Вопрос 6. Ресурсы организации, компетенции, ценностная цепочка

Ресурсы — это все то, что используется организацией для выпол­нения ее миссии.

Выделяются ресурсы: человеческие (работники); финансовые (бюджет, уставный капитал и т. п.); материальные (оборудование, помещение и т. п.); нематериальные (ноу-хау, технологии, навыки и т. п.). Анализ ресурсов также можно проводить: по категориям ресурсов: человеческие (численность работников, уровень квалифика­ции, опыт работы, мотивация); финансовые (инвестиции, уровень прибыли); производственно-технологические (надежность оборудования); информационные (уровень автоматизации производства, ин­формационных технологий);

коммуникационные (взаимоотношения с поставщиками, по­требителями, уровень PR-политики компании); специфичности ресурсов: специфичные: разработанные и применяемые только в данной отрасли (например, знания работников медицины); неспецифичные ресурсы: разработанные для широкого приме­нения (программное обеспечение); результатам деятельности: за определенный промежуток времени; при сравнении работы отделов и подразделений организации; итоговым.

Компетенции — возможности, присущие организациям. Стержневые компетенции — компетенции, дающие лучший ре­зультат: наилучшее развитие возможностей; при эффективном использовании максимума ресурсов организации.

Деятельность организации проходит в 3 основных этапа, пре­образуя начальные компоненты на входе в конечные результа­ты на выходе:

Вход (Ресурсы: материальные финансовые человеческие интеллектуальные)

Производственный процесс: Компетенции (стержневые компетенции: знания, умения, навыки)

Выход – Продукт (Товары, услуги).

Ценностная цепочка подразделяется на составляющие, такие, как:

- основные виды деятельности — добавляют стоимость к конеч­ному продукту: производство; менеджмент; внутренняя логистика (прием и хранение материалов); внешняя логистика (хранение и распределение конечной про­дукции); продажи и маркетинг (обеспечение наличия продукта на рынке и его реклама); обслуживание (установка и послепродажное обслуживание);

- вспомогательные виды деятельности — добавляют стоимость не прямо, а косвенно, способствуя эффективному выполнению основных видов деятельности: управление персоналом (набор, отбор, обучение, вознагражде­ние, мотивация; разработка технологий (разработка продукта, совершенствова­ние производственных процессов).

Целью анализа ценностной цепочки является поиск возможных путей улучшения результатов отдельных видов деятельности и взаимодействия между ними. Здесь идет сравнение с анализов ценностной цепочки конкурентов для определения альтерна­тивных вариантов размещения видов деятельности.

Человеческие ресурсы и организационная культура

1. Человеческие ресурсы — один из видов ресурсов организации, включающий: работников;

их профессионализм; взаимоотношения между ними.

Анализ человеческих ресурсов — исследование численности, уме­ний, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации.

При анализе человеческих ресурсов в первую очередь исследуются:

- количество служащих, как общее для всей организации, так и для различных отделов и подразделений организации;

- организационная структура;

- качество подбора, подготовки и переподготовки кадров;

- уровень мотивации;

- коммуникативные связи в организации.

Бенчмаркинг человеческих ресурсов — инструмент для сравнения человеческих ресурсов одной организации с такими же ресурсами другой организации.

2. Организационная культура — это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые рабо­тают вместе и проводят вместе большое количество времени.

Каждой отдельно взятой организации присуща своя организаци­онная культура. Внешняя среда оказывает значительное влия­ние на организацию, однако 2 организации, функционирую­щие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры, потому что они по-разному решают 2 очень разные проблемы:

- внешней адаптации (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано);

- внутренней интеграции (как сотрудники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в органи­зации проблемы, как вместе работающие разные люди посте­пенно превращаются в единый коллектив).

Организационная культура складывается под воздействием сле­дующих факторов:

- мировоззрения основателей организации;

- характера деятельности организации;

- отрасли и рынка, в которых функционирует организация (на­пример, существуют "агрессивные" отрасли, предопределяю­щие жесткие отношения внутри организации);

- характера коммуникативных отношений внутри организации, среди которых:

- способы коммуникации между сотрудниками;

- внешний вид;

- стиля управления организацией — традиций и уровнем взаимоот­ношений и доверия:

- между руководителями и подчиненными;

- между руководителями.