Система организационной культуры по Фатцеру

Фатцер использует систему координат с двумя измерениями (ориентация на личность и на результат).

Ориентация на личность слабая + слабая ориентация на результат (1 квадрант)

Апатичная культура, характеризующаяся:

· Недостатком интересам к результатам работы и людям

· Манипуляциями, поддержанием имиджа, кабинетной политикой

· Вытеснением и отрицанием.

Ориентация на клиента слабая + ориентация на результат ярко выраженная (2 квадрант)

Культура надсмотрщика:

· Мышление категорией результата и успеха доминирует над человеческим мышлением

· Людей легко заменяют

· Индивидуальное достижение важнее группового

· Низкая степень надежности и недолгие перспективы развития

· Противоречивые сигналы, например, в отношении риска

· Имеет место при:

экстремально слабой/сильной позиции на рынке

односторонних руководителях, отщепенцах.

Ориентация на личность ярко выраженная + ориентация на результат слабая (3 квадрант)

Культура заботливости («загородный клуб»):

· Большой интерес к отношениям по сравнению с результатами труда

· Высокая степень надежности сохранения рабочих мест

· Признание за выслугу лет, конформизм, согласие с начальником

· Новые идеи приветствуются, но не реализуются

· Имеет место:

в монополистических организациях;

при патриархальных руководителях.

Ярко выраженная ориентация на личность + ярко выраженная ориентация на результат (4 квадрант)

Интегративная культура:

· Вызывающие задания, значительные свободы и диапазон ответственности, щедрое признание

· Оценка значимости личности является выражение значимости реального и потенциального вклада

· Общее благополучие и равновесие выше отдельных достижений

· Имеет место:

в инновационных организациях;

при надежных руководителях, руководителях-преобразователях.

Система организационной культуры по Фатцеру может быть представлена графически в виде матрицы из четырех квадрантов. В левом нижнем углу фиксируем нулевую отметку, вправо по горизонтали и вверх по вертикали ориентация (на результат и на персонал) возрастает.

Матричный подход в определенной системе координат (ориентация на личность и на результат) позволяет определить местоположение ОК конкретной организации внутри квадранта, а также направление желаемых изменений.

В управленческой практике присутствуют все типы ОК по Фатцеру: существуют организации для которых достаточно органична культура заботливости или культура «надсмоторщика». Но очевидно, что апатичная культура является наименее эффективной, а целью любой организации может быть формирование интегративной культуры.

Переход из квадрантов 1, 2 и 3 в квадрант 4 может идти как наиболее короткими путями (при наличии у организации ресурсов и осознанной необходимости проведения изменения), так и постепенными переходами через другие квадранты. Например, из квадранта 1 можно перейти сначала в квадрант 3 при наличии у организации ресурсов для проявления заботы о персонале (на улучшение условий труда, усиление мотивации и др.), а затем осуществить переход в квадрант 4 за счет повышения эффективности деятельности персонала, усилив, таким образом, ориентацию на результат.

Контрольные вопросы по теме 3:

1. Какое практическое значение имеет классификация организационной культуры?

2. Какие критерии используют для классификации организационных культур Вебер, Глазль, Фатцер?

3. В чем состоят недостатки и преимущества классификации оргкультур М.Вебера?

4. У всех ли организаций можно оценивать культуру по классификации Глазля?

5. Какую графическую схему можно использовать для характеристики организационной культуры по Фатцеру (апатичная культура; культура надсмоторщика; культура заботливости; интегративная культура)?

Практические задания по теме 3:

Задание 1. Используя классификацию организационной культуры Глазля, определите, для каких организаций, предприятий, компаний (по видам деятельности) в наибольшей степени подходят те или иные типы оргкультуры, представив результаты в таблице. В качестве примеров можно использовать организации разной ведомственной принадлежности, разного уровня пространственного охвата (глобальные компании мирового уровня, предприятия региона и т.п.), разных сфер деятельности. На каждый тип ОК приведите как минимум по три примера.

Задание 2.

Используя кейс-ситуацию «Организационная культура ресторана "Балчуг"», выявите тип ОК ресторана «Балчуг» по теории Фатцера, поместив в конкретный квадрант и определив положение внутри квадранта. Дайте комментарии по ОК ресторана с учетом типа культуры. Определите, если это необходимо, направления изменения ОК с переходом в другие квадранты.

Раздел второй