| Сверху - вниз | Снизу - вверх | Экспертный | ||
| Преимущества каждого подхода | ||||
| Обеспечивает соответствие специфическим условиям конкретной организации | Подключает широкий спектр навыков и знаний и способствует сопричастности/ответственности | Предлагает лучшее практическое решение | ||
| Планируется заранее | Самодостаточный | Объективный взгляд | ||
| Подходит для краткосрочных/среднесрочных изменений | Подходит для долгосрочных/среднесрочных изменений | Подходит для всех видов изменений, в т.ч. для очень длительных | ||
| Подходит для радикальных изменений | Подходит для эволюционных (постепенных) изменений | Подходит для всех изменений | ||
| Недостатки каждого подхода | ||||
| Успех зависит от компетентности высшего руководства | Процесс может быть беспорядочным/непрограммируемым | Возможен недостаток понимания/заинтересованности в ситуации на местах | ||
| Может быть слишком субъективным | Может быть субъективным | «Взгляд со стороны» | ||
| Может недостаточно воодушевлять и мотивировать сотрудников | Может утратить ориентацию, целенаправленность или не учитывать приоритеты | Выработанное решение может не быть уникальным; решение может необоснованно привноситься извне | ||
| Как правило, позволяет сэкономить время на принятие решений | Может потребовать много времени | Может дорого стоить | ||
| Не может справиться с разнообразием на местах | Зависит от поддерживающей структуры и культуры | Часто возникают проблемы с внедрением | ||
При проведении изменений необходимо учитывать преимущества и недостатки каждого из подходов. Для более эффективного процесса управления изменениями желательно сочетание всех или хотя бы двух из рассмотренных подходов по определению инициаторов изменения.
|
|
Тема 5. Определение сущности изменения
с использованием модели Надлера-Ташмена
Вопросы для изучения
Компоненты модели Надлера-Ташмена
Виды представления модели Надлера-Ташмена
Компоненты модели Надлера-Ташмена
Полезной диагностической моделью для определения необходимости изменений, оценки их масштабов является модель диагностики Надлера-Ташмена, определяющая критичные взаимосвязанные и взаимозависимые области организации относительно предполагаемых изменений.
Ключевыми компонентами этой модели являются задачи, выполняемые организацией, её структуры и системы, её культура, а также люди, работающие в ней. Кроме того, существует необходимость в создании разделяемого видения. Нужно также найти человека (или людей), который сможет стать инициатором изменений.
В процессе диагностики следует ответить на вопросы типа: «Какие изменения необходимы моей организации/отделу/подразделению, чтобы сделать работу более эффективной?» и «Какие виды изменений мне необходимо осуществить, чтобы решить данную конкретную проблему?»
· Задачи являются важнейшей частью организации, состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и характеристик их выполнения, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация.
· Организационные структуры и системы включают в себя формальные и неформальные организационные механизмы, такие, как линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждений, системы совещаний, производственная политика и т.д. Несмотря на то, что эти характеристики организации достаточно легко описать, они часто устаревают, поскольку не успевают реагировать на изменяющееся окружение.
|
|
· Организационная культура включает в себя ценности, ритуалы, источники власти, приверженности, нормы, неформальные взаимоотношения, которые влияют на всю деятельность.
· Люди вносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности, отношения и поведение. При анализе данного компонента стоит обратить внимание на взаимоотношения и взаимодействия персонала организации в процессе проведения изменений. В период быстрых изменений основной причиной, вызывающей стресс, является стремление привести индивидуальные потребности в соответствие с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с ее культурой.
Модель Надлера-Ташмена
| Элементы организации | Текущее состояние | Желаемое состояние в будущем | D как разница между текущим и желаемым состоянием |
| Задачи | |||
| Организационные структуры и системы | |||
| Организационная культура | |||
| Люди (персонал) | |||
| Разделяемое видение | |||
| Лидерство |
Два оставшихся элемента модели диагностики – это:
· Разделяемое видение, создание образа усовершенствованного будущего организации; оно является целью организации, на достижение которой направляется ее энергия.
|
|
· Лидерство осуществляется человеком или людьми, которые направляют организацию на путь изменений, чтобы добиться выполнения целей в соответствии с разделяемым видением.
Последний (четвертый) столбец в модели не является обязательным, но позволяет более четко определить масштабы необходимых изменений.