СОЦИАЛЬНОЕ ВОСПРИЯТИЕ И ПОНИМАНИЕ ЛЮДЬМИ ДРУГ ДРУГА 3 глава

внутренняя позиция человека приводит к некритическому, безо-, говорочному подчинению авторитету лиц, имеющих более высо­кий социальный статус, даже если указания этих «высокопостав­ленных лиц» противоречат требованиям закона, нравственности, да и самим взглядам, установкам конкретного человека.

2.2. Взаимодействие в группе

Одной из общих форм социального взаимодействия выступа­ет социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существованием других членов.

«Совокупность индивидов, находящихся в психическом взаи­модействии, составляет социальную группу, и это взаимодействие сводится к обмену различными представлениями, чувствами, хо­тениями, психическими переживаниями» (П. Сорокин).

Взаимозависимость сторон в процессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на дру­гую — следовательно, можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы чело­веческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и толь­ко какую-то одну специфическую форму или «сектор» деятельно­сти. В независимых секторах люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга.

Сорокин выделяет понятие «экстенсивность ннтеракции» — соотношение активности и психологического опыта человека, вов­леченного во взаимодействие, с общей суммой деятельности и психологического опыта, составляющих весь жизненный процесс человека.

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависи­мости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может коле­баться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше за­висимы жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом неважно — встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестает ока­зывать влияние на поведение или психологию другой, только тогда процесс можно считать законченным.

Направление взаимоотношений может быть солидарным, ан­тагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это —антагонистическая фор-

ма интеракции, если они совпадают только отчасти — это сме­шанный тип направления взаимодействия.

Можно выделить организованные и неорганизованные взаи­модействия: интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязан­ностей, функций и опираются на некую систему ценностей.

Неорганизованные интеракции — когда отношения и ценно­сти находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязаннос­ти, функции, социальные позиции не определены.

Сорокин, комбинируя различные интеракции, выделяет сле­дующие типы социального взаимодействия: организованно-ан­тагонистическая система интеракции, основанная на принужде­нии; организованно-солидарная система интеракции, основанная на добровольном членстве; организованно-смешанная, солидар­но-антагонистическая система, которая частично управляется принуждением, а частично — добровольной поддержкой устояв­шейся системы взаимоотношений и ценностей. Большинство орга­низованных социально-интерактивных систем от семьи до церк­ви и государства — отмечает Сорокин — принадлежит к типу орга­низованно-смешанных. Также могут быть неорганизованно-анта­гонистический; неорганизованно-солидарный; неорганизованно-смешанный тип интеракций.

В длительно существующих организованных группах Соро­кин выделял три типа взаимоотношений; семейный тип (инте­ракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по на­правлению и продолжительны, характерно внутреннее единство членов группы), договорный тип (ограниченность времени дей­ствия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора, солидарность отношений эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как мож­но большего за меньшее», при этом другая сторона рассматрива­ется не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т. п.); принудительный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психо­логическое принуждение, экономическое, физическое, идеологи­ческое, военное).

Переход от одного типа к другому может происходить плавно или непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы соци­альных взаимодействий — частично договорные, семейные, при­нудительные.

Сорокин подчеркивает, что социальные взаимодействия выс­тупают как социокультурные: одновременно протекают три про­цесса: взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержа­щихся в сознании человека и группы; взаимодействие конкретных

людей и групп; взаимодействие материализованных ценностей общественной жизни.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить;

• «односторонние» группы, построенные на одном ряде основ­ных ценностей (биосоциальные группы: расовые, половые, возрастные; социокультурные группы: род, языковая группа, религиозная группа, профессиональный союз, политический или научный союз);

• «многосторонние» группы, построенные вокруг комбинации нескольких рядов ценностей: семья, община, нация, соци­альный класс.

Мертон определяет группу как совокупность людей, кото­рые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринима­ются ее членами с точки зрения других людей. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних.

Первичные группы состоят из небольшого числа людей, меж­ду которыми устанавливаются устойчивые эмоциональные отно­шения, личные взаимосвязи, основанные на их индивидуальных особенностях. Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их вза­имодействие обусловлено стремлением к достижению опре­деленных целей, их социальные роли, деловые отношения и спо­собы коммуникации четко определены. В критических и аварий­ных ситуациях люди отдают предпочтение первичной группе, проявляют преданность членам первичной группы. Люди вступают в группы по ряду причин: группа выступает как средство биологического выживания; как средство социализации и формирования психики человека; как способ выполнения определенной работы, которую невоз­можно выполнить одному человеку (инструментальная фун­кция группы);

как средство удовлетворения потребности человека в обще­нии, в ласковом и доброжелательном отношении к себе, в получении социального одобрения, уважения, признания, до­верия (экспрессивная функция группы); как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги; как средство информационного, материального и прочего об­мена.

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообраз-х группах. Под группой понимается совокупность элементов, яеющих нечто общее.

Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и:альные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Ус-

ловные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т. п.)- Реальные личности, включен­ные в такую группу, не имеют прямых межличностных отноше­ний, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встре­чаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общно­сти в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотно­шениями. Реальные человеческие группы различаются по вели­чине, внешней и внутренней организации, назначению и обще­ственному значению. Контактная группа объединяет людей, име­ющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности. Малая группа — это достаточно устойчивое объе­динение людей, связанных взаимными контактами.

Малая группа — немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникно­вению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

При большем количестве людей группа, как правило, разби­вается на подгруппы. Отличительные признаки малой группы: пространственное н временное соприсутствие людей. Это сопри­сутствие людей дает возможность контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты обще­ния и взаимодействия. Перцептивные аспекты позволяют чело­веку воспринимать индивидуальность всех других людей в груп-пг; и только в этом случае можно говорить о малой группе.

I — Взаимодействие — активность каждого (4), это одновре­менно стимул и реакция на всех остальных.

II — Наличие постоянной цели совместной деятельности (5). Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результа­та какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функци­онирования малой группы. Можно выделить три рода целей:

1) ближние перспективы, цели, которые быстро во времени ре­ализуются и выражают потребности этой группы;

2) вторичные цели — более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы пред­приятия или школы в целом);

3) дальние перспективы объединяют первичную группу с пробле­мами функционирования социального целого. Общественно цен­ное содержание совместной деятельности должно стать личнос-

тно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, т. е. то, как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совме­стной деятельности цементируют группу в одно целое, опре­деляют внешнюю формально-целевую структуру группы.

III. Наличие в группе организующего начала (6). Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лиде­ре, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руковод­ства распределена между членами группы и лидерство носит си­туативно-специфический характер (в определенной ситуации че­ловек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, при­нимает на себя функции лидера).

IV. Разделение и дифференциация персональных ролей (7) (разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. актив­ность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

V. Наличие эмоциональных отношении между членами груп­пы (8), которые влияют на групповую активность, могут приво­дить к разделению группы на подгруппы, формируют внутрен­нюю структуру межличностных отношений в группе.

VI. Выработка специфической групповой культуры — нор­мы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожи­дания членов группы по отношению друг к другу и обусловлива­ющие групповую динамику. Эти нормы — важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся норме можно го­ворить, если она детерминирует поведение большинства членов группы — несмотря на все различия членов группы. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) груп­па неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе про­исходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) груп­пы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображае­мые, позитивные или негативные, могут совпадать или не со­впадать с членством, но они выполняют функции: I) социаль-

1 стадия

ориентировка в ситуации, адаптация, притирка (общение по парам) -складываются межличностные отношения

ЭТАП ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

2 стадия — формирование групповых норм, становление группового самосознания

3 стадия — стадия конфликтов (столкновение мезду отдельными членами группы в сил/ переоценки ими своих возможностей, свдаовение группировок, возможны конфликты с руководителем и официальным активом группы)

4 стадия — перехо дная от конфликтов * сбалансированное™ в отношениях между членами группы, стабили­зации распределения ролей, лидерства)

5 стадия — экспериментирования — появляется сложившаяся группа — чувство «мы», постепенная инте­грация групповых и индивидуальных цепей, повышается ропь учебной цели, но группа работает «рыаками«: удачи-*еудачи

6 стадия — опыт успешного решения проблем (преобладает деловая структура отношений)

ЭТАП СПЛОЧЕННОГО КОЛЛЕКТИВА

7 стадия — эмоциональное сплочение (личные взаимодействия становятся очень тесными, доброжела­тельные отношения — эмоциональное сопереживание)

8 стадия — актуализация (деловое, эмоциональное и ценностное сплочение, близость мнений, ценност­ное единство, способность к самоуправлению, способность к эффективному разрешению проблем и расхож­дений)

ПАРАМЕТРИЧЕСК ИЙ п одход»этапам ГРУППОВОГО РАЗВИТИЯ (П. И. Умансш)

Параметры:

— нравственная напразленноетъ группы (цепи, мотивы, ценностные ориентации группы)

—организационное единство

— групповая подготовленность в определенной деловой сфере

— психологическое единство фуплы (эмоцио­нальные контакты, межличностное познание, с^трессоустойчивость группы в экстремальны» ситуациях)

КОЛЛЕКТИВ

— открьл для взаимодействия с внешним ми­ром, объединен целями совмгетнол общест­вен* полезное деятельности, переплетением форкшьно-деловых и неформальных межлич­ностных взаимоотношений мезду членаии группы

Этапы развития

— номинальная группа

— группа-ассоциация (контуры групповой струк­туры намечаются, появляются группы приятелей)

— группа-конгломерат (добровольное временное объединение людей на основе сходства интере­сов «ли общности пространства)

— группмооперация (успешно действует орга-н;1зационная структура группы, межличностные отношения носят деловой характер, вьадкий уро­вень грулгювой компетентности)

КОРПОРАЦИЯ

— фуппа объединена топыю внутренними це­пями, групповым эгоизмом, стремится осущест­вить свои цепи любым путем, за счет других групп, изолированы от более широкой социаль­ной общности

Символическое сравнение; «песчаная россыпь» — «мягкая глина» — «мерцающий маяк» — *алый парус» — «горящий факел»

ного сравнения, поскольку референтная группа — источник по­ложительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа — источник норм, правил, к кото­рым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделя­ют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случай­ные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются доб­ровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосре­дуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация — группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого резуль­тата в выполнении конкретной задачи в определенном виде дея­тельности.

Корпорация — это группа, объединенная только внутрен­ними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуще­ствить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управ­ления, объединенных целями совместной общественно полез­ной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Таким образом, реальные человеческие группы отличаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увеличения размера группы возрастает роль ее лидера. В группах распределение власти тес­но связано с характером коммуникации, обмена информацией и идеями.

Можно провести классификацию групп с точки зрения спе­цифики распространения информации и организации взаимодей­ствия между членами группы: *

пирамидальная группа закрытого типа:

а) построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

б) информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (от­четы) и сверху вниз (приказы);

15. Основы психологии

в) каждый человек знает свое жесткое место;

г) в группе ценятся традиции;

д) руководитель этой группы должен заботиться о подчинен­ных, взамен они беспрекословно подчиняются;

е) такие группы встречаются в армии, в налаженном произ­водстве, а также в экстремальных ситуациях; случайная группа, в которой каждый принимает решения

самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие труппы встре­чаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

открытая группа, в которой каждый имеет право на иници­ативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них — общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

группа синхронного типа, когда все люди находятся в рат­ных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все — синхронно в одном направле­нии, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа уси­ливает свою отличительную особенность:

пирамидальная — усиливает порядок, дисциплину, контроль;

случайная — ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согла­совать;

синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета «про­рока», который убедил, повел за собой людей, и люди беспре­дельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно так­же, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образо­ваться две враждующие половины. Коллектив лучше функцио­нирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллек-

тивы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно рас­падаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сгла­живаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь соци­альных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящий­ся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5)искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый по­пулярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий вопло­тить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик — он необходим, чтобы не перешли по­следней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справ­лялся с работой, он должен не только состоять из хороших спе­циалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

В группах протекают динамические процессы:

• давление на членов группы, способствующее их конформиз­му и внушаемости;

• формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;

• изменение активности членов: возможны феномены фаци- литацни — усиление энергии человека в присутствии дру­гих людей; феномены ннгнбицнн — затормаживание пове­дения и деятельности под влиянием других людей, ухудше­ние самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

• изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы:

феномен «групповая нормализация» — формирование усред­ненного группового стандарта-нормы;

• феномен «групповой поляризации», «экстремизацня» — при­ближение общегруппового мнения к какому-то полюсу кон­тинуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», ког­да групповое решение является более рискованным, чем ре­шение, принимаемое индивидуально;

• феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лиде­ру, начальству, а не себе.

Социальная фацилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает, и это социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее вре­мя, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуж­дение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятель­ности, к ингибиции.

Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие люди, «боязнь оценки» вызывает эффекты фацилитации и ингибиции. Боязнь оценки помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если их содея-тели чуть-чуть опережают их, почему эффект социальной фаци­литации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незна­комы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновид­ность социального взаимодействия — яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацили­тация проявляется тогда, когда личные усилия каждого челове­ка могут быть оценены индивидуально. Но если люди склады­вают свои усилия для достижения общей цели и при этом каж­дый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя «социальную леность»; в результате коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответ-ственн-ость «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Возможно выделить своеобразный тип людей — «зай­цы». Это люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но

мало дающие взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он па­разитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе мень­ше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы — друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

Социальная фацилитация показывает, что группа может воз­буждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в груп­пе ответственность может размываться; когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий: происходит феномен деиндивидуализа-ции — потери самоосознания и чувства личной ответственности людей в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.

Группа людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует не­кое разделение труда и что налицо определенное взаимное при­способление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, груп­повые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединя­ют людей, как бы уподобляя их друг другу.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива при­надлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу, как со­стоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, осно­ванные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совме­стной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми члена­ми группы единых целей групповой деятельности; этот слой соответствует высшему уровню развития группы, следователь­но, его наличие позволяет констатировать, что перед нами кол­лектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать

уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с ха­рактеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Тре­тий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами груп­пы. Это та часть межличностных отношений, которая построе­на на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Спло­ченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, сто­ящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому дела­ют все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организаци­онного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, от стадии зрелости. Таких стадий психологи вы­деляют пять. Первая стадия называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодей­ствие происходит в привычных формах при отсутствии коллек­тивного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, еыходят нару­жу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сто­ронами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.