Человеческими ресурсами
Существует закономерность: по мере увеличения свобод в обществе возрастает значимость профориентации (Пряжникова, Пряжников, 2005, С.7-12). Как известно, проблема профессионального самоопределения возникает тогда, когда большинство людей испытывают сложности с выбором профессии и места работы, а это возможно, когда вариантов выбора становится больше. Сама свобода в данном случае определяется возрастанием числа привлекательных и доступных вариантов выбора (профессий, мест обучения, мест работы), готовностью человека делать самостоятельный и обоснованный выбор и специально организованной психолого-педагогической помощью ему в подготовке к самоопределению. И, наоборот, отсутствие свободы – это ситуация, когда имеется лишь один (примитивный) вариант (или вариант явно не привлекательный и не доступный), а то и вовсе никакого ваиранта… После длительного и не очень удачного «переходного» периода 90-х – начала 2000-х годов наметились признаки социально-экономического оздоровления страны. Если же смотреть в ближайшую перспективу и быть при этом оптимистом, то можно предположить, что социально-экономическое возрождение России станет еще больше реальностью.
Все это требует формирования у населения готовности совершать профессиональные выборы в изменившейся ситуации. При этом такая готовность должна формироваться на разных уровнях и по отношению к разным образовательно-возрастным группам. А это требует системного и комплексного подхода, т.е. профориентационной работы по всем направлениям и на всех уровнях. Изолированная, «локально-частичная» профориентация должна уходить в прошлое… Современная профориентация должна рассматриваться в контексте всей кадровой политики государства и органично вписываться в планы кадровой работы отраслей, регионов, городов и отдельных организаций. Более того, мы считаем, что профориентация должна стать основой кадровой политики, и попытаемся это обосновать ниже.
|
|
Суть кадровой политики. В широком смысле кадровая политика должна быть направлена на создание условий для максимальной самореализации граждан страны на общее благо. Здесь учтены как интересы самоопределяющейся личности (ее самореализации), так и интересы общества, когда наиболее активные и талантливые люди действуют в общих интересах.
По мере развития теории и практики управления, проблемы работы с трудовым ресурсом становились все более важными. Современный руководитель – это, прежде всего, - «профориентатор», ведь в зависимости от того, насколько эффективно он использует главный ресурс организации – кадры – зависит и качество его управления. Можно даже сказать, что главной «головной болью» для любого уважающего себя руководителя является вопрос: чем занимаются подчиненные ему наиболее активные и талантливые люди. Но, если они занимаются «не понятно чем» (склоками, воровством, тунеядством и т.п.), то это «приговор» для руководителя. А это зависит от того, находятся ли они на своих местах или эти места заняты не самыми активными и талантливыми работниками (а это уже проблема профотбора)? Это зависит также от того, насколько созданы условия для карьерного роста наиболее достойным специалистам и т.п. И все это можно назвать профориентацией. Вот и получается, что руководитель любого уровня неизбежно должен заниматься профориентационными вопросами, хотя в менеджменте сам термин профориентация используется не часто.
|
|
Традиционно в управлении человеческим ресурсом выделяют следующие основные направления:
1.Воспроизводство человеческого ресурса (количественное и качественное). Количественное воспроизводство регулируется через стимулирование рождаемости и создание для этого условий (жилищная политика, доступное медицинское обслуживание). А качественное воспроизводство осуществляется через образовательную политику, политику в области здравоохранения, культуры... Заметим, что в современной профориентации успешная карьера понимается не только как выбор профессии и места работы, но и как построение привлекательного образа жизни. И здесь понятия «здоровый образ жизни» и «культурно насыщенная жизнь» является базовыми, что напрямую связано и с образованием, и со здравоохранением, и культурой. К качественному воспроизводству можно отнести и воспитание на разных уровнях, что предполагает формирование трудовой мотивации и гражданскую позицию подрастающего человека.
2.Регулирование рынка труда, что предполагает создание рабочих мест (управление спроса на рабочую силу) и решение вопросов занятости (управление предложения рабочей силы).
3.Управление миграционными процессами (внешними и внутренними) и др.
