СОЦИАЛЬНОЕ ВОСПРИЯТИЕ И ПОНИМАНИЕ ЛЮДЬМИ ДРУГ ДРУГА 5 глава

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Руководство — это управление процессами:

1) согласованием различных видов деятельности группы;

2) видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею. Сфера руководства включает три блока;

1) организационные формы, распределение обязанностей в по­становке задач, создание информационных структур;

2) работа с отдельными людьми и группами;

3) использование власти и принятие решений. Официально назначенный руководитель обладает пре­имуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и по­этому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он на­значен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде веет стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями орга­низации, нежели с группой своих подчиненных. Он может счи тать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом дуги, и поэтому отожде­ствлять себя с руководящим звеном организации — источник удов­летворения его личных амбиция. Но если он знает, что не подни­мется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руко­водитель решительно отождествляет себя со своими подчиненны­ми и делает все от него зависящее, чтобы защитить, их интересы.

Помимо того, что приверженность руководителя своей группе мо­жет войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему ап­парату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя — функция примире­ния ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.

Руководителю требуются официальные полномочия для управ­ления людьми, ему требуется и власть — возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может'принимать раз­личные формы. Американский ученый Фред Рейвен выделяет:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие);

4) эталонная власть или власть примера (подчиненные ста­раются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);

5) законную или традиционную власть (один человек под­чиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации). Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются

все эти виды власти.

Некомпетентный руководитель, как отмечает Диксон:

1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людь­ми;

2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;

3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать ин­формацией, которая ему непонятна или вступает в противо­речие с имеющейся концепцией; i

4) проявляет тенденцию недооценивать противников;

5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответ­ственности в принятии решений;

6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся об­стоятельствам;

7) не способен провести сбор и проверку информации о про­блеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тен­денцию «обессиливания при завершении»;

8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность;

9) неспособен использовать неожиданности;

10) проявляет неоправданную готовность находить «иску­пительные жертвы» в случае затруднений;

И) предрасположен к подтасовке фактов и распространению ин­формации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безо­пасностью»;

12) склонен верить в мистические силы — судьбу, фатальность неудач и т. п.

Особенности администраторских и лидерских качеств руко­водителя определяет и его управленческий стиль. Здесь суще­ствует определенная классификация.

1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» — девиз ру­ководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключи­тельной ситуации, став системой, дезорганизует нормаль­ную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллекти-

.ве, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

3. Деловой. Противоположен авральному, предполагает рабо­ту по рассчитанным шоптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только ра­бота позволяет это, не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения — одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилуч­шие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

5. Либеральный. Годится для сплоченного коллектива еди­номышленников. Вместо самостоятельности способствует бе­зответственности и уверенности, что «работа не волк».

6. Компромиссный. В его основе — способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от тако­го руководителя ждать не приходится. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, пси­хологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное приня­тие руководителем всех решений («минимум демократии»), же­сткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работ­нику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты рабо-

ты (по непсихологическим критериям: прибыль, производитель­ность, качество продукции может быть хорошим), но недостат­ков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибоч­ных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчинен­ных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудни­ков; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положе­нием в коллективе; 4) неблагоприятный психологический кли­мат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (ава­рии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контро­ля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное вни­мание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребно­стей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взве­шенных решений, высокие производственные результаты тру­да, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких ин­теллектуальных, организаторских, коммуникативных способно­стях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или ней­тральный) стиль руководства характеризуется, с одной сторо­ны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремят­ся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реали­зацией, все пушено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе небла­гоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добро­совестно трудиться, разделы работы складываются из отдель­ных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства про­является в непредсказуемом переходе руководителем от одного

стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то де­мократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловли­вает крайне низкие результаты работы и максимальное количе­ство конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гиб­костью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных к коллектива (П. Хер-си, К. Бландэд).

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партнен-патнвный (соучаствующий) стиль, которому свойственны сле­дующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчи­ненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руково­дителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядо­вых работников как в планировании, так и в осуществлении орга­низационных изменений; 6) создание особых групповых струк­тур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 7) предоставление работнику воз­можности автономно (от других членов организации) разраба­тывать проблемы, новые идеи.

Партиснпатнвнын стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, пред­полагает множественность решений, требует теоретического ана­лиза и высокого профессионализма исполнения, достаточно на­пряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах но­ваторского типа, в научных организациях.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять ти­пов: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой це­ной; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта

3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»),

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на ра­зумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обосно ванных интересов обоих сторон;

5) избегание конфликта, уход из ситуации («закрывание глаз, как будто ничего не произошло»).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, сти­лем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивбсть», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговеч­ного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловленный тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководите­лю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руко­водителя на своих подчиненных; 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств ру­ководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) ком­петентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как прави­ло, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в каче­стве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руково­дителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологи­ческого климата и результатов деятельности коллектива.

2.5. Межгрупповые отношения и взаимодействия

Существует несколько подходов к оценке характера межгруп­пового взаимодействия.

1. Впервые стройная система психологических взглядов на область межгрулповых отношений была выдвинута в поздних работах 3. Фрейда. В описании межгруппового взаимодействия он многое заимствовал из работ Г. Лебона и У. Мак-Даугола: 1 — под влиянием толпы люди обнаруживают свою базовую ин­стинктивную природу, свои бессознательные агрессивные вле­чения (Лебон); 2 — врожденный инстинкт агрессивности и драч­ливости побуждает группы людей, общины и страны воевать друг с другом (Мак-Даугол). Анализируя межгрупповые взаи­модействия, Фрейд утвержал: неизбежна межгрупповая враж­дебность; функция этой враждебности заключается в том, что она является главным средством сплочения и стабильности груп­пы. Механизмом формирования враждебности к «чужим» и при­вязанности к «своим», по мнению Фрейда, является Эдипов ком­плекс, амбивалетность эмоциональных отношений в семье, когда к отцу ребенок испытывает и любовь, и ненависть: любовь к отцу трансформируется в идентификацию с лидером группы, в привязанность к своей группе, а враждебность переносится на чужую группу.

З.Фрейд, К.Лоренц полагают, что агрессивное поведение людей является следствием биологически заданной агрессивно­сти, которая направляется на враждебных соседей и способ­ствует сохранению группы.

2. С позиции гипотезы фрустрации-агрессии Н. Миллера и Д. Долларда, агрессивное поведение возникает тогда, когда че­ловек или группа подвергается фрустрации, понимаемой как любое условие, блокирующее достижение желаемой цели.

Фрустрация вызывает чувство гнева, что вызывает откры­тую агрессию, причем существует неизбежность переноса агрес­сии на всех «других», «похожих» на тех, кто оказал фрустрирую-щее воздействие в прошлом (в качестве признаков похожести выступает групповая и этническая принадлежность). Даже если человек не испытал непосредственно фрустрирующего воздей­ствия, а являлся лишь пассивным свидетелем сцен жестокости, у него усиливаются агрессивные реакции.

3. Среди подходов, анализирующих индивидуальные разли­чия в отношениях человека с другими группами, известна кон­цепция «авторитарной личности» Т. Адорно. Отношение к чу­жим группам зависит от процесса социализации ребенка в ран­нем детстве, от амбивалентности эмоциональных отношений в

семье. У человека, воспитанного в семье, где царят формаль­ные, жестко регламентированные отношения, часть агрессивно­сти выплескивается на тех, с кем человек себя не идентифици­рует, т.е. на внешние группы. Для этих людей была характерна тенденция неприятия всех чужих групп и народов и завышения оценки собственной группы, своего народа. Авторитарная лич­ность почтительно относится к любому представителю власти (как к родителю), хотя внутренне и бессознательно сохраняет враждебность и агрессию, которая по механизму замещения на­правляется на другие социальные группы, этнические меньшин­ства. Такая «авторитарная личность» отрицательно относится к чужим народам, проявляет агрессивность, цинизм, слепое сле­дование авторитетам, механическое подчинение общепринятым ценностям своей культуры, стереотипность мышления, подвер­женность суевериям. Социальные условия могут способствовать тому, что авторитарная личность становится на какое-то время типичной в той или иной стране.

4. Ситуативный подход к анализу межгрупповых отношений реализуется в теории реальных конфликтов. М. Шериф утверж­дает, что межгрупповые конфликты есть результат несовмес­тимых групповых интересов, когда только одна из взаимодей­ствующих сторон может стать победительницей, причем в ущерб интересов другой. Конкуренция групп ведет к враждебности, ко­торая проявляется в негативных стереотипах и социальных уста­новках, а также в росте групповой сплоченности. А все вместе это приводит к враждебным действиям. Конфликт интересов быстро перерастает в агрессивную враждебность, а взаимодействие с не­гативно оцениваемой чужой группой увеличивает групповую спло­ченность и создает новые символы групповой идентичности. Та­ким образом,характеристики самого межгруппового взаимодей­ствия приводят к появлению межгрупповой враждебности. «Ес­тественное средство, способное уменьшить враждебность, — на­личие и возможность осуществления «высших целей», которые требуют общих усилий со стороны всех членов всех групп в про­цессе их совместной деятельности» (Шериф).

Реалистическая теория межгруппового конфликта (Кзмпбелл) гласит: реальный конфликт интересов между группами обуслов­ливает отношения конкуренции и ожидание реальной угрозы со стороны другой группы, что вызывает враждебность между груп­пами и увеличение внутригрупповой солидарности. То есть меж­групповая враждебность зависит исключительно от внешних факторов, изменяя внешние факторы, можно усиливать или ос­лабевать степень межгрупповой напряженности.

4. Когнитивный подход к оценке межгруплового взамодей-

ствия исходит из того, что люди по-разному оценивают, воспри­нимают свою и чужие группы: склонны переоценивать результа­ты собственной группы и недооценивать результаты чужой груп­пы, даже если и не было ситуации межгруппового соревнования. В рамках когнитивного подхода теория социальной идентич­ности (А.Тэшфел) утверждает, что условием для возникновения межгрупповой враждебности являются не обязательно несовмес­тимые интересы и цели, а порой достаточно просто наличия осоз­нания своей принадлежности к группе, т.е. наличия социальной и этнической идентичности. Испытуемые при выборе способа рас­пределения денежного вознаграждения анонимным членам сво­ей и чужой группы за участие в эксперименте предпочитали уста­навливать различия в пользу своей группы, чем выделение для ее членов максимально возможной суммы денег, если при этом «чу­жим» досталось бы еще больше. То есть люди готовы были нести материальные потери для того, чтобы выиграть в плане социаль­ной идентичности, чтобы поддержать свою позитивную соци­альную идентичность и проявить дискриминацию, враждебность по отношению к чужой группе. Эксперименты показали, что меж­групповая дискриминация возникает, даже когда собственные интересы личности совершенно не затрагиваются и не связаны с актом благоприятствования чужой группе, не существует никако­го межгруппового соревнования и нет никакой предшествующей или актуальной враждебности между группами. По мнению ког­нитивных психологов (Тэрнер), «группа — это совокупность ин­дивидов, которые воспринимают себя как членов одной и той же социальной категории, достигают некоторой степени согласован­ности в оценке группы и их членства в ней». Любая совокупность людей будет характеризовать себя как группу, когда субъективно воспринимаемая разница между ними меньше, чем разница между ними и другими людьми в данных условиях. Групповая сплочен­ность выступает как степень воспринимаемого сходства между собой и другими: поэтому разделяемые неудачи, успехи, опасно­сти увеличивают групповую сплоченность, выступая в роли «об­щей участи» для людей данной группы. Конкурентное взаимо­действие между группами подчеркивает, а кооперативное сотруд­ничество затушевывает воспринимаемые различия н границы между группами. Самый лучший способ уменьшить межгруппо­вой конфликт — упразднить различия между группами, поэтому кооперативное сотрудничество будет смягчать конфликт только в той степени, в какой оно достигнет этого результата. Когда об­щие цели будут осознаны участниками взаимодействия и на их основе возникает межгрупповая кооперация, это не приведет ав­томатически к разрешению межгруппового конфликта — после-

днее будет зависеть от того, насколько взаимодействие способ­ствует формированию единой, включающей в себя предыдущие, группы. Тэрнер считает, что если сохраняется межгрупповое де­ление, то межгрупповая кооперация может и не улучшить меж­групповые отношения, а когда непосредственная цель коопера­ции будет достигнута, сохраняющееся межгрупповое деление может вновь вызвать к жизни конфликт интересов и межгруппо­вую враждебность. Для успеха межгрупповых переговоров необ­ходимо, чтобы представители сторон — групп выступали не с только с позиции своей групповой принадлежности, сколько с по­зиции единой группы, пытающейся найтирешение проблемы. Ис­следования показали, что действия, ведущие к лишению, обездо-ливанию депривации своей группы, более важны для возникно­вения межгрупповой враждебности и включения в движение про­теста, чем личная депривация. Таким образом, межгрупповое срав­нение является важным фактором, влияющим на социальное по­ведение в групповом контексте.

Межгрупповая дискриминация тесно связана в концепции Тэшфела с цепочкой когнитивных процессов: «социальная кате­горизация — социальная идентификация— социальное сравне­ние — межгрупповая дифференциация — межгрупповая диск­риминация».

Факт группового членства сам по себе обусловливает раз­вертывание этих когнитивных процессов, неизбежно приводя­щих к межгрупповой дискриминации.

Члены доминантной группы демонстрируют большую тен­денцию к социальной конкуренции. Но только до определенного предела — наиболее могущественные группы настолько увере­ны в своем статусе и обладают столь позитивной идентичнос­тью, что могут себе позволить не проявлять социальной конку­ренции к группе меньшинства.

Члены одной группы воспринимаются как более похожие друг на друга, чем они есть на самом деле. Акцент на внутри-групповом сходстве приводит к деиндивидуализации, выража­ющейся в чувстве собственной анонимности, что облегчает осу­ществление агрессивных действий по отношению к «врагам». Чем больше сходных элементов оформления внешности (одежда, прическа, раскраска лица), способствующих деиндивидуализа­ции у членов племени, тем более оно агрессивно.

Члены двух групп воспринимаются как более отличающиеся друг от друга, чем они есть на самом деле. Часто культурные и языковые границы между этническими общностями трудно уло­вимы, но в ситуации конфликта эти различия воспринимаются как четкие, яркие, важные.

На протекание этнического конфликта влияет и такая осо­бенность восприятия социальной информации, как феномен «ил­люзорной корреляции», когда какие-то два события восприни­маются как тесно связанные между собой, хотя на самом деле связь между ними либо вообще отсутствует, либо намного сла­бее, чем воспринимается. Поиск «козлов отпущения» в ходе эт­нических конфликтов осуществляется с помощью механизма социальной каузальной атрибуции — т.е. виновником всех бед считается чужая группа.

Часто встречается особая форма каузальной атрибуции — атрибуция заговора — т.е. предполагается, что несчастья — это результат чьих-то действий, какого-то заговора, и прежде всего группового заговора «врагов», чужих групп, или социальных и этнических групп меньшинств. Но почему на группы меньшинств возлагается ответственность за все несчастья какой-либо группы или всего общества? Французский психолог С. Московичи пред­полагает, что это происходит потому, что любое меньшинство, даже не подозревая об этом, нарушает запреты, обязательные для каждого в том или ином обществе, т.е. своим стилем жизни, взгля­дами, действиями меньшинство выделяется от других, как бы бросает вызов большинству, что вызывает ненависть этого доми­нантного большинства. Кроме ненависти и презрения к меньшин­ству, большинство испытывает чувства страха, подчиненности, скрытой зависти, считая, что меньшинство устраивает заговоры и вредит большинству, используя таинственные силы.

Деятельностный подход к оценке межгруппового взаимодей­ствия объясняет, что объективные условия, в которых существу­ют и взаимодействуют те или иные социальные группы, обуслов­ливают развитие когнитивных процессов, которые в свою оче­редь влияют на межгрупповое поведение и взаимодействие. Объек­тивно существующие отношения, взаимозависимость между груп­пами определяют и актуальное межгрупповое взаимодействие.

Закономерности взаимодействия между группами объясняют и особенности взаимодействия между этническими группами.

Восприятие своей этнической группы по сравнению с други­ми этническими группами сопровождается сознательным и бес­сознательным предпочтением своей группы — проявляется фе­номен этноцентризма. Современные исследователи рассматри­вают этноцентризм как присущее людям свойство «восприни­мать и оценивать жизненные явления сквозь призму традиций и ценностей собственной этнической группы, выступающей в качестве некоего эталона» (Кон). Эталонным может рассматри­ваться все, что угодно: религия, язык, литература, пища, одеж­да, жилища, обычаи, нормы поведения и общения и пр,

М. Бруэр и Д. Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма:

• восприятие элементов своей культуры как «естественных», «правильных», а элементов других культур — как «неесте­ственных и неправильных».

• рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсаль­ных;

• оценка норм, ролей и ценностей своей группы как неоспори­мо правильных;

• представление о том, что для человека естественно сотруд­ничать с членами своей группы, оказывать им помощь, пред­почитать свою группу и не доверять, даже враждовать с чле­нами других групп.

Этноцентризм выполняет полезную функцию поддержания позитивной идентичности и сохранения целостности своей эт­нической группы, но может препятствовать межгрупповому взаимодействию и пониманию людьми разных народов.

Степень и формы выраженности этноцентризма могут варьи­ровать. Этноцентризм, при котором на фоне позитивного пред­почтения своего народа предпринимаются попытки понять и объек­тивно оценить чужую культуру, достижения чужого народа — называют благожелательным нлн гибким. Существуют данные, что представители коллективистических культур более этноцент­ричны, чем члены культур индивидуалистических. Но фактичес­ки на степень выраженности этноцентризма значительное влия­ние оказывают не особенности культуры, а система социальных отношений общества, объективный характер межэтнических отношений. При налички конфликта между этническими группа­ми и других неблагоприятных социальных условиях этноцент­ризм может проявляться в очень ярких формах и становиться дисфункциональным, опасным для индивида и группы.

Воинственный этноцентризм проявляется в ненависти, не­доверии, страхе и обвинении других групп в собственных неуда­чах, разрешает и оправдывает захват и угнетение других наро­дов, даже их уничтожение. Воинственный этноцентризм пере­растает в расизм, когда, например, убежденные в своем этни­ческом превосходстве немцы считали, что евреи, цыгане и дру­гие меньшинства — «недочеловеки», «низшая раса, достойная истребления».

Позитивной формой межэтнического восприятия и взаимо­действия является сопоставление народов, т.е. принятие и при­знание различий между ними, на фоне объективного анализа до­стижений и особенностей каждого из народов, — в этом случае своя этническая группа может предпочитаться в одних сферах

жизнедеятельности, а чужая — в других, что не исключает кри­тичности к деятельности и качествам обеих.

Именно от реального характера взаимоотношений между народами — сотрудничества или соперничества, доминирования или подчинения — зависят основные характеристики этничес­ких стереотипов: их содержание, направленность, степень бла­гоприятности и степень истинности.

В случае конфликта между группами строятся их полярные образы, когда себе приписываются только позитивные качества, а «врагам» — противоположные негативные свойства. Наиболее ярко противопоставление проявляется в феномене «зеркального образа», когда члены двух конфликтующих этнических групп приписывают идентичные положительные черты себе, а иден­тичные пороки — соперникам. Своя группа воспринимается как высоко моральная, и ее действия объясняются альтруистически­ми мотивами, а чужая группа как «империя зла», преследующая свои эгоистичные интересы. Именно этот феномен был обнару­жен во время холодной войны во взаимных стереотипах амери­канцев и русских.

Этноцентристские тенденции могут быть сглажены, когда при сопоставлении двух групп строятся взаимодополняющие об­разы. Эта тенденция проявилась при сопоставлении «типичного американца» и «типичного советского человека» по оценке мос­ковских студентов в 1987 г. В стереотип американца вошли по­зитивные деловые (деловитость, предприимчивость, трудолю­бие, добросовестность, профессиональная компетентность) и ком­муникативные (общительность, раскованность) характеристики, а также стремление к успеху, индивидуализм, уверенность в себе, высокая самооценка, прагматичность, примат материальных ценностей над духовными, чувство превосходства над другими народами. Стереотип «типичного советского человека» значитель­но отличался от этого образа. Советскому человеку присущи го­степриимство, дружелюбие, гуманность, доброта, отзывчи­вость. Эти два стереотипа представляют собой взаимодополня­ющие образы: ни одно из качеств не только не повторяется, но все они принадлежит к разным бинарным оппозициям.

Стратегия, позволяющая сохранить позитивную групповую идентичность, состоит в использовании этноцентристских am рибуций, при которых позитивное поведение (успех) своей груп­пы и негативное поведение (неудачу) чужой группы объясня­ются внутренними причинами, а негативное поведение (неуда­чу) своей группы и позитивное поведение (успех) чужой груп­пы — внешними причинами. Но члены групп подчиненного меньшинства, не видящие альтернатив существующей системы,