Раздел первый
Изменения как проблема управления
Темы для изучения по разделу 1
Определение сущности и классификация видов изменений
Организационная культура как объект изменений.
Типологизация организационных культур
Тема 1. Определение сущности и классификация видов изменений
Вопросы для изучения
Сущность организационного изменения
Формы изменений
Критерии классификации и виды изменений
Сущность организационного изменения
Нет ничего более трудного в планировании, более сомнительного в успехе, более опасного в управлении, чем создание нового порядка вещей...
Всякий раз, когда враги имеют возможность напасть на инноватора, они делают это с искренней страстью, в то время как сторонники защищают его лениво и осторожно,
так что инноватор и его последователи всегда весьма уязвимы...
Никколо Макиавелли, 1513 г
Изменения являются частью организационной и управленческой жизни. Они имеют большое значение, происходят часто, их объем постоянно увеличивается, они могут быть жизненно необходимы для выживания организации. Изменениямогут открывать определенные возможности для тех, кто в них вовлечен. К числу таких возможностей можно отнести, например, рост удовлетворения от работы, улучшение условий труда, увеличение производительности и т.д.
В современной системе менеджмента изменения рассматриваются с точки зрения развития организации, которое предполагает, что:
• Организационное изменение – это планируемое системное преобразование элементов организации, ориентирующееся на действия по решению проблем и достижение результатов, в первую очередь за счет развития персонала, которое является одним из основных средств осуществления изменений.
Формы изменений
Формы изменений в научной литературе обычно классифицируют по двум основным признакам: степени эволюционности (революционности) проведения изменения и по отношению к системе.
1. По степени эволюционности (по Ватцлавику):
§ Изменения первого порядка: система может принимать различные состояния без кардинальных изменений – эволюционный подход.
§ Изменения второго порядка: система трансформируется кардинальным образом – революционный подход.
Необходимо понимать, что цель в обоих случаях достигается одна и та же, но скорость проведения изменения, методы управления изменением могут существенно различаться, и последствия для вовлеченных в ситуацию изменения также могут быть различны.
Пример:
- если человек хочет быстрее добираться с работы до дома, то, находясь в автомобиле, нажимает сильнее на газ – изменение первого порядка;
- если же он устанавливает более мощный двигатель, меняет правила дорожного движения – изменения второго порядка.
2. По отношению к системе (по Кёнигу и Фольмеру):
§ Изменения личности и ее окружения внутри системы: личность может перейти из одной группы – в которой она себя ощущает некомфортно или даже беспокойно – в другую группу, где эти отрицательные факторы отсутствуют.
§ Изменения правил системы: сосуществование людей функционирует на основе официальных и неофициальных правил, которые также могут развиваться.
§ Изменения мира, окружающего систему: изменения в окружающем мире изменяют и саму систему.
Критерии классификации и виды изменений
Классифицировать изменения можно по различным критериям. Мы рассмотрим следующие критерии:
- степень локализации изменения;
- уровень случайности изменения;
- уровни организации, в том числе по уровню стратегии и элементам организации;
- степень сложности и эмоциональной вовлеченности:
- степень определенности (ограниченности) изменения.
Первый критерий – степень локализации изменения
(по отношению к границам организации):
· внешнее изменение: изменение законов государства; изменения в структуре населения, выход на рынок новых конкурентов и т.п.;
Все изменения, происходящие во внешней среде, можно разделить на две группы:
1 - изменения макроуровня, которые находятся вне влияния организации, но которые могут оказывать существенное воздействие на организацию, приводя к внутренним изменениям;
2 – изменения непосредственного окружения (конкурентной среды), на которые организация может оказывать влияние, в том числе за счет изменения внутренней среды.
· внутреннее изменение: внедрение новой системы оценки персонала; перестановка работников на ключевых должностях и т.п.
С точки зрения методологии управления изменениями (change-management) внутренние изменения являются более управляемыми. Задача руководителей организации как раз и состоит в повышении степени управляемости изменениями.
Второй критерий – уровень случайности изменения:
· плановое изменение: изменение законов государства; внедрение новой системы оценки персонала;
· случайное изменение (незапланированное): изменение численности населения (миграция) в результате стихийного природного бедствия; перестановка менеджеров на ключевых должностях в результате болезни и т.п.
Для определения случайного и планового характера изменения можно применять схему континуума, которая показывает насколько случайный или плановый характер носит то или иное изменение. В крайних точках континуума изменения являются абсолютно плановыми или случайными, что в реальной действительности практически невозможно, могут быть ситуации изменений близкие к абсолютным. Чем ближе ситуация изменения находится к центру континуума, тем она менее случайна. Необходимо понимать, что легче управлять изменениями планового характера.
Плановое Случайное
Рис. 1. Континуум для определения характера случайности изменения
Изменения могут быть одновременно внутренними и запланированными, внешними и незапланированными и т.д.
| Измерение степени случайности | Измерение степени локализации (по отношению к границам организации) | |
| Внутреннее | Внешнее | |
| Плановое | Внедрение новой системы оценки персонала в организации | Принятие новых законов |
| Случайное | Перестановка менеджеров на ключевых должностях в результате болезни одного из руководителей | Изменение численности населения (миграция) в результате стихийного природного бедствия |
Третий критерий – уровни организации:
· изменение на уровне индивидуума (работника): получение образования; изменение семейного положения и т.д.;
· изменение на уровне группы (команды): получение нового задания, проекта; изменение условий труда и т.д.;
· изменение на уровне структурного подразделения: введение новой внутренней структуры подразделения; назначение нового руководителя и т.д.;
· изменение на уровне организации: изменение организационной структуры; введение новой системы оплаты труда и т.д.
Изменение на уровне организации следует далее детализировать:
- по уровню стратегии: корпоративная стратегия; функциональная; деловая; оперативная;
- по внутренним элементам организации: задачи организации; организационные структуры и системы; организационная культура; люди и т.д.