Можно выделить основные уровни управления человеческими ресурсами:
1.Дошкольное трудовое воспитание. Известно, что еще в дошкольном возрасте дети играют в профессии. И это является важнейшим условием их будущей социализации. Важно не упустить этот сенситивный период, когда дошкольники очень восприимчивы ко всему, что связано с будущим трудом…
|
|
2.Период школьного развития. Практика показывает, что и в младших классах, и в средней школе дети также с большой готовностью участвуют в профориентационных занятиях. Конечно, о выборе профессии речь пока не идет, но они живо интересуются разными видами профессионального труда (через экскурсии, беседы, игры). Важно и то, что в этом возрасте дети еще не «испорчены». Например, уже в старших классах многие скептически относятся к будущей трудовой деятельности, и главный смысл выбираемых профессий связывают с большим заработком (легальным или даже нелегальным…). В младшей и средней школе дети готовы позитивно воспринимать разные профессии и размышлять о своей готовности к будущей трудовой жизни. Соответственно, необходимо усилить профориентационную работу в работе с этими возрастными группами, тем более, что старшеклассники сами часто говорят: «Почему с нами раньше эти вопросы никто не обсуждал?»…
Понятно, что и в старших классах профориентационная работа должна быть продолжена. Но уже с основой на ранее проводившуюся работу. В старших ласах, действительно, более важным становится выбор профиля обучения, профессии, варианта псолешкольного образования. А для тех, кто «устал» учиться – и выбор места работы. Для последних необходимо усилить трудовую подготовку по более простым и доступным профессиям, для чего можно вспомнить опыт советского периода (производственное обучение, систему МУПК и др.).
3.Уровень профессионального образования. Как известно, после выбора профессии и места дальнейшего обучения самоопределение продолжается. Это: уточнение специальности, выбор темы курсовых и дипломной работ, выбор научного руководителя, выбор места стажировки и производственной практики (если это возможно), выбор формы обучения (дневная, вечерняя, заочная и др.), выбор варианта совмещения обучения с работой (что иногда делается даже при очной форме), наконец, выбор места будущей работы… К сожалению, во всех этих важнейших выборах студенту мало кто серьезно помогает. Даже существовавшие ранее связи вузов и колледжей с предприятиями сейчас утрачены и восстанавливаются с трудом.
К этому можно добавить и систему дополнительного профессионального образования, где также существуют проблемы самоопределения: выбор места и формы дополнительного образования, выбор профессии и специальности (новой, смежной или совершенствование в прежней профессии), выбор варианта платного обучения или за счет организации и т.п. И здесь часто человек решает эти вопросы без должной помощи.
4.Уровень работы в организации. Здесь все прорабатывается на уровне руководства организацией, ее кадровой служб и службы работы с персоналом. Основные направления работы: профотбор и профподбор, расстановка кадров, управление карьерными продвижениями сотрудников и руководителей, аттестация, кадровый аудит, кадровый контроль, кадровый мониторинг, работа с резервом, повышение квалификации сотрудников и др. Как уже отмечалось, все это также можно назвать профориентацией. Заметим, что в организации все это отработано более четко, чем в школе и в обществе. Вероятно, так происходит потому, что, во-первых, организации часто заняты реальным производством (это вынуждает их серьезно обращаться к этим вопросам и решать их), и, во-вторых, в основе деятельности многих предприятий лежит организационная культура, т.е. система ценностей, мировоззрение и т.п., что фактически можно назвать «идеологией», «миссией» организации, а это в свою очередь позволяет более четко формулировать цель и задачи организации…
Мы считаем, что данный опыт может оказаться весьма полезным для совершенствования как профориентационной работы с детьми и подростками, так и всей кадровой политики в широком смысле.
5.Уровень управления человеческими ресурсами в масштабах региона, страны и мировой экономики. Как уже отмечалось, это управление воспроизводством населения (количественным и качественным), управление рынком труда, управление миграционными процессами и др. Практически во всех этих направлениях основой работы является профориентация, где решается вопрос подготовки населения к карьерным выборам и их реализация.
Как уже отмечалось, именно кадры являются важнейшим ресурсом любой организации, гораздо более существенным, чем ресурсы финансовые, организационные, производственные, территориальные и даже более важные, чем полезные ископаемые… Отсюда возникает проблема управления человеческим ресурсом. А проблема в том, насколько это управление целенаправленно или же оно подчиняется «рыночным» закономерностям, основанным на саморегуляции. Во многих учебниках по менеджменту часто выделяют основные типы кадровой политики: 1) пассивная и 2) активная… Пассивная политика основана на решении сиюминутных задач (работе в режиме «латания дыр»), когда предполагается, что все остальное сделается «само собой» (на основе «саморегуляции»). Здесь в лучшем случае можно говорить лишь об элементах оперативного кадрового планирования. Активная же политика предполагает ориентацию на более долгосрочные перспективы и основана на взаимосвязи оперативного, тактического и стратегического планирования. Таким образом, более качественная политика ориентирована в будущее, на перспективу…
Но ведь именно профориентация предполагает постепенную подготовку подрастающего поколения к осознанным и самостоятельным профессиональным выборам и планированию своего развития, т.е. по сути своей «ориентирована в будущее» (по Е.А.Климову). При этом важна профориентация, проводимая со всеми образовательно-возрастными группами (см. выше – уровни управления человеческими ресурсами). Но особенно важна школьная профориентация, которая ориентирована на работу с детьми, а как известно, дети – это будущее страны… Все это лишний раз говорит об особой значимости школьной профориентации в общей системе кадровой политики России.
Возникает вопрос: как быть, если власть (города, региона, страны) недостаточно это понимает и недостаточно этим занимается?... Мы считаем, что даже в таком случае каждый конкретный педагог, психолог, руководитель образовательного учреждения или представитель местной власти должны делать все, чтобы создавать условия для такой работы, т.е. самим мыслить стратегически… А там, глядишь, и более высокая власть это оценит…, а может, и сам Господь Бог (в виде профессиональной совести каждого специалиста, работающего с детьми, студентами, персоналом, населением…).
Рассматривая профориентацию в обще системе управления человеческими ресурсами, следует выделить и проблемы развития школьной профориентации на современном этапе:
1.Недопонимание у части ответственных лиц важности школьной профориентации как важнейшего элемента (и основы) государственной кадровой политики. Это выражается, в частности, в недостаточном финансировании соответствующих служб и специалистов (центров профориентации, школьных профконсультантов).
2.Недостаточное внимание научных центров к вопросам школьной профоирентации. В некоторых центрах профориентационные направления просто закрыты. Правда, в других некоторых центрах профориентационные работы не плохо финансируются через гранты, но, к сожалению, контроль за использованием этих огромных денег слабый. В итоге, гранты давно рассматриваются многими учеными как хорошие «кормушки»… Мы считаем, что ставку надо делать на повышение зарплат всем работникам, участвующим в школьной профориентации, оставляя дополнительные выплаты и гранты лишь для самых успешных, но таким образом, чтобы не ущемлять достоинства других работников, т.е. разрыв в доходах не должен быть чрезмерным, как сейчас... Здесь необходимо учитывать, что многие перспективные психолого-педагогические разработки в области профориентации по достоинству могут быть оценены не сразу (ранее уже писалось об отсроченном эффекте профориентации, ориентированной на долгосрочные, стратегические цели).
3.Недостаточное внимание к трудовой подготовке школьников, что выражается в слабой материальной базе для первичного знакомства и освоения рабочих профессий, а также – в недостаточном стимулировании учителей труда и мастеров производственного обучения в где-то еще оставшихся МУПК.
4.Особой проблемой является отсутствие более конкретных критериев и показателей эффективности школьной профориентации, о чем уже говорилось выше. Сами такие критерии должны быть как количественными, так и качественными, с постепенным возрастанием роли последних. Желательно, чтобы такие критерии разрабатывались учеными и практиками, а не «спускались сверху» со стороны вышестоящего руководства.
5.Пока еще необязательный характер школьной профориентации, проявляющийся в том, что не везде еще такая работа является важным условием общей оценки эффективности школы. Также эта работа еще не стала обязательной для профессиональных учебных заведений, деятельности организаций, бизнеса… Например, в конце 80-хх гг. прошлого столетия за профориентацию отчитывались представители многих социальных институтов (и школ, и предприятий, и профессиональных учебных заведений, и общественных организаций…). Без осознания такой обязательности сложно говорить о развитии профориентации как системы. Но при этом нельзя доводить принцип обязательности до абсурда, когда такая работа превращается в чистую формальность. Важно убедить представителей различных социальных институтов в важности этой работы, которую мы рассматриваем как основу кадровой политики страны.
Знание этих проблем поможет конкретному педагогу-психологу (школьному профконсультанту) более адекватно оценивать возможности построения взаимодействия с представителями разных социальных институтов для развития системы профориентации на уровне своего района, города или даже региона. Также это может стимулировать работников школы в поиске «общего языка» с такими представителями. Например, объясняя различным ответственным работникам важность профориентационной работы как начального звена всей кадровой политики (на уровне организации, города, региона, страны…). Мы надеемся, что в ближайшей перспективе отечественная профориентация выйдет на новый уровень своего развития и внесет свой особый вклад в возрождение как отдельных регионов, так и государства в целом.
Вопросы и задания к главе 2.
1.Можно ли назвать "оптантом" родителя школьника, реально выбирающего профессию и место дальнейшего образования для своего ребенка?
2.Приведите пример "кризиса разочарования" в профессиональном самоопределении школьника.
3.Приведите пример "диалогичных взаимоотношений" профконсултанта с консультируемым школьником (с классом).
4.Что такое "внетренний диалог" в профессиональном самоопределении? Приведите пример.
5.Как соотносятся цели и задачи в профориентационной работе?
6.Возможн ли ситуации, когда сам психолог-профконсультант не является субъектом организации помощи самоопределяющемуся школьнику? Почему?
7.Какое отношение имеет школьная профориентация к системе управления человеческими ресурсами страны?
8.Как можно было бы сформулировать цель профориентации с точки зрения государственной кадровой политики?