СОЦИАЛЬНОЕ ВОСПРИЯТИЕ И ПОНИМАНИЕ ЛЮДЬМИ ДРУГ ДРУГА 4 глава

На третьей стадии — стадии экспериментирования — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывка­ми, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, дру­гими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт ус­пешного решения проблем, к которым подходят, с одной сторо­ны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от од­ного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней — пятой — стадии внутри коллектива фор­мируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устра­няются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стан­дарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на выс­шие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возни­кает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разбе­рем эти этапы на примере учебного коллектива. На первом орга­низационном этапе группа учащихся вуза, ССУЗ (средних специ­альных учебных заведений) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз, ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому законо­мерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организато­ром жизни и деятельности учебной группы на этом этапе являет­ся педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2—3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельнос­ти и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изу­чать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, по­степенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е, ак­тивным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) на­ступает, когда выявлен действенный, а не формальный акгив кол­лектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельнос­ти, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллекти­ва. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происхо-

дит через стадии конфронтации, распределения групповых ро­лей, с постепенным переходом настадию «экспериментирования». Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объек­тивно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции поло­жения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы — важнейшая задача руко­водителя, направленная на развитие организаторских способнос­тей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщес­лавия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппо-вой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы ис­следования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров (к таким мето­дам относятся социометрия, референтометрия, методика изуче­ния сплоченности коллектива и др.).

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее об­щительности. В сплоченных коллективах, в которых выполня­ется сложная совместная деятельность, статус личности в боль­шей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличностных отно­шений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3—5 человек), которые име­ются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероп­риятия, так как, опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учи­тывая реально существующие межличностные связи, руководи­тель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совме­стном деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и

т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняю­щихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответ­ственной зависимости между людьми — все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, на­блюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настро­ению и мнениям членов коллектива, демократический колле­гиальный способ принятия решений и управления создает ос­нову для создания сплоченного коллектива.

На третьем этане развития коллектив достигает высо­кого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уро­вень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллек­тив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие спло­ченности — как ценностно-ориентационного единства, бли­зости взглядов, оценок и позиций членов группы по отноше­нию к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наибо­лее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отноше­нии нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и зада­чам совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характер­но наличие положительного психологического климата, доб­рожелательного фона взаимоотношений, эмоционального со­переживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива.

2.3. Взаимодействие людей в неорганизованных группах

Природа коллективного поведения предполагает рассмотре­ние таких явлений, как толпы, сборища, панические настроения, мании, танцевальные помешательства, стихийные массовые дви­жения, массовое поведение, массовые увлечения, социальные движения, революции. Элементарные формы коллективного по­ведения людей в толпе — относительно стихийное, порой непред­сказуемое взаимодействие людей в ситуации неопределенности или угрозы. Ключ к пониманию природы коллективного поведе­ния дает форма социального взаимодействия, названная круго-

вой реакцией: взаимное возбуждение людей приобретает круго­вую форму, при которой люди отражают настроения, эмоции друг друга и таким образом интенсифицируют их.

Социальное беспокойство — внутреннее напряжение многих людей при отсутствии способов его снятия, выражаемое в форме беспорядочной и некоординированной деятельности, причем чув­ство беспокойства вовлекается в круговую реакцию и становится «инфекционным», происходит «эмоциональное заражение* людей. Социальное беспокойство присутствует там, где люди обладают повышенной чувствительностью по отношению друг к другу, а также там, где они вместе переносят разрушение заведенного жизненного уклада. Эти условия встречаются в таких случаях со­циального беспокойства, как революционные волнения, женский протест, религиозные волнения, трудовые конфликты.

Черты социального беспокойства:

• беспорядочный характер поведения, когда люди находятся в состоянии напряжения и чувствуют сильный позыв к дей­ствию, но не имеют четкого представления и понимания сво­их целей;

• возбужденные чувства тревоги, страхов, неуверенности, аг­рессивности, склонность к распространению слухов и пре­увеличений;

• наличие повышенной раздражимости и внушаемости людей психологической неустойчивости, податливости влиянию лидеров, новых стимулов и идей. Там, где коллективное возбуждение интенсивно и широко распространено, есть ве­роятность возникновения социальной инфекции — сравни­тельно быстрого бессознательного и нерационального рас­пространения каких-либо настроений, порывов или форм поведения (например, разгул биржевой спекуляции, финан­совой паники или волны патриотической истерии). Можно выделить четыре типа элементарных коллектив­ных групп (Г. Блумер): действующая толпа (агрессивная тол­па), экспрессивная толпа (например, танцующая толпа в рели­гиозных сектах), масса (люди, участвующие в массовом поведе­нии, но не имеющие никакой социальной организации; они от­делены и неизвестны друг другу, например, при золотой¹ или земельной лихорадке) и общественность (группы людей, кото­рые сталкиваются с какой-то проблемой, имеют разные мнения относительно подхода к решению проблемы, дискуссия о ее ре­шении). Эти социальные группировки возникают спонтанно и их действие не направляется и не определяется существующими культурными моделями и нормами. Общество в целом действу­ет, следуя предписанным правилам, толпа — устанавливая кон-

такт (повышенная восприимчивость люден к друг другу, бессоз­нательная откликаемость на настроения, спонтанная готовность к совместным действиям), масса — путем совпадения индиви­дуальных выборов, а общественность приобретает свой особый тип единства и возможность действовать благодаря достижению какого-то коллективного решения или выработке какого-то об­щественного мнения. Будучи коллективным продуктом, обще­ственное мнение представляет всю общественность в ее готов­ности к действию по решению проблемы и как таковое делает возможным согласованное действие.

Формирование общественного мнения происходит:

• через открытие и принятие дискуссии, когда заинтересован­ные группы (имеющие частную озабоченность относитель­но способа решения проблемы) стремятся оформить и уста­новить мнение остальных, относительно незаинтересован­ных, людей;

• через пропаганду — умышленно направляемая кампания с целью заставить людей принять данную точку зрения, на­строение или ценность.

Появление указанных элементарных коллективных группи­ровок указывает на происходящий процесс социального измене­ния. Они играют важную роль в развитии нового коллективного поведения и новых форм социальной жизни, в формировании нового социального порядка, служат основой для формирова­ния социальных движений, благодаря которым выстраиваются в фиксированные социальные формы новые типы коллективно­го поведения. В своем начале социальное движение аморфно, плохо организовано, т. е. коллективное поведение находится на примитивном уровне. По мере того как социальное движение развивается, оно приобретает организацию, набор обычаев и тра­диций, упрочившееся руководство, социальные правила и соци­альные ценности, способность создать новое устройство жизни.

Социальное движение может вырастать и организовываться с помощью следующих механизмов:

• агитация возбуждает людей и таким образом делает из них возможных сторонников движения; для этого агитация долж­на привлечь внимание людей, взволновать их, пробудить их эмоции, дать этим эмоциям некое направление посредством идей, критики, внушения и обещаний;

• процесс организации чувства сопринадлежности и солидар­ности людей друг с другом, формирование взаимной симпа­тии между сторонниками данного социального движения, что способствует согласованному поведению;

• развитие внутригруппового внешнегруппового отношения;

вера членов движения, что их группа справедлива и права, а другие группы беспринципны и злонамерены, служит спло­чению этих членов вокруг своих целей и ценностей. Нали­чие врага в этом смысле очень важно для придания движе­нию целостности и сплоченности;

• использование церемониального поведения и ритуалов; мас­совые митинги, демонстрации, парады, юбилейные церемо­нии, ритуальная атрибутика (лозунги, песни, стихи, флаги, униформа и пр.) способствует развитию и закреплению со­циального движения, а у каждого индивидуального участ­ника этих ритуалов возрастает самооценка, в результате чего он ощущает себя важной персоной, и это чувство личной значительности оказывается отождествленным с социальным движением как таковым;

• формирование групповой морали, дающей движению посто­янство и определенность: убежденность в правильности и праведности цели движения; вера в конечное достижение движением своей цели; вера в то, что на движение возложе­на некая священная миссия; создание своих «священных книг», таких, как, например, «Капитал» Маркса для комму­нистического движения;

• развитие групповой идеологии — свода учений, в которых формулируются цели и назначение движения, содержится критика существующей системы, намечаются планы поли­тики, тактики и практической деятельности движения. Успешное развитие социального движения зависит от указан­ных механизмов, а социальные последствия — от характера соци­ального движения (ре^рмистское или революционное движение).

Таким образом, были проанализированы социальные взаи­модействия на микроуровне (между двумя, несколькими людь­ми, в малых группах, в больших группах, как в неорганизован­ных, так и в организованных социальных движениях).

2.4. Личность и группа: проблема лидерства и руководства

Лидерство — способность оказывать влияние как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство — естественный социально-психологический про­цесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета че­ловека на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого че­ловека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и пись-

 

менное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное за­ражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существо­вать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объеди­нять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». Действи­тельно, нелепо выглядел бы лидер, не имеющий цели.

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку — недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свой­ством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обес­печить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рам­ках единой цели. Т. е. лидер — это элемент упорядочивания системы людей.

Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, за­висящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в кото­рой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюз­ном движении, в различных обществах: спортивных, твор­ческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, обществен­ные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера быто­вого, лидера социального и лидера политического. Первый все­гда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быс­тро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нужда­ющиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро нахо­дить эффективные пути в средства решения задач, подтвержда­ется на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет На­полеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быст­рым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лиде­ру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномо­чий, признание необходимости, правильности и результативнос­ти его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторите­та, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зави­сит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интере­сы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраи­ваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координа­цию действий группы и обеспечение ее внешних связей и пре­стижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличност­ные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосход­ства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. «Естественное» лидерство — когда влияние неходит из признания другими личного превос­ходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качества­ми превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным ос­нованием для лидерства. Обычно важное значение имеет склон­ность к доминированию, а именно умение проявлять инициати­ву в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы пре­творять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направ­лении, в котором они сами хотят идти.

Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.

Лидер — это такой человек, который по отношению к груп­пе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть толь­ко тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководи­теля малоэффективно.

Почему человек становится лидером? Теории лидерства мно­гообразны. Среди них можно выделить подходы с опорой на лич­ные качества лидера — поведенческий и ситуационный подходы.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными спо­собностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера:

• интеллигентность в вербальном и символическом плане;

• инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

• уверенность в себе — благоприятная самоопенка;

• привязанность к сотрудникам;

• решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

• зрелость;

• мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, фи­нансового вознаграждения, власти над другими, само­реализации, достижения успехов в работе.

Можно выделить следующие виды лидеров, опираясь на ряд категорий:

1) обаятельный — авторитетный. Обаятельный лидер пользу­ется симпатией, даже любовью подчиненных; его природ­ное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный лидер опирается на свои знания, способности, хладнокро­вие, спокойствие, проявляя аналитический подход к реше­нию проблем;

2) лидер «с воображением», «душевный» — л ид ер-контролер, манипулятор. Лидер «с воображением», с творческой фанта­зией, дающий реализовызать возможности подчиненных, спо­собен вносить инициативу, вдохновлять свою группу, прояв­ляя -нежно любовную заботу», участие в делах своих подчи­ненных. Лидер-контролер, манипулятор преимущественно занимается операциями внутри системы, относясь к подчи-

ненным «с легко прикрытым сожалением». Креч, Крайфйлд отмечают, что подчиненные воспринимают «душевного ли­дера с воображением» следующим образом; как «одного из нас», как «нашего выразителя», который выражает нормы, ценности группы; как «наиболее опытного, мудрого из нас», способного быть экспертом в решении групповых задач; Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

От лидера зависит умелый анализ реальной действитель­ности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых ре­шений, что предусматривает:

1) подбор и расстановку исполнителей;

2) доведение до них решений;

3) уточнение и адаптацию решений применительно к месту ис­полнения;

4) создание внешних и внутренних условий исполнения;

5) координацию деятельности исполнителей;

6) подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается с формирования команды лидера. На основе каких критериев определяют виды лидеров в груп­пе?

В зависимости от преобладающих функций выделяют сле­дующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и актив­но действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое нео­добрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллек­тиве.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не команду­ет, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить за­дачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.

Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру по­рой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером ин­триги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позво­ляет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов под­держать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к со­переживанию.

Общее лидерство в группе складывается из следующих ком­понентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмо­циональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «по­плакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хо­рошо работается, он может организовать дело, наладить нуж­ные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информа­ционному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко.

Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Интересен психоаналитический подход к пониманию и клас­сификации видов лидерства.

З.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуаль­ный. В основе этих процессов лежит способность лидеров при­тягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхи­щения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналити­ки выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в об­разе строгого, но любимого отца, он способен подавить или

вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверен­ность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию сво­их желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окру­жающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потреб­ности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой ли­дер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель», Человек становится лидером, играя на сла­бостях других. Он выступает в роли «магической силы», да­вая выход вовне подавленным эмоциям других людей, пре­дотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лиде­ра обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стан­дарт справедливости. Лидер-герой увлекает людей за собой.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает дру­гих.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает ок ружение, его любят, боготворят, идеализируют

9. «Изгон».

*0. «Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа на­чинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Существует различие между «формальным* лидерством — когда влияние неходит из официального положения в организа­ции, и «неформальным, естественным» лидерством — когда влия­ние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Чем отличается лидер от руководителя?

Неформальный лидер выдвигается -снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Менеджер — профессионально подготовленный руково­дитель.

Многие считают, что все проблемы решаются, если ме­неджеру удается совместить в своей деятельности функции ли­дера и руководителя. Ио эти функции на практике часто не толь­ко не совмещаются, но и противоположны. Руководитель мо­жет частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляе-■ мом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необ­ходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми под­разделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответствен­ности — следить за целым — составляет суть работы руководи­теля, з