (Эффекты группового влияния).

Огруппление мышления:

«режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий». Ирвинг Джанис, 1971

Изучая исторические архивы и мемуары участников событий и наблюдателей, Джанис выявил ряд симптомов огруппления мышления. Эти симптомы являются следствием коллективных попыток уменьшения диссонанса, возникающего в тех случаях, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий и пытаются защитить свои позитивные групповые чувства

■ Иллюзия неуязвимости.

■ Никем не оспариваемая вера в этичность группы. Члены группы становятся также «интеллектуально глухими».

■ Рационализация.

■ Стереотипный взгляд на противника. Попавшие в болото огруппления мышления рассматривают своих противников как слишком злонамеренных, чтобы вести с ними переговоры или как слишком слабых и неразумных, чтобы защитить себя от планируемых ими действий.

И наконец, группы страдают от давления, приводящего к единообразию.

■ Давление конформизма. Тем, кто выказывает сомнения относительно идей и планов группы, члены группы дают отпор иногда даже не с помощью аргументов, а при помощи насмешек, задевающих личность.

■ Самоцепзура.

■ «Умохраишпели». Некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность групповых решений.

Процесс принятия группового решения. Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения — одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неоднократно.

Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная А. Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»). Суть дискуссии такого плана заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дискуссии действуют «генераторы идей», задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике. Цель — получить как можно больший массив самых разнообразных предложений. В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о значении критичности личности в ходе принятия решения. Традиционно критичность позиции рассматривается как позитивная черта, препятствующая суггестивному воздействию. Однако в экспериментальных исследованиях было установлено, что чрезмерная критичность на определенных фазах принятия группового решения играет не положительную, а отрицательную роль (Тихомиров, 1977. С. 126—128).

На втором этапе в дело вступают «критики», они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно принимают очевидные удачи. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы.

Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, — это метод синектики, буквально — метод соединения разнородного.

Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же — выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае — и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» — своеобразные затравщики дискуссии. Дискуссию ведут именно они, хотя и в присутствии всей группы. Синекторы — это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное число — 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов — наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех. При применении метода синектики широко используется логический прием рассуждения по аналогии